Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок и пришедшего пьяным?

89

Вопрос

Приняли сотрудника с испытательным сроком 3 месяца. Через 2 недели он был задержан на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. ВОПРОС: Как правильно уволить работника - как не прошедшего испытательный срок или за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае работодатель вправе применить любое из указанных оснований увольнения.

Вместе с тем, следует иметь ввиду, что увольнение по ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) не является дисциплинарным взысканием и не требует его обязательного оформления (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), тогда как увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания и требует четкого соблюдения порядка его применения (ст. 193 ТК РФ), любое отклонение от которого может послужить основанием для восстановления сотрудника на работе.

В частности, необходимо документально подтвердить факт алкогольного опьянения.


Об испытательном сроке читайте подробнее по ссылке.


Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться, прежде всего, медицинским заключением, выдаваемым после проведения медицинского освидетельствования. Медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

После освидетельствования, проведенного врачами в соответствии с Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14, в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом МВД России от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим свидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Временной инструкции "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.

Согласно ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" гражданин вправе отказаться от медицинского освидетельствования или потребовать его прекращения. Следовательно, работника нельзя заставить пройти медицинское освидетельствование, даже если вначале он не возражал против этого, но после доставления в медицинское учреждение стал отказываться от него. В соответствии с ч. 4 ст. 20 Закона N 323-ФЗ при отказе от медицинского вмешательства гражданину в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия. Отказ от медицинского вмешательства с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации и подписывается гражданином, а также медицинским работником (ч. 7 ст. 20 Закона N 323-ФЗ).

В случае отказа работника от медицинского освидетельствования работодателю нужно получить выписку из медицинской документации, в которой зафиксирован отказ.

Кроме получения указанной выписки необходимо зафиксировать факт опьянения и в соответствующем акте, который составляется комиссией, созданной работодателем, так как согласно п. 42 Постановления N 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В акте нужно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". К таким признакам можно отнести:

- запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

- нарушение координации движений;

- дрожание пальцев рук (тремор);

- раздражительность, агрессивность;

- отсутствие концентрации внимания;

- неадекватную реакцию на слова и действия;

- бессвязную речь;

- узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов).

После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Хорошо, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или несогласие с ним, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.

Если работник отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием его Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии (Ф.И.О.) и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался.

Однако, сложившаяся судебная практика по факту увольнения сотрудника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 без проведения медицинского освидетельствования противоречива.

Ниже приведены судебные решения, по делам, в ходе которых работодателю при отсутствии медицинского заключения удалось подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) другими доказательствами.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2015 по делу N 33-9837

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). У работодателя имелись основания для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определение Приморского краевого суда от 21.10.2014 по делу N 33-9441

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии опьянения. От прохождения освидетельствования отказался. Факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения подтвержден соответствующим актом, служебными записками, показаниями свидетелей.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поскольку факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения подтвердился, работодатель имел законные основания для его увольнения.

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-5287/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское освидетельствование не проводилось. Факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтверждается показаниями свидетелей, актами, докладными записками, рапортом.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Появление работника на работе в состоянии опьянения подтверждено совокупностью представленных доказательств.

Ниже приведены судебные решения, содержащие противоположную позицию: работодателю при отсутствии медицинского освидетельствования не удалось подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) другими доказательствами.

Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу N 33-4575/2012г.

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работница уволена по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужила докладная записка. Работница в присутствии коллег из другой смены находилась на своем рабочем месте в рабочее время за накрытым столом, на котором стояла бутылка коньяка. Медицинское освидетельствование работницы не проводилось.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Представленных работодателем доказательств: докладной записки, показаний свидетелей - недостаточно для достоверного установления факта нахождения работницы на рабочем месте в состоянии опьянения. Нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе бесспорно не свидетельствует о том, что работница употребляла спиртные напитки.

Определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу N 33-2165/12

Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для увольнения послужили докладная записка и акт о наличии у работника признаков алкогольного опьянения. Один из членов комиссии, подписавших акт, не присутствовал в тот момент, когда работник был обнаружен спящим в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель не предложил работнику пройти медицинское освидетельствование.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Показания свидетелей противоречивы и недостаточны для безусловного суждения о нахождении работника в состоянии опьянения. Составленный в отсутствие одного из членов комиссии акт не может подтверждать изложенные в нем факты. Достаточных и достоверных доказательств нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте работодателем не представлено.

Определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-27938

Требования работника: признать незаконными приказы о применении мер дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для увольнения послужили служебная записка и акт о появлении работника на рабочем месте в нетрезвом виде.


Подробнее о Увольнении по собственному желанию на испытательном сроке мы написали в материале по ссылке.


Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. У работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, по нашему мнению, в Вашем случае безопаснее будет уволить сотрудника по ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания). Подробнее об этом см. ниже по тексту.

Кроме того, Вы можете предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Подробнее об этом см. в материалах Системы: https://vip.1kadry.ru/#/document/130/50734/?step=59.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение в период испытательного срока

Инициатор увольнения

Кто может стать инициатором увольнения в период испытательного срока

В период испытательного срока трудовой договор с сотрудником может быть прекращен:

Такие правила установлены статьями 71, 80 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник не прошел испытание

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока. При этом работодатель должен:

  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Совет: если уже через несколько недель, а то и дней работы очевидно, что новый сотрудник откровенно не справляется, оформляйте увольнение. Ждать окончания испытательного срока вовсе не обязательно.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 сентября 2014 г. № 33-1466/2014г., определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14. Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Увольнение до окончания испытания

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, не дожидаясь окончания установленного срока

Да, можно.

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Для отдельных категорий сотрудников этот срок может быть увеличен до шести месяцев. Об этом говорится в части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Причем сделать это он может в любой момент испытательного срока, ждать его окончания совсем не обязательно. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее: не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. Об этом говорится в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Увольнение при отсутствии взысканий

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок при отсутствии дисциплинарных взысканий

Да, можно.

Увольнение не выдержавшего испытания сотрудника – это самостоятельное основание прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Оно основано на оценке работодателем труда сотрудника в период испытания и не обязательно должно быть связано с нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием и не требует его обязательного оформления (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). К тому же применение дисциплинарных взысканий даже при наличии достаточных оснований является правом, а не обязанностью работодателя (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 16 октября 2014 г. № 33-35064/2014, от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14.


Эксперт делится важной информацией о Испытательном сроке без оплаты в материале по ссылке.


Таким образом, в течение испытательного срока работодатель вправе не привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, но при этом уволить его как не выдержавшего испытание на основе накопленной информации об упущениях, которые он допустил в процессе работы.

Увольнение при отсутствии наставника

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, если у него отсутствовал наставник

Да, можно.

Работодатель при неудовлетворительном результате испытания имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом не менее чем за три дня до даты увольнения. Уволить сотрудника можно, только если организация докажет факт его неудовлетворительной работы в период испытания. При этом трудовое законодательство не устанавливает зависимость такого увольнения от того, был у сотрудника в период испытания наставник или нет. Такой порядок установлен в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работодатель может уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, если докажет факт его неудовлетворительной работы. Отсутствие закрепленного наставника на возможность увольнения никак не влияет.

Увольнение беременной

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу как не прошедшую испытательный срок

Нет, нельзя.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным. Исключением из данного правила являются случаи, когда беременную сотрудницу увольняют в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (при условии, что у организации нет возможности перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу).

В остальных случаях, в том числе и за неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу, уволить беременную сотрудницу нельзя.

Такой вывод следует из положений частей 1–3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 сентября 2013 г. № 33-14431).

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений о том, нужно ли освобождать сотрудницу от испытательного срока в момент, когда организация узнала о ее беременности.

В устных разъяснениях сотрудники Минздравсоцразвития России высказывают мнение, что беременность сотрудницы, подтвержденная медицинским документом, является достаточным основанием для освобождения ее от испытательного срока. Такой вывод позволяет сделать статья 70 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин. А в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ условие о ее испытании автоматически признается недействительным как не соответствующее действующему законодательству. В этом случае организации целесообразно издать приказ (распоряжение) об освобождении беременной сотрудницы от испытательного срока, а также составить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

Пример оформления освобождения беременной сотрудницы от испытательного срока

А.В. Дежнева принята в организацию на должность кассира с испытанием на срок в три месяца. Во время прохождения испытательного срока сотрудница представила в организацию медицинскую справку о беременности.

Руководитель организации издал приказ об освобождении Дежневой от испытательного срока. Также было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

При этом периодичность, с которой организация может требовать у сотрудницы подтверждения ее беременности, установлена трудовым законодательством только для одного случая. Если с сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, срок которого продлен до окончания беременности. В такой ситуации работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую беременность. Такой порядок следует из части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

В остальных случаях организация вправе по своему усмотрению устанавливать порядок представления справки. Например, запросить ее повторно, если есть основания полагать, что сотрудница безосновательно злоупотребляет предоставленными ей гарантиями. Однако, исходя из принципа равноправия сотрудников, работающих по трудовым и срочным трудовым договорам, запрашивайте медицинскую справку также не чаще одного раза в три месяца (ст. 2 ТК РФ).

Совет: Есть аргументы, позволяющие организации уволить сотрудницу за неудовлетворительные результаты испытания, если она отказывается представить справку, подтверждающую ее беременность (в т. ч. повторно). Они заключаются в следующем.

Если сотрудница отказывается представлять справку, подтверждающую беременность (в т. ч. повторно), запрет на ее увольнение не имеет силы. Так как организация вправе полагать, что сотрудница не беременна. При этом если сотрудница обратится за восстановлением на рабочем месте, суд может принять сторону организации, если будет установлено, что сотрудница намеренно пренебрегала обязанностью подтвердить состояние беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Для этого организации следует заручиться документальным подтверждением отказа.

Однако в данном случае организации все же следует учитывать ответственность, предусмотренную законодательством за увольнение беременных, однозначность нормы, запрещающей расторжение трудовых договоров с ними, и принять все меры для урегулирования трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Внимание: за необоснованное увольнение беременной сотрудницы в законодательстве предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).

Увольнение в нерабочий день

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок, в нерабочий для него день, если этот день является рабочим для организации

Да, можно.

Действующее законодательство не запрещает увольнять не прошедшего испытание сотрудника в день, который является нерабочим для него и рабочим для организации в целом (ст. 71 ТК РФ).

Увольнение не прошедшего испытание сотрудника в нерабочий для него день представляется возможным при условии соблюдения работодателем процедуры увольнения по данному основанию. Так, работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не менее чем за три дня до даты увольнения. Такое уведомление должно быть сделано в день, который является рабочим для соответствующего сотрудника, чтобы он имел возможность ознакомиться с ним (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Данная позиция находит подтверждение и в судебной практике (см. определение Ленинградского областного суда от 15 января 2014 г. № 33-195/2014).

Больничный перед увольнением

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в последний день испытательного срока как не прошедшего испытание. Сотрудник заболел и вышел на работу в последний день испытательного срока

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Поэтому, если сотрудник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

Если работодатель принял решение уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то он обязан уведомить об этом сотрудника не менее чем за три дня до предполагаемого срока увольнения (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Сделать это он может как в первый день после выхода сотрудника с больничного, так и непосредственно в период болезни сотрудника.

При этом, если с момента уведомления до выхода сотрудника с больничного пройдет более трех дней, то работодатель вправе будет уволить сотрудника в день его выхода на работу.

Пример оформления увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок

В соответствии с условиями трудового договора В.Н. Зайцева принята на работу с испытанием на срок в три месяца.

К концу испытательного срока стало известно, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями. Доказательством неудовлетворительной работы послужила докладная записка главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Руководитель А.В. Львов принял решение расторгнуть трудовой договор. Зайцевой было направлено уведомление об увольнении. Львов издал приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8.

Ответственный за ведение трудовых книжек – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова. Она внесла запись об увольнении в трудовую книжку.

Сотрудник увольняется по собственному желанию

Как уволить сотрудника по собственному желанию в период испытательного срока

Если работник решит уволиться сам, то предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Данный срок будет действовать, даже если сотрудник сообщит о своем желании уволиться в последний день испытательного срока.

Для оформления увольнения сотрудник подает заявление на увольнение по собственному желанию, и дальше уже работодатель оформляет расторжение трудового договора по инициативе сотрудника в общем порядке.

Пока не истечет трехдневный срок, сотрудник вправе отозвать заявление на увольнение с учетом общих правил и ограничений (ст. 80 ТК РФ).

Совет: при обоюдном согласии работодателя и сотрудника уволить последнего по собственному желанию можно и до истечения трех дней, например, в день подачи заявления (ст. 80 ТК РФ). Это особенно актуально, если новичок не успел серьезно продвинуться и находится на этапе активного обучения и узнавания. Увольнение день в день позволит сохранить время наставника и деньги организации.

Вопрос из практики: сколько должен отработать сотрудник, если сообщит об увольнении по собственному желанию в последний день испытательного срока

Не более трех календарных дней.

Если в период испытания сотрудник придет к выводу, что работа ему не подходит, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В таком случае сотрудник обязан предупредить работодателя об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Поскольку сотрудник написал заявление в период испытательного срока, пусть и в последний его день, на такой случай увольнения распространяются положения статьи 71 Трудового кодекса РФ. Это значит, что увольнение должно произойти в трехдневный срок. Тот факт, что на следующий после окончания срока испытания день сотрудник считается выдержавшим испытание, на срок увольнения по собственному желанию в рассматриваемой ситуации не влияет (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Подробнее о порядке увольнения см. в материале Как уволить сотрудника по собственному желанию в период испытательного срока.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ответ: Как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.

Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения можно подтвердить как официальным медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847, Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г., определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см. апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).

Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
  • обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например описание внешних признаков нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности) или показания специальных технических средств, если они применялись;
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

Внимание: отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

31.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль