Что считается достаточным подтверждением факта уведомления сотрудника о предстоящем увольнении?

47

Вопрос

Является ли акт отказа от подписи сотрудником приказа (например, о сокращении должности) документом, достаточным для подтверждения уведомления работника. Акт подписан сотрудниками работодателя, т.е. лицами, являющимися зависимыми от работодателя? Странно. Получается, что фактически работник не защищен от недобросовестных действий работодателя. Что по этой теме говорит судебная практика? Хотелось бы более развернутого ответа. Переведите вопрос для письменного ответа.

Ответ

Ответ на вопрос:

Как показывает сложившаяся по данному вопросу судебная практика, как правило, суды считают достаточным подтверждением факта уведомления сотрудника о предстоящем увольнении, составление акта об отказе сотрудника от подписи.

Так, из Апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2015 N 33-17097/2015 по делу N 2-5243/2015 (см. в конце ответа) следует: судебная коллегия принимает во внимание, что обстоятельство вручения истице уведомления о сокращении штата подтверждается актом об отказе работника в подписи уведомления от <дата>, составленным уполномоченными представителями работника, оснований сомневаться в достоверности которого у суда не имелось.


Также прочитайте о заявлении на увольнение по собственному желанию более подробно.


Апелляционным определением Верховного суда Республики Бурятия от 26.10.2015 по делу N 33-3253/2015 в удовлетворении требования истца о признании увольнения незаконным отказано, поскольку ответчиком процедура увольнения соблюдена (истец о предстоящем увольнении был уведомлен более чем за два месяца, ему неоднократно предлагались вакантные должности, от которых он отказался), факт сокращения штата предприятия подтвержден. При этом истец был уведомлен о предстоящем увольнении более чем за два месяца до дня увольнения, что подтверждается Актом от... г. об отказе работника от подписи в получении предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата), показаниями допрошенных свидетелей Д.Л., З.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 30.09.2015 N 33-13318/2015 по делу N 2-1650/2014 в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным отказано, при этом материалов дела следует, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемой должности, истец был предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения - <дата>, однако от подписи в уведомлении он отказался, в связи с чем был составлен акт, подписанный сотрудниками организации ответчика. Допрошенные в качестве свидетелей <...>, составившие акт, подтвердили изложенные в акте обстоятельства, (л.д. 336, 367, т. 1).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление под роспись. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения роспись сотрудника подтвердит как сам факт уведомления, так и дату извещения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет: Сокращаемых сотрудников, которые отсутствуют на работе, например, находятся в отпуске или болеют, уведомьте о предстоящем увольнении по почте или с использованием курьерской службы, чтобы не растягивать процедуру сокращения и не ждать их выхода на работу для уведомления.

Предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

  • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
  • если сотрудник занят на сезонных работах, то направить уведомление о сокращении нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 сентября 2015 г. N 33-17097/2015

Судья: Бурданова Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Петровой Ю.Ю.,

судей Кордюковой Г.Л., Сухаревой С.И.,

с участием прокурора Тимуш А.В.,

при секретаре С.А.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 22 сентября 2015 года апелляционную жалобу С. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 08 июля 2015 года по делу N 2-5243/2015 по иску С. к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Петровой Ю.Ю., объяснения С. и ее представителя С.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ОАО <...> К., возражавшей против отмены обжалуемого решения, заключение прокурора Тимуш А.В., полагавшей обжалуемое решение законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

С. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей, взыскании судебных расходов по оплате услуг представителя в размере <...> рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с <дата>, <дата> истице был вручен приказ об увольнении в связи с сокращением штата, выдана трудовая книжка, по мнению истицы, имело место нарушение процедуры увольнения, в том числе работодателем нарушен порядок и сроки ознакомления с приказом о сокращении штата, не предложены все вакансии, имеющиеся у работодателя, в приказе об увольнении не указано основание увольнения.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 08 июля 2015 года в удовлетворении иска С. к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе С. просит решение суда первой инстанции отменить, как постановленное при неверном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора <дата> С. была принята на работу в ОАО <...> на должность <...> (л.д. N <...>).

На основании приказа N <...> от <дата> С. была переведена на должность <...> (л.д. N <...>).

Приказом от <дата> N <...> о сокращении и оптимизации численности персонала ответчиком исключены с <дата> из штатного расписания штатные единицы по должности <...>, занимаемой истицей (л.д. N <...>).

Согласно акту об отказе сотрудника подписать уведомление от <дата>, составленному работниками ОАО <...>, С. с уведомлением о сокращении штата ознакомилась, от подписи отказалась, ссылаясь на отсутствие оригинала уведомления (л.д. N <...>).

Уведомление о сокращении штата от <дата> направлено ответчиком истице электронной почтой <дата> (л.д. N <...>).

Оригинал уведомления от <дата> получен С. <дата> (л.д. N <...>).

<дата> истице вручено уведомление о наличии в штатном расписании свободной должности ведущего <...>, по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, с окладом <...> рублей в месяц (л.д. N <...>

Истица согласия по переводу на указанную должность не дала, указав на необходимость дополнительных разъяснений: срока действия трудового договора, обязанности по предлагаемой вакансии.

Электронным письмом от <дата>, истице сообщено, что предлагаемая вакансия - на время отсутствия основного работника (болезни Ш.), ее обязанности возможно узнать в структурном подразделении, срок действия договора - на время болезни работника (л.д. N <...>).

Согласия на замещение предлагаемой вакансии истица не выразила, доказательств обратного не представлено.

Приказом N <...> от <дата> С. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) (л.д. N <...>)

С приказом об увольнении истица ознакомлена <дата>, о чем свидетельствует ее подпись на приказе, в тот же истицей была получена трудовая книжка (л.д. N <...>).

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения С., так как факт сокращения штата нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, поскольку о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности были предложены истице в порядке трудоустройства, истица не выразила согласия на перевод на предложенную должность.

Судебная коллегия соглашается с приведенным выводом суда и не усматривает оснований для отмены постановленного решения.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком были представлены доказательства наличия законного основания увольнения истицы и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение истицей в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.

Довод апелляционной жалобы о недопустимости в качестве доказательства уведомления работника о сокращении занимаемой должности электронной переписки судебная коллегия отклоняет как несостоятельный, учитывая, что действующим законодательством форма уведомления об увольнении не установлена, тогда как электронное письмо позволяет зафиксировать факт уведомления работника.

Обстоятельство принадлежности электронного адреса, по которому работодателем было направлено соответствующее уведомление, истицей не оспорено.

При этом, как обоснованно указал суд первой инстанции, при наличии у истицы сомнений относительно достоверности полученных электронных документов, она была вправе обратиться с заявлением о вручении оригинала уведомления.

Кроме того, судебная коллегия принимает во внимание, что обстоятельство вручения истице уведомления о сокращении штата подтверждается актом об отказе работника в подписи уведомления от <дата>, составленным уполномоченными представителями работника, оснований сомневаться в достоверности которого у суда не имелось.

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, согласия на перевод на вакантную должность не выразил, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срока, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении, что последней не оспаривается, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имелось.

Довод апелляционной жалобы о невозможности принять в качестве доказательства по делу акт от <дата> об отказе истицы от подписи о вручении уведомления не дает оснований для отмены судебного решения, так как вопреки доводам апелляционной жалобы позиция ответчика подтверждена не только отзывом, но и актом (л.д. N <...>), подписанным <...> К., <...> Б.А., <...> П.

Представитель истицы, участвуя в судебном заседании, представленный акт не оспорил, о допросе лиц, участвующих в составлении акта, ходатайств не заявил.

Довод апелляционной жалобы об отсутствии <дата> <...> К. в Санкт-Петербурге и невозможности ее участия в составлении акта является несостоятельным, так как каких-либо доказательств указанных обстоятельств суду не представлено.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которых дана судом с учетом требований гражданского процессуального законодательства, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене состоявшегося судебного решения.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 08 июля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.

23.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль