Когда должно вступить в силу новое штатное расписание?

71

Вопрос

Ситуация такая: отдел кадров выпустил приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание предприятия. Приказ датирован 18.03.2016. В приказе фраза: "Внести изменение в действующее штатное расписание предприятия и исключить следующие штатные единицы рабочих и служащих с 01.04.2016г." Далее идет перечень штатных единиц. А во всех последующих пунктах прописывается процедура сокращения штата или численности. Вопрос: правомерно ли внесение изменений в штатное расписание именно с 01.04.2016. Поскольку за сотрудниками, вплоть до момента их увольнения по сокращению штата или численности, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды? С какого дня нужно внести изменения в штатное расписание: до вручения уведомлений о предполагаемом увольнении по сокращению или после увольнения? Иными словами необходимы: 1) дата внесения изменения в штатное расписание, которую необходимо указать в приказе + правовое обоснование 2) подборка судебной практики (важно!)

Ответ

Ответ на вопрос:

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ).

При этом возможны ситуации, когда:


У вас не останется вопросов о внесении изменений в штатное расписание после прочтения статьи по ссылке.


С учетом указанного во избежание спорной ситуации и претензий поверяющих проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении, при этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно по мере фактического сокращения сотрудников. Это значит, что штатное расписание с учетом основных изменений вступит в силу на следующий день после основного сокращения, а затем уже его придется дополнительно редактировать по мере фактического расторжения трудовых договоров с сотрудниками, увольнение которых растянулось по причине болезни или отпуска.

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293, Определение Московского городского суда от 25.06.2010 N 4г/3-3606/10).

Однако существует также противоположная позиция: если трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а соответствующая должность исключена из штатного расписания на следующий день после увольнения или позднее, уволенный работник может быть восстановлен на работе (см. Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе (подготовлен судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда), Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 г.).


Также прочитайте о Штатном расписании более подробно.


Согласно ст. 84.1 ТК РФ, день увольнения является последним днем работы сотрудника. Пока сотрудник не уволен, за ним должно сохраняться место работы, а его должность нельзя исключать из штатного расписания. Исходя из данных норм, первая позиция представляется более обоснованной: должность нужно исключить из штатного расписания на следующий день после увольнения работника по сокращению.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Когда нужно ввести в действие новое штатное расписание при сокращении

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении на самом первом этапе процедуры сокращения. При этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно будет по мере фактического сокращения сотрудников.*

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При этом возможны ситуации, когда:

  • сотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;
  • сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например, если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.
  • сотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;
  • сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

2. Ответ: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводят не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился на больничном или в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и претензий поверяющих проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении, при этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно по мере фактического сокращения сотрудников. Это значит, что штатное расписание с учетом основных изменений вступит в силу на следующий день после основного сокращения, а затем уже его придется дополнительно редактировать по мере фактического расторжения трудовых договоров с сотрудниками, увольнение которых растянулось по причине болезни или отпуска.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

3. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 июня 2010 г. N 4г/3-3606/10

Судья Московского городского суда Тихенко Г.А., изучив надзорную жалобу Ж., поступившую в МГС 16 апреля 2010 года, на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 октября 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 декабря 2009 года по гражданскому делу по иску Ж. к ООО "Вагонмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

Ж. обратился в суд с иском к ООО "Вагонмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что он работал у ответчика в должности главного конструктора поглощающих аппаратов. Приказом N 46-к от 09 июня 2009 года истец был уволен 15 июня 2009 года в связи с сокращением численности и штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагая данное увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, указывая, что уволен незаконно, порядок увольнения был нарушен, так как его не предупредили о предстоящем увольнении, фактически сокращения его должности не было.

Представители ответчика иск не признали.

Решением Измайловского районного суда г. Москвы от 20 октября 2009 года в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 декабря 2009 года решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Ж. ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений.

04 мая 2010 настоящее гражданское дело истребовано в Московский городской суд для проверки в порядке надзора. Дело поступило в экспедицию Московского городского суда 14 мая 2010 года.

В соответствии с ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения надзорной жалобы или представления прокурора судья выносит определение:

1) об отказе в передаче надзорной жалобы или представления прокурора для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в порядке надзора;

2) о передаче надзорной жалобы или представления прокурора с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции.

В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Изучив материалы гражданского дела, проверив доводы жалобы, нахожу, что существенных нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела допущено не было, доводы надзорной жалобы не могут повлечь за собой возможность отмены обжалуемых судебных постановлений в порядке надзора, оснований для передачи надзорной жалобы для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции не имеется.

Судом установлено, что истец работал в ООО "Вагонмаш" с 03 июля 2006 года в должности заместителя генерального директора - главного конструктора проекта по организации производства поглощающих аппаратов РТ-120 на основании приказа N 66-к от 03 июля 2006 года, из которого следует, что истец был принят на работу на постоянной основе. 03 июля 2006 года между сторонами был заключен трудовой договор.

В соответствии с дополнительным соглашением N 4 от 01 августа 2008 года к трудовому договору, истец с 01 августа 2008 года занимал должность главного конструктора поглощающих аппаратов.

10 апреля 2009 года ответчиком ООО "Вагонмаш" был издан приказ N 33-к "О сокращении численности и штата сотрудников", в соответствии с которым были исключены из штатного расписания с 16 июня 2009 года несколько должностей, в том числе должность главного конструктора поглощающих аппаратов, которую занимал истец.

13 апреля 2009 года истец был уведомлен ответчиком в письменном виде о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата сотрудников. Истцу было вручено письменное уведомление от 10 апреля 2009 года N 2, на котором имеется запись и подпись истца, датированная 13 апреля 2009 года.

Приказом от 09 июня 2009 года N 46-к истец был уволен 15 июня 2009 года в связи с сокращением численности и штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, руководствуясь ст. ст. 81, 178, 179, 180 ТК РФ, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что сокращение численности или штата ООО "Вагонмаш" действительно (реально) имело место, что подтверждается соответствующим приказом; истец не имел преимущественного права на оставление на работе, поскольку должность, которую он занимал согласно штатного расписания была одна; истец заранее за два месяца до увольнения был предупрежден под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Таким образом, порядок увольнения по данному основанию, установленный законом, был ответчиком соблюден. Кроме того, суд установил, что истцу в связи с увольнением в соответствии со ст. 178 ТК РФ было выплачено выходное пособие в размере 241 794 руб. 74 коп., а также средний заработок на период трудоустройства в сумме 222 858 руб. 24 коп.

Проверяя законность решения суда в кассационном порядке, судебная коллегия не усмотрела оснований для его отмены и сочла выводы суда первой инстанции правильными.

Довод надзорной жалобы Ж. о том, что суд неправомерно отказал в удовлетворении ряда ходатайств, заявленных им в судебном заседании, не может быть принят во внимание, поскольку по смыслу действующего законодательства суду принадлежит право, а не обязанность удовлетворять заявленные лицами, участвующими в деле, ходатайства.

Довод надзорной жалобы о том, что суд необоснованно отклонил существенные, по мнению подателя жалобы, замечания на протокол от 07 октября 2009 года, также не может быть принят во внимание. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 232 ГПК РФ замечания на протокол рассматривает подписавший его судья - председательствующий в судебном заседании, который в случае согласия с замечаниями удостоверяет их правильность, а при несогласии с ними выносит мотивированное определение об их полном или частичном отклонении. В данном случае, суд счел замечания Ж. на протокол от 07 октября 2009 года подлежащими отклонению, о чем вынес мотивированное определение от 10 октября 2009 года, поскольку изложенные в них обстоятельства не имели место в ходе судебного заседания.

Ссылки в надзорной жалобе на нарушение срока рассмотрения дела и большие задержки в подписании протоколов судебного заседания, не могут повлечь отмену судебных актов, поскольку основаниями для отмены правильного по существу разрешения дела являться не могут.

Иные доводы надзорной жалобы не могут служить основанием к отмене состоявшихся судебных постановлений, поскольку аналогичны доводам кассационной жалобы, которые, в свою очередь, получили соответствующую правовую оценку судебной коллегией, и по существу направлены на переоценку собранных по делу доказательств. Тогда как правом на переоценку суд надзорной инстанции в силу ст. 390 ГПК РФ не наделен.

Кроме того, следует учесть, что одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, который, среди прочего, требует, чтобы принятое судами окончательное решение не могло быть оспорено.

Правовая определенность предполагает уважение принципа недопустимости повторного рассмотрения однажды решенного дела, который закрепляет, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного и вступившего в законную силу решения только в целях проведения повторного слушания и принятия нового решения. Полномочие вышестоящего суда должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотру по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступления от этого принципа оправданы только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.

По настоящему делу указанных обстоятельств не установлено.

Оснований для отмены или изменения состоявшихся судебных постановлений по доводам надзорной жалобы Ж. не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,

определил:

в передаче надзорной жалобы Ж. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 октября 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 декабря 2009 года с гражданским делом по иску Ж. к ООО "Вагонмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции отказать.

Судья

Московского городского суда

Г.А.ТИХЕНКО

"Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе" (подготовлен судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда)

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ

(сокращение численности или штата работников)

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению штата, суду необходимо проверять, действительно ли имело место сокращение штата или численности работников и с какого времени.

Так, принимая решение о восстановлении на работе в Светлогорском отделении Калининградского филиала ФГУП "Р." М.Т.А. в должности специалиста по электронной базе данных, суд исходил из того, что увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если сокращение численности или штата работников действительно имело место, а на момент увольнения М.Т.А. новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность, занимаемая истицей, не было согласовано с руководителем ФГУП "Р." и оно не было введено в действие.

Оставляя это решение суда без изменения, кассационная инстанция согласилась с тем, что до утверждения нового штатного расписания и введения его в действие ответчик не вправе был увольнять истицу с работы по сокращению штата. (Светлогорский городской суд, судья Маношина М.А.).

22.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль