Как оплачивать работу беременной сотрудницы при сокращении норм выработки?

41

Вопрос

В связи с беременностью технику-лаборанту, согласно заключении медкомиссии, противопоказана работа, связанная с воздействием вредных производственных факторов. Подходящих вакансий (другой работы исключающих воздействие вредных производственных факторов) в организации нет.Техник-лаборант находился на повременно премиальной системе оплаты труда при суммированном учете рабочего времени, сейчас переведен на пятидневную рабочую неделю 36 часовую (т.к. в районах крайнего севера) с повременно премиальной оплатой по окладу. У техника-лаборанта не установлены нормы выработки или нормы обслуживания, которые по заявлению работника работодатель может снизить для беременной сотрудницы. Из-за этого Работодатель временно исключает из должностных обязанностей пункты, связанные с прямым воздействием вредных факторов, без перевода на другую работу. Индивидуально для нее изменяют трудовую функцию со снижением объема работы, за счет исключения видов работ под воздействием вредных факторов, в среднем до 40% от постоянной нормы выработки. Вопрос: Как правильно оплатить работу технику лаборанту? И какими документами это оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Оплачиваете исходя из среднего заработка по прежней работе

трудовое законодательство закрепляет, что в случае если сотрудница забеременела и это подтверждено документально (например, медицинской справкой), организация обязана по заявлению сотрудницы снизить нормы выработки, обслуживания или перевести ее на работу, исключающую вредные и опасные условия труда с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

Чтобы снизить беременной нормы выработки (обслуживания), необходимо желание женщины и медицинское заключение (ст. 73, ч. первая ст. 254 ТК РФ). На период снижения норм выработки за сотрудницей сохраняется средний заработок по прежней работе.

Необходимо заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору, где будут указанны все изменения условий трудового договора, а также пункт о том, что работа оплачивается по среднему заработку. Также необходимо в соглашении прописать срок действия соглашения: “с 04.03.2016 до начала отпуска по беременности и родам или окончания беременности.

На основании соглашения издается приказ руководителя организации в произвольной форме.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги: Кадровое дело март 2015 № 3 Создать идеальные условия для беременной – это в интересах работодателя

Беременность сотрудниц довольно часто пугает работодателей. Как минимум, им известно, что уволить беременную женщину нельзя даже в том случае, если она отсутствует без уважительных причин (ч. первая ст. 261 ТК РФ). Помимо этого, трудовое законодательство предусматривает другие льготы для беременных сотрудниц. Работодателю нужно разобраться со своими обязанностями перед этой категорией, иначе в случаях конфликта или проверки возможны неприятные последствия в виде штрафов (таблица ниже).

Отменяем испытание

Факт беременности подтвердит соответствующая справка. С того момента, как сотрудница ее представит, работодатель лишается возможности уволить женщину по результатам испытания (абз. 3 ч. четвертой ст. 70 ТК РФп. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Работодатель не вправе уволить сотрудницу, даже если у него отсутствует информация о ее беременности (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). В противном случае при обращении в суд женщина будет восстановлена на работе. Если сотрудница промолчала о своем интересном положении, работодатель мог и не догадаться об этом, и потому, скорее всего, не будет нести административной или уголовной ответственности за то, что невольно нарушил закон. Однако будет иметь место материальная ответственность в виде возмещения морального вреда и неполученного заработка (таблица ниже).

Ответственность работодателя за отказ предоставить гарантии беременным женщинам

Вид ответственности Кому устанавливается За что устанавливается Вид наказания Размер наказания Основание
Материальная Организации За причиненный моральный вред Денежная компенсация Определяется по соглашению между работником и работодателем, в случае спора – судом Статья 237 ТК РФ
За незаконное увольнение Компенсация неполученного заработка Статья 234 ТК РФ
Административная Должностному лицу За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права Предупреждение Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Организации Штраф От 1000 до 5000 руб.
Штраф От 30 000 – 50 000 руб.
Уголовная Руководителю организации За необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности Штраф До 200 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) за период до 18 месяцев Статья 145 УК РФ
Обязательные работы До 360 часов

Снижаем нагрузку

Очевидно, что женщина, ожидающая ребенка, часто не в состоянии трудиться с прежней интенсивностью. Кстати, будущую маму нельзя направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к работе вахтовым методом (ч. пятая ст. 99, ч. первая ст. 259, ст. 298 ТК РФ). Таким образом, работодателю нужно подумать, как создать ей условия, чтобы наилучшим образом использовать ее способности без ущерба для самочувствия. Возможны несколько вариантов:

– установить сотруднице режим неполного рабочего дня или недели;
– перевести на другую работу;
– сократить нормы выработки.

Перевод на работу в режиме неполного рабочего времени возможен только по просьбе сотрудницы (ч. первая ст. 93 ТК РФ). Если о таком графике просит беременная женщина, организация обязана пойти ей навстречу. Этот вариант снижения интенсивности труда отразится на зарплате беременной сотрудницы. Ведь при неполном режиме рабочего времени ее труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. вторая ст. 93 ТК РФ).

При переводе на другую работу учитывайте гарантии оплаты труда беременной женщины (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Если размер зарплаты по новой должности выше среднего заработка по прежней работе, ей выплачивают текущую зарплату.

Чтобы перевести будущую маму на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, или снизить ей нормы выработки (обслуживания), необходимо желание женщины и медицинское заключение (ст. 73, ч. первая ст. 254 ТК РФ). На период снижения норм выработки или перевода за сотрудницей сохраняется средний заработок по прежней работе.

Оформляем неполное рабочее время беременной

Сотрудница вправе самостоятельно выбрать приемлемый для себя вариант сокращения рабочего времени и определить период, в течение которого она планирует работать в новых условиях (ч. первая ст. 93 ТК РФ), а затем известить об этом работодателя, подав заявление.

Важная статья на сайте: «Беременная сотрудница: где грань между ее капризами и законом?»

Работодатель обязан установить неполный режим работы беременной сотруднице по ее просьбе с того момента, который она указала в заявлении. Изменение режима работы оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В дополнительном соглашении отражают период, на который вводится неполное рабочее время.

Соглашение подписывают обе стороны трудового договора (ст. 67 ТК РФ). На экземпляре работодателя должна стоять подпись сотрудницы о получении на руки своего экземпляра (ст. 67, 72 ТК РФ). После того как документ будет подписан, работодатель издает приказ об установлении неполного рабочего времени для беременной работницы в произвольной форме (образец ниже). Аналогичным образом оформляют временный перевод на другую работу. А вот приказ о переводе можно составить по унифицированной форме № Т-5 либо другому образцу, утвержденному в организации.

Если предоставить легкий труд невозможно

На практике руководители сталкиваются со сложностями при переводе беременной сотрудницы на более легкий труд (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Так, например, в организации может просто не быть подходящих вакансий. Тогда работодатель обязан освободить женщину, ожидающую ребенка, от работы с сохранением среднего заработка до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов (ч. вторая ст. 254 ТК РФ). Для того чтобы избежать подобного развития событий, выгоднее специально создавать рабочие места для будущих мам. Это могут быть должности делопроизводителя, помощника инспектора отдела кадров, вакансии с частичной работой на дому и т. п. Соответствующие изменения вносят в штатное расписание.

Совет эксперта

Александр ТИМОШЕНКО, начальник отдела кадров, юрисконсульт ЗАО «Арал Плюс»» (г. Одинцово Московской обл.)

Определите виды работ, на которые можно перевести беременную сотрудницу

Не допускайте беременных женщин к работам на сквозняке, к подъему тяжелых предметов выше уровня плечевого пояса, к работам в помещениях без окон и светильников и др. (ч. 4.1 СанПиН 2.2.0.555-96*). Со дня установления беременности на весь период вынашивания ребенка как можно раньше переведите сотрудницу на работу, которая исключает воздействие вредных производственных факторов (вредные химические вещества, шум, вибрация, ультразвук и т. д.) (п. 1.11 СанПиН 2.2.0.555-96).Организуйте трудовой процесс на рабочем месте таким образом, чтобы он соответствовал Гигиеническим рекомендациям** и разделу 4 СанПиН 2.2.0.555-96.

Отпускаем работницу к врачу

Беременная женщина довольно часто вынуждена посещать врачей. Например, акушера-гинеколога – не менее семи раз; терапевта – не менее двух раз; стоматолога – не менее двух раз; лора, офтальмолога – не менее одного раза и т. д. (п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 1 ноября 2012 г. № 572н).

Работодатель не вправе препятствовать сотруднице проходить обязательное диспансерное обследование (ч. третья ст. 254 ТК РФ). На время обследования за сотрудницей сохраняется средний заработок по месту работы. В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 оно фиксируется отдельно от рабочего времени (ч. третья ст. 254 ТК РФ). Для обозначения времени обследования организация может утвердить собственный код.

Отметим, что трудовое законодательство не регламентирует порядок, в котором беременная женщина должна сообщить руководителю о своем отсутствии в связи с посещением врача. Более того, сотрудница не обязана этого делать (ст. 254 ТК РФ). Однако в ее интересах уведомить работодателя, чтобы тот оплатил время обследования (ч. третья ст. 254 ТК РФ). Наиболее подходящий вариант – предложить сотруднице заблаговременно подавать заявление в свободной форме о предстоящем отсутствии на работе по уважительной причине. Попросите указывать в заявлении дату и время записи на прием к врачу, период отсутствия на работе. Например, таким образом: «В связи с посещением врача-стоматолога сообщаю о своем предстоящем отсутствии на работе 17 марта 2015 года в период с 9.00 до 12.00».

Если возникают сомнения в добросовестности сотрудницы, можно запросить у нее подтверждающие документы. Например, справку из медицинского учреждения, выписку из амбулаторной карты, талон к врачу и т. д. Листок нетрудоспособности при диспансерном осмотре не оформляют (ч. третья ст. 254 ТК РФ).

Корректируем график отпусков

Несколько преференций касаются ежегодного оплачиваемого отпуска. По заявлению сотрудницы, независимо от стажа работы в организации, ей предоставляется ежегодный отпуск до либо после отпуска по беременности и родам (ст. 122, 260 ТК РФ). Соответствующие изменения отражают в графике отпусков. Беременных сотрудниц нельзя отзывать из отпуска, а также заменять денежной компенсацией ежегодный основной и дополнительный оплачиваемые отпуска (ст. 125, 126 ТК РФ).

Нормативная база

Документ Поможет вам
Части 4.1, 4.2 СанПиН 2.2.0.555-96 Организовать специальное рабочее место женщине в период беременности, узнать, в каких работах нельзя использовать труд беременных женщин
Гигиенические рекомендации, утвержденные Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г. и Минздравом России 23 декабря 1993 г. Определить, какие из вакансий являются для сотрудницы наиболее подходящими в период беременности

Закон против практики

На практике В законе
Когда беременная сотрудница отказывается от перевода на более легкую работу, которая ей необходима в соответствии с медицинским заключением, работодатели полагают, что они вправе уволить ее по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. первая ст. 261 ТК РФ).
Что будет, если…
Если работодатель уволит беременную женщину по причине ее отказа от перевода на другую работу, необходимую ей в соответствии с медицинским заключением, а сотрудница обратится в суд, то суд восстановит ее на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 1 октября 2012 г. № 33-2334). Работодателю придется оплатить время вынужденного прогула, возместить сотруднице моральный вред, оплату услуг представителя, другие судебные издержки (ст. 234, 237, 394 ТК РФ, ст. 94, 100 ГПК РФ, ст. 151, 1099–1101 ГК РФ).

Важные выводы

1. На основании медицинского заключения и по желанию сотрудницы руководитель обязан снизить нормы выработки и перевести ее на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов.
2. Позволяйте сотруднице, ожидающей ребенка, проходить обязательное диспансерное обследование в рабочее время с сохранением среднего заработка.
3. Не допускается увольнять беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации.

* Утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32 (далее – СанПиН 2.2.0.555-96).
** Утвержденным Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г. и Минздравом России 23 декабря 1993 г.

<...>

Елена КАРСЕТСКАЯ

юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

05.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.24%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль