Как восстановить сотрудника после реструктуризации?

49

Вопрос

Возникла такая ситуация: работница (кассир), оформленная у ип, ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. в этот период произошла реструктуризация компании (поменялось юридическое лицо). всех работников перевели в другое ооо, а ее оставили по ип. соответственно на ее место в ооо на постоянную работу взяли другого кассира по бессрочному трудовому договору.1 мая 2015 г работница собирается выйти из отпуска по уходу за ребенком. а данный ип свою деятельность в этом городе уже не ведет и ее надо бы принять в новое ооо, но на каких основаниях, ведь там все места заняты. да и переводить ее нежелательно,т.к сотрудник не лоялен. и сократить ее нельзя, т.к. у нее ребенок до 3 лет.как поступить в данном ситуации?

Ответ

Ответ на вопрос:

Новый работодатель не обязан принимать на работу сотрудницу, состоящую в трудовых отношениях с ИП и находящуюся в настоящее время в отпуске по уходу.

Если предприниматель прекратил свою работу только в Вашем регионе, но все же осуществляет предпринимательскую деятельность в другом регионе, то именно ИП должен будет по достижении ребенком работницы возраста 3 года уволить ее по сокращению штата. При этом выплачивать работнице выходное пособие или средний заработок на период трудоустройства ИП обязан только в том случае, если это прямо предусмотрено в трудовом договоре этой работницы (судебная практика приведена в конце ответа).

Предприниматель вправе уведомить работницу о предстоящем увольнении по сокращению уже в период ее отпуска по уходу за ребенком, указав в уведомлении, что увольнение будет произведено в первый рабочий день по окончании такого отпуска.(Об этом: Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он болеет или находится в отпуске)

Если ИП прекращает предпринимательскую деятельность вообще, а не только в вашем регионе, То он должен уволить эту работницу по п. 1 части 1 ст. 81 (прекращение деятельности работодателем -предпринимателем), в том числе в период отпуска работницы по уходу за ее ребенком.

Если уволить работницу нужно срочно (как мы понимаем из вопроса), то ИП вправе предложить работнице, находящейся в отпуске по уходу увольнение по соглашению сторон, возможно с выплатой компенсации(выходного пособия) в размере, который стороны согласуют таким соглашением. (Об этом в материалах Системы: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации)

Если это не будет сделано, то после окончания отпуска по уходу за ребенком, работница будет вправе требовать от ИП предоставления ей ее прежней работы (места и должности), а при невозможности обеспечить ее работой ИП обязан будет ей оплачивать средний заработок (ст. 155 ТК РФ) вплоть до даты фактического увольнения. (Об этом: Нужно ли оплачивать работу сотрудника, если он не выполняет свои трудовые обязанности)

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Судебная практика:

Утвержден

Президиумом Верховного Суда

Российской Федерации

26 февраля 2014 года

ОБЗОР

ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ

СУДАМИ ДЕЛ, СВЯЗАННЫХ С ОСУЩЕСТВЛЕНИЕМ ГРАЖДАНАМИ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ

К НИМ МЕСТНОСТЯХ

2. Компенсации работнику, увольняемому в связи

с ликвидацией организации либо сокращением численности

или штата работников организации

Исходя из буквального толкования статьи 318 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено только при увольнении работников из организации в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников. В то же время согласно части второй статьи 307 ТК РФ случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, как правильно указывают суды, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.

Пример. Решением суда отказано в удовлетворении исков М. и М. к индивидуальному предпринимателю К. о взыскании выходного пособия и среднего месячного заработка.

Суд установил, что истцы работали продавцами в магазине, были уволены в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ, трудовыми договорами не была предусмотрена гарантия при увольнении по указанному основанию в виде выплаты выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства.

При отказе в удовлетворении иска суд руководствовался особенностями регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установленными статьями 318, 307 ТК РФ (по материалам обобщения судебной практики Верховного Суда Республики Карелия).

Судебная коллегия

по гражданским делам

Верховного Суда

Российской Федерации

Управление систематизации

законодательства и анализа

судебной практики

Верховного Суда

Российской Федерации

…..

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 ноября 2014 г. по делу N 11-11536/2014

Судья: Белоусова О.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Галимовой Р.М.,

судей Зеленовой Е.Ф., Давыдовой Т.И.

при секретаре Т.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Т.Г.

на решение Курчатовского районного суда г. Челябинска от 10 июня 2014 года по гражданскому делу по иску Т.Г. к Ф. о взыскании выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Галимовой Р.М. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Т.Г. обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к Ф. о взыскании невыплаченного выходного пособия в связи с расторжением трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя в размере **** руб., выходного пособия за третий месяц в размере **** руб., о взыскании среднемесячного заработка на период трудоустройства в размере **** руб. (за период январь - февраль 2014 г.), о взыскании компенсации морального вреда в размере **** руб., расходов на оплату услуг представителя в размере **** руб.

В обоснование иска истец указала, что с 02 августа 2012 г. по 31 декабря 2013 г. работала в организации ИП Ф. в должности ****. Уволена на основании приказа от 12 декабря 2013 г. N 549 с 31 декабря 2013 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с прекращением деятельности предпринимателя). Однако согласно ст. 178 ТК РФ ИП Ф. не выплатил выходное пособие в связи с увольнением. До настоящего времени она не трудоустроена. Размер выходного пособия составляет **** руб., а сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства январь - февраль 2014 года оставляет **** руб. В связи с невыплатой выходного пособия истцу был причинен моральный вред в размере ****руб., который выразился в состоянии нахождения стресса, вынужденного беспокойства о судьбе причитающихся денежных средств.

Истец Т.Г. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель истца Т.Г. - С.Д. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика Ф. - С.Ю. в судебном заседании просила отказать истцу в удовлетворении требований.

Суд вынес решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Т.Г. просит об отмене решения суда как незаконного и необоснованного. Указывает, что поскольку положениями главы 48 Трудового кодекса РФ прямо не урегулированы вопросы, связанные с выплатой выходного пособия и сохранением среднего месячного заработка при увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, то необходимо применять по аналогии закона ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ о гарантиях работникам при ликвидации организации. Считает, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате таких компенсаций не может служить основанием для отказа во взыскании компенсаций, поскольку в силу закона трудовой договор должен быть дополнен условиями о сроках предупреждения об увольнении, а также компенсациях в случае прекращения деятельности работодателя в качестве индивидуального предпринимателя. Указывает, что необходимость данных выплат также предусмотрена ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Стороны в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом: заказной корреспонденцией с уведомлениями, истец также извещена телефонограммой, в связи с чем судебная коллегия на основании ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) признала возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из материалов дела, Т.Г. с 01 августа 2012 года работала у индивидуального предпринимателя Ф. на складе в должности **** на основании приказа N **** от 01 августа 2012 года и трудового договора от 01 августа 2012 года (л.д. 48-50).

31 декабря 2013 года Т.Г. была уволена в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 52).

При увольнении истицы с ней был произведен расчет, выдана трудовая книжка, что не оспаривалось в судебном заседании представителем истца и ответчика.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в трудовом договоре, заключенном между истцом и ответчиком, не содержится условий о выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства при увольнении; поскольку особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, регламентированы главой 48 Трудового кодекса РФ, то взыскание заявленных сумм по аналогии закона по ст. ст. 178, 180 Трудового кодекса недопустимо.

Указанные выводы основаны на законе, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, поэтому являются правильными.

В силу ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Увольнение по указанным выше основаниям истец не оспаривает.

В силу ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса РФ работодателями являются не только юридические, но и физические лица.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц регламентированы главой 48 Трудового кодекса РФ, в частности, ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из буквального, системного толкования соответствующих положений Трудового кодекса РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей Трудовой кодекс РФ не предоставляет гарантий в виде сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178, 318 Трудового кодекса РФ), поскольку речь в указанных нормах идет о работодателях-организациях.

Таким образом, индивидуальные предприниматели, увольняющие работников в связи с прекращением индивидуальной деятельности, обязаны сохранять средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником (ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ).

Отсутствие указанных положений в трудовом договоре само по себе не влияет на его юридическую силу.

Все работодатели - и физические, и юридические лица - обладают равными правами и обязанностями (ст. ст. 2, 20, 22 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в части предоставления гарантий уволенным работникам работодатели индивидуальные предприниматели и работодатели-организации имеют разные права и обязанности.

Однако само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав увольняемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей.

Индивидуальный предприниматель - это физическое лицо, его имущество не разграничивается на личное и на то, которое используется в предпринимательской деятельности (п. 4 мотивировочной части Постановления Конституционного Суда РФ от 17 декабря 1996 года N 20-П). Расширительное же толкование Трудового кодекса РФ в ситуации с увольнением работников ввиду прекращения предпринимательской деятельности неприемлемо, так как гарантии одних физических лиц будут обеспечиваться в ущерб имущественным интересам других физических лиц (работодателей - индивидуальных предпринимателей).

Как правильно указал суд первой инстанции, применение положений статей 178 и 180 Трудового кодекса РФ в силу требований ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ является недопустимым.

Исходя из части 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Применение аналогии закона при наличии норм федерального закона, регулирующих спорное отношение, в данном случае - Главы 48 Трудового кодекса РФ, является неправильным.

Выплата пособий, которые просит взыскать истец, трудовым договором не была предусмотрена, поэтому суд первой инстанции, обоснованно учитывая особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установленных Главой 48 Трудового кодекса РФ, пришел к правильному выводу о необоснованности заявленных Т.Г. требований о взыскании выходного пособия.

Поскольку доказательств нарушения прав истца ответчиком не установлено, то оснований для взыскания компенсации морального вреда с ответчика у суда первой инстанции также не имелось.

В связи с изложенным не состоятельны доводы апелляционной жалобы, так как они основаны на неверном толковании норм материального права, в частности, норм Трудового кодекса РФ.

Ссылка в апелляционной жалобе на ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" отклоняется судебной коллегией как основанная на неправильном толковании норм права, поскольку данная статья устанавливает порядок и условия признания граждан безработными, а не обязательный порядок выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ссылка в данной норме закона на то, что в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, не означает, что при прекращении деятельности предпринимателем во всех случаях подлежит выплате выходное пособие.

Ссылка истца в жалобе на то, что ст. 307 Трудового кодекса РФ не наделяет работодателей - предпринимателей в одностороннем порядке не включать в трудовой договор условия о выплате выходного пособия и других компенсациях при увольнении, а в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ не включенные условия подлежат включению в трудовой договор, не состоятельна, так как трудовой договор является двусторонним и был подписан не только ответчиком, но и самой истицей; а условия о выплате выходного пособия на случай увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не относятся к подлежащим включению в трудовой договор в силу закона.

Ссылка в жалобе на то, что при вручении уведомления о предстоящем увольнении сам работодатель указывал на ст. 180 Трудового кодекса РФ не означает неправильность выводов суда в решении, так как указанное обстоятельство само по себе не влечет возникновения у работодателя -предпринимателя обязанности по выплате заявленных сумм.

Ссылка в жалобе на статьи 8, 19, 34, 35, 37, 55, 71, 72, 76 Конституции РФ, на постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года N 3-П, от 24 февраля 2004 года N 3-П. не состоятельна, так как указанные постановления не содержит выводов о несоответствии нормам Конституции РФ положений Трудового кодекса РФ, регулирующих гарантии при прекращения трудовых отношений между гражданином и физическим лицом - индивидуальным предпринимателем; выводы суда в решении не противоречат принципам, изложенным в указанных выше нормах Конституции РФ.

В апелляционной жалобе не приведено доводов и доказательств, опровергающих установленные судом первой инстанции обстоятельства и выводы.

Таким образом, суд правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, разрешил спор в соответствии с представленными доказательствами и требованиями закона, в связи с чем оснований для отмены решения не имеется.

Руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Курчатовского районного суда г. Челябинска от 10 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т.Г. - без удовлетворения.

09.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль