В какие сроки можно уволить сотрудника по причине утраты доверия?

32

Вопрос

Подскажите пожалуйста, сотрудник пошел в отпуск без сохранения зп и от его начальника в это время пришла служебная записка о том, что он нарушил кассовую дисциплину (факт доказан), он материально ответственное лицо, ему выставлено недоверие со стороны работодателя. Сотруднику когда он находился в отпуске без сохранения была отправлена телеграмма, о том что ему необходимо явиться в офис. Так как после данной записки в течение 2 рабочих дней работник должен дать пояснения. Наши действия, если сотрудник не объявится для дачи пояснений по данному вопросу в течение 2 раб. дней (он еще находится в отпуске без сохранения). Должны ли мы дождаться его пояснений после отпуска без сохранения или составить акт о том что он не дал их и был извещен о необходимости явиться.. Данный сотрудник в связи со сложившейся ситуацией должен быть уволен по утрате доверия. Когда мы должны считать истекшими 2 дня для предоставления объяснений. И если сотрудник пойдет на больничный, когда мы должны издать приказ об увольнении по статье (утрата доверия)?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, рекомендуется рассчитывать срок, в течение которого работник должен дать объяснение, после окончания отпуска без сохранения заработной платы работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Следует отметить, что не запрещено направлять запрос о предоставлении объяснения по почте, в том числе, телеграммой. Однако, в Вашем случае, работник находиться в отпуске. Отпуск является видом времени отдыха, то есть времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статьи 106 и 107 ТК РФ).


Подробнее об увольнении в связи с утратой доверия мы писали здесь.


Таким образом, формально, работник свободен от обязанности давать разъяснения о причинах своего проступка, в период отпуска. Кроме того, увольнение работника по виновным основаниям, в том числе, в связи с утратой доверия, не может быть произведено в период отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Более того, на время отпуска работника и его больничного, продлевается месячный срок, в течение которого работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Учитывая данные факты, рекомендуется отсчитывать соответствующие два рабочих дня, для предоставления работником объяснения, после окончания отпуска работника. Если работник в течение этого периода так и не предоставит объяснение, то он может быть уволен по соответствующему основанию в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51141/).

Следует отметить, что если работник после отпуска сразу ушёл на больничный, то уволить его следует только после окончания больничного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако, если работник не сообщил работодателю о своём больничном и открыл его намеренно, чтобы избежать увольнения, то это может быть расценено, как злоупотребление правом и не будет препятствием для увольнения работника (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30 марта 2015 г. № 33-10409/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 18 ноября 2015 г. № 33-42423/2015).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

17.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль