Порядок изменения условий трудового договора?

27

Вопрос

Подскажите, пожалуйста 10.03.2016 работодатель дал уведомление работнику «В связи с проводимыми мероприятиями в АО организационно-штатными мероприятиями Приказ № …от (дата) «Об изменении штатного расписания АО» в целях оптимизации организационной структуры АО, связанных с изменением организационных и технологических условий труда, реорганизации структурного подразделения юридической службы в соответствии со ст.74 ТК РФ, уведомляем Вас о предстоящем изменение условий заключенного с Вами трудового договора № …(дата) в части изменения трудовых функций, и в части изменения заработной платы, которая с 10.05.2016г. составит (сумма). В случае несогласия работать в новых условиях Вам будет предложена другая имеющаяся вакантная должность или работа соответствующая Вашей квалификации нижестоящая, или нижеоплачиваемая работа, которую Вы можете выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии указанной выше работы или отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТКРФ» работник ознакомился, поставил свою визу. 22.03.2016г. работодатель дает работнику на ознакомление Должностную инструкцию, которая вступит в действие с 10.05.2016г. есть ли нарушения работодателя в данной ситуации? И если есть, то как это исправить? спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Как следует из представленного текста вопроса, работник ознакомился под роспись с уведомлением, но согласен или нет продолжить работу в измененных условиях не ясно. Ознакомление с уведомлением не свидетельствует об этом.

К сожалению, статьей 74 Трудового кодекса не установлена процедура получения согласия или отказа от работника. В части третей и четвертой статьи 74 Трудового кодекса речь идет, об обязанностях работодателя и его дальнейших действиях в случае отказа работника продолжить работу в измененных условиях.

Поэтому, следует уточнить, согласен ли работник продолжить работу в измененных условиях через два месяца. При согласии работника нужно оформить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Причем соглашение можно оформить сразу после согласия, указав в нем дату начала изменений (дату, которая указана в уведомлении). В таком случае можно ознакомить работника с новой должностной инструкцией до подписания дополнительного соглашения. Нарушением это не будет. Если работник не согласен продолжить работу, то не может идти речь об ознакомлении в принципе. Обратите внимание, за работником сохраняется право принять то или иное решение в течение двух месяцев. То есть если Вы вручаете уведомление – это не значит, что работник обязан тут же дать свое согласие или отказ, у него имеется время для принятия решения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как изменить трудовой договор

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437,определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

22.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль