Как расторгнуть трудовой договор с внешним совместителем?

18

Вопрос

В учреждение был принят на работу по внешнему совместительству работник, который по основному месту работы находится в отпуске по уходу за ребенком. В данный момент мы хотим принять на работу основного работника, о чем внешнего совместителя уведомили за 2 недели письменно (Для справки - совместитель отработал всего 4 месяца). Ситуация 1: внешний совместитель просит отпуск за отработанный период, но не указывает, что с последующим увольнением. Вопрос: имеем ли мы право предоставить отпуск внешнему совместителю или мы должны ему выплатить только денежную компенсацию? И имеем ли мы право отказать совместителю в предоставлении отпуска в связи с тем, что он не отработал еще полгода в нашем учреждении? Далее ситуация 2: совместитель уведомляет нас о том, что уйдет на больничный и в этом случае мы его не имеем права уволить. ВОПРОС: Имеем ли мы право уволить совместителя по окончании 2-х недельного письменного предупреждения об увольнении если он находится, например в отпуске без сохранения заработной платы или на больничном? И еще, подскажите имеем ли мы право принять на работу основного работника на 0, 5 ставки до увольнения с работы внешнего совместителя, а затем перевести работника на полную ставку, не будет ли это являться нарушением? 

Ответ

Ответ на вопрос:

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ.

Право на увольнение совместителя сохраняется, даже если основного сотрудника принимают по срочному договору или на условиях неполного рабочего дня.

При этом увольнение совместителя в период отпуска или болезни по данному основанию запрещено.

А вот если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266.

Однако необходимо учитывать трудовое законодательство содержит закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Это допускается только в ряде случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницей все же может быть расторгнут, например, при ликвидации организации либо в случае совершения сотрудницей виновных действий (ст. 81, 336 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ, относится к увольнению по инициативе организации и не входит в перечень случаев, при которых такую сотрудницу можно уволить. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнять сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет, если на ее место планируют принять основного сотрудника, неправомерно.

Но если работник-совместитель является мужчина, то данное ограничение не распространяется, если только он не является лицом воспитывающим ребенка без матери или единственным кормильцем детей в возрасте до трех лет, воспитывающим трех и более детей до 14 лет (статья 261 ТК РФ).

имеем ли мы право предоставить отпуск внешнему совместителю или мы должны ему выплатить только денежную компенсацию? И имеем ли мы право отказать совместителю в предоставлении отпуска в связи с тем, что он не отработал еще пол года в нашем учреждении?

По общему правилу, сотрудникам-совместителям ежегодный отпуск нужно предоставить одновременно с отпуском по основному месту работы.

В рассматриваемой ситуации сотруднику по основному месту ежегодный отпуск не положен, ведь он и так находится в отпуске, хоть и другого вида. Вместе с тем, такое обстоятельство не лишает сотрудника права на ежегодный отпуск на работе по совместительству. Такой отпуск следует предоставить в общем порядке – по графику или по соглашению за каждый новый рабочий год.

Следовательно, работодатель на свое усмотрение может как удовлетворить просьбу работника об отпуске вне графика и до истечения шести месяцев работы, так и отказать.

Имеем ли мы право уволить совместителя по окончании 2-х недельного письменного предупреждения об увольнении если он находится, например в отпуске без сохранения заработной платы или на больничном?

Нет, не имеете

Трудовой кодекс РФ содержит запрет на увольнение сотрудника по инициативе работодателя во время отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Статья 288 Трудового кодекса РФ закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем: прием на место совместителя основного сотрудника. Данное основание по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя.

Таким образом, расторжение трудового договора с совместителем во время его отпуска или болезни в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, неправомерно. Провести увольнение можно только по возвращении совместителя на работу из отпуска или с больничного с соблюдением общего срока предупреждения.

Это правило действует как в отношении внешних, так и в отношении внутренних совместителей.

И еще, подскажите имеем ли мы право принять на работу основного работника на 0, 5 ставки до увольнения с работы внешнего совместителя, а затем перевести работника на полную ставку, не будет ли это являться нарушением?

Исходя из толкования норм ТК РФ принять основного работника, а потом уволить совместителя по основанию норм 288 ТК РФ представляется неправомерным. Так как именно с принятием основного работника будет связано увольнение совместителя. А если он уже на момент увольнения будет работать по трудовому договору у данного работодателя, оснований для расторжения трудового договора уже не будет. И такое увольнение может быть легко оспорено. А работодатель привлечен к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ситуация: Можно ли уволить сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной

Нет, нельзя.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Однако трудовое законодательство содержит закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Это допускается только в ряде случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницей все же может быть расторгнут, например, при ликвидации организации либо в случае совершения сотрудницей виновных действий (ст. 81, 336 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ, относится к увольнению по инициативе организации и не входит в перечень случаев, при которых такую сотрудницу можно уволить. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнять сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет, если на ее место планируют принять основного сотрудника, неправомерно.

Аналогичный подход следует применять и к другим категориям социально защищенных сотрудников от увольнения по инициативе работодателя.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: можно ли уволить совместителя во время отпуска или болезни. На его место принимают сотрудника, для которого эта работа будет основной

Нет, нельзя.

Трудовой кодекс РФ содержит запрет на увольнение сотрудника по инициативе работодателя во время отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Статья 288 Трудового кодекса РФ закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем: прием на место совместителя основного сотрудника. Данное основание по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя.

Таким образом, расторжение трудового договора с совместителем во время его отпуска или болезни в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, неправомерно. Провести увольнение можно только по возвращении совместителя на работу из отпуска или с больничного с соблюдением общего срока предупреждения.

Это правило действует как в отношении внешних, так и в отношении внутренних совместителей.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3.Ситуация: нужно ли предоставить ежегодный отпуск совместителю, который по основному месту работы находится в отпуске по уходу за ребенком

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос.

Сотрудник, который по основному месту работы находится в отпуске по уходу за ребенком, может работать на условиях совместительства, как внешнего, так и внутреннего (ст. 60.1 ТК РФ).

По общему правилу ежегодный отпуск совместителю предоставляют одновременно с отпуском по основному месту работы, так как иначе совместитель не сможет полноценно отдохнуть: находясь в отпуске только по основному месту работы, он продолжит работать по совместительству и наоборот. Такой вывод следует из части 1 статьи 286 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 8 мая 2009 г. № 1248-6-1.

В рассматриваемой ситуации сотруднику по основному месту ежегодный отпуск не положен, ведь он и так находится в отпуске, хоть и другого вида. Вместе с тем, такое обстоятельство не лишает сотрудника права на ежегодный отпуск на работе по совместительству. Такой отпуск следует предоставить в общем порядке – по графику или по соглашению за каждый новый рабочий год. Причем следует учесть, что сотрудник будет отгуливать рабочие годы, дающие право на отпуск именно по совместительству. По основному месту работы этот же период не будет накапливать дни ежегодного отпуска, поскольку время отпуска по уходу за ребенком не включают в стаж, дающий право на основной отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Это значит, что в дальнейшем, когда сотрудник выйдет из отпуска по уходу за ребенком по основному месту работы и ежегодные отпуска по двум местам работы придется снова предоставлять одновременно, не возникнет ситуация, при которой у сотрудника накопится несколько неиспользованных отпусков по основному месту работы, которые нужно будет параллельно закрывать и отпусками, в том числе за свой счет, по совместительству.

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

09.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.78%
  • Иногда 56.03%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль