Что делать, если срочный договор стал бессрочным?

47

Вопрос

Приняли на работу сотрудницу по срочному договору на 3 месяца. Позже выяснилось, что она беременна. В 2013г. она ушла в отпуск по беременности и родам, за тем в отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Находясь в отпуске она забеременела второй раз и в снова ушла в отпуск. Договор с ней не продлевали. Можно ли прекратить трудовые отношения с этой сотрудницей?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если срочный трудовой договор по окончании срока, на который он был заключен, расторгнут не был, то согласно части ст. 58 ТК РФ такой трудовой договор становится автоматически бессрочным. Это условие будет действовать независимо от того, подписали стороны какие-либо доп. соглашения к трудовым договорам или нет.

Если срочный трудовой договор не был расторгнут в дату окончания срока, и сотрудник фактически продолжил работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Такой договор становится заключенным на неопределенный срок. На это указывает статья 58 Трудового кодекса РФ. Если увольнение сотрудника произведено после даты окончания срока трудового договора, то оно может быть признано незаконным, а уволенный по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ сотрудник может быть восстановлен на работе. Это подтверждает судебная практика:

апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 сентября 2012 г. № 33-8242/2012;

определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2012 г. № 33-11898;

апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2012 г. № 33-5280/2012.

Если в части беременности работницы в трудовом законодательстве в 2013 году были условия о запрете расторжения с нею трудового договора и о необходимости продления трудового договора до окончания беременности, то в отношении периода отпуска по уходу за ребенком такого условия в трудовом законодательстве РФ не было никогда. В период такого отпуска работницу можно был уволить по истечению срока трудового договора. Но это сделано не было.

Таким образом, у Вашей работницы в настоящее время бессрочный трудовой договор. В связи с чем применить п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ для прекращения с нею трудового договора нельзя.

Она имеет детей в возрасте до 3-х лет, а возможно и беременна, и не прерывала отпуска по уходу за первым ребенком в настоящее время. В связи с чем ее увольнение по инициативе работодателя в такой ситуации невозможно, кроме ликвидации организации.

Ее увольнение возможно в любое время по соглашению сторон или по ее инициативе, но в этих случаях требуется ее заинтересованность в таком увольнении.

Примечание:

Единственная ситуация которая могла бы сохранить срочность трудовых отношений: это прием данной работницы на период отсутствия основного работника, при условии, что основной работник также так и не вышел на работу до настоящего времени.

Если это имеет место сейчас, то только при выходе на работу основного работника (на период отсутствия которого его принимали) работницу можно уволить. Если на день выхода основного работника она беременна, то ей надо предложить перевод на иную должность до окончания беременности. При невозможности перевода – можно уволить. (часть 3 ст. 261 ТК РФ)

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком

Да, можно.

Законодательство не предусматривает обязанности продлевать срочный трудовой договор с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в случае его истечения, как например, в период беременности сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством также установлен ряд ограничений на увольнение женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет. Однако такие ограничения действуют только при увольнении по инициативе организации. Расторжение трудового договора по причине окончания его срока не считается увольнением по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому указанные гарантии в рассматриваемой ситуации не применяют.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 19 ноября 2014 г. № 33-9495/14.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор с сотрудницей в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 22.03.2016

2. Ситуация: Можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

  • срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
  • невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-3387/2015, Челябинского областного суда от 18 сентября 2014 г. № 11-9839/2014, Ставропольского краевого суда от 5 сентября 2014 г. № 33-4859/2014.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

Указанный порядок действует даже в том случае, когда срочный трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ и все работы по договору выполнены. На это указывают и суды (см., например, п. 6 обзора судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5, апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. № 11-40881/2013). В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам в общем порядке, а с учетом того, что по факту работа завершена, он может:

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 22.03.2016

3. Ситуация: Как поступить, если с сотрудником заключен новый срочный договор, при этом прежний договор по этой же должности в связи с истечением срока расторгнут не был. Фактически трудовые отношения не прерывались

Если срок трудового договора истек, увольнение сотрудника не проведено, а трудовые отношения между сотрудником и организацией продолжаются, то договор считается действующим. При этом он утрачивает срочный характер и становится заключенным на неопределенный срок.

Поскольку новый срочный трудовой договор заключен по той же должности, то фактически он дублирует трудовые отношения с сотрудником и потому подлежит признанию недействительным. С этой целью по аналогии с аннулированием трудового договора издайте приказ в произвольной форме о признании договора недействительным и отразите сведения об этом в журнале регистрации трудовых договоров (при наличии).

Правомерность такого подхода следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 22.03.2016

22.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.24%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль