Как правильно оформить заемный труд инвалида?

12

Вопрос

Фонд в рамках Программы оказывает помощь в профессиональной подготовке и социализации выпускникам детских домов, молодым людям с ограниченными возможностями, выросших в неблагополучных семьях, которые не могут сами найти работу ВОПРОС: как правильно оформить отношения с такой категорией лиц, если работа и стажировка (проф подготовка) осуществляется на территории компании-партнера, а средства для оплаты из привлеченных средств Фонда? Можем ли принять на работу в Фонд? какие документы нужно оформить для подтверждения стажировки в другой компании? Какие есть дополнительные риски, и как регулировать труд инвалидов в рамках срочного трудового договора. Какие льготы сохраняются?

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовой договор – это двустороннее соглашение между конкретным работником и работодателем.

Заемный труд по общему правилу в РФ запрещен.

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Об этом говорится в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

Подробнее об этом можно посмотреть здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51579/?step=2.

Но в таком случае труд сотрудника оплачивает та организация, куда он направляется. Кроме того, полагаем, что Фонд и компания-партнер маловероятно являются аффилированными лицами.

В связи с чем такая схема Вам не подходит.

Из вопроса не совсем ясно, что у Вас за фонд. Но согласно сведениям Вашей личной карточки у Вас ООО "Инфраструктура благотворительности". В связи с чем хотелось Вам напомнить, что в соответствии с правилами работы экспертной поддержки, эксперты готовят ответы на вопросы пользователей, если эти вопросы касаются деятельности (кадрового учета и трудового права) самого пользователя, а не третьих лиц, в чьих интересах задается вопрос. Если будет выявлено, что вопрос задается в интересах третьих лиц, эксперт имеет право отказать в ответе на заданный вопрос.

Итак, проанализируйте материал про предоставление персонала. Может быть такая схема Вам подойдет.

При этом, как и указывалось выше, не совсем ясно, что у Вас за фонд. Вы задаете вопрос о возможности заключения трудовых договоров с фондов, на что сообщаем, что согласно ст. 20 ТК РФ работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

То есть, трудовые отношения Вы с сотрудниками можете оформить и самостоятельно без привлечения каких-либо партнеров.

Что касается профподготовки сотрудников, то они могут обучаться в организации, имеющей лицензию на образовательную деятельность, с которой Вы можете заключить договор об обучении Ваших сотрудников. Никаких препятствий в этом нет (главное, чтобы у компании была лицензия на обучение). С самими сотрудниками Вы можете заключить соглашения об обучении. Практику они могут проходить и у Вас.

Что касается вопроса про инвалидов, то отметим следующее.

Запрета на заключение срочного трудового договора с инвалидами нет. При этом заключить срочный трудовой договор только на том основании, что сотрудник является инвалидом – нельзя.

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Если у Вас есть основание для заключения срочного трудового договора с инвалидом, то можно его заключить. При этом в случае заключения срочного трудового договора на период его действия на сотрудника-инвалида распространяются все те же гарантии, что и при заключении трудового договора на неопределенный срок.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация:В каких случаях с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).


Вам будет полезно узнать о предоставлении персонала после запрет заемного труда в материале по ссылке.


Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

01.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.24%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль