• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Какие документы необходимо оформить в отделе кадров, когда было решено оставить временного работника в организации, только на другой должности?

Какие документы необходимо оформить в отделе кадров, когда было решено оставить временного работника в организации, только на другой должности?

79

Вопрос

На ревизии обнаружили такую практику. Работница Т. была принята на период отсутствия основного работника, за время работы зарекомендовала себя с хорошей стороны и было принято решение после выхода основного работника перевести ее на имеющуюся другую вакансию на неопределенный срок. Кадровики оформили это через увольнение (по истечению срока трудового договора, в связи с выходом основного работника), а на следующий день приняли ее по бессрочному трудовому договору на имеющуюся вакансию.Вопросы: 1) допустимо ли было в такой ситуации просто оформить перевод на имеющуюся вакансию? 2) в любом случае, если работник уволен, а на следующий день снова принят, то если даже договор срочный, то признается бессрочным?Благодарю за сотрудничество.

Ответ

Ответ на вопрос: 1) допустимо ли было в такой ситуации просто оформить перевод на имеющуюся вакансию?

Согласно ч. 1 ст. 79 срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

По общему правилу, действующее законодательство не предусматривает возможности менять срок заключенного трудового договора.

Поэтому, как правило, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) осуществляется через увольнение с последующим приемом на работу.

Вместе с тем, действующее законодательство предусматривает возможность трансформации срочного трудового договора в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ) в случае, когда по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа.

В этом случае, по мнению авторов Системы, если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение, в котором предусмотреть условие о переводе на другую должность и условие о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер и сотрудник переведен на другую должность.

Ответ на вопрос: 2) в любом случае, если работник уволен, а на следующий день снова принят, то если даже договор срочный, то признается бессрочным?

В этом случае срочный трудовой договор может быть признан бессрочным в случае, если:

Если новый трудовой договор срочный, но у работодателя были основания для заключения именно срочного трудового договора (например, сначала работник был принят для замещения одной работницы, после ее выхода был уволен и на следующий день принят уже для замещения другой работницы), то бессрочным трудовой договор суд не признает.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли менять срок заключенного трудового договора

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. заключен без достаточных к тому оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. В этом случае при обращении сотрудника в суд или трудовую инспекцию срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, а работодатель привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ;
  2. когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
  3. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 июня 2014 г. N 41-КГ14-10

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Шаровой Л.Н. к ОАО "Донэнерго" о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании утраченного заработка в связи с незаконным переводом на нижеоплачиваемую работу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по кассационной жалобе Шаровой Л.Н. на решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 апреля 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24 июня 2013 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой, полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

установила:

Шарова Л.Н. обратилась в суд с иском к ОАО "Донэнерго" о восстановлении на работе в должности, которую занимала до незаконного перевода на нижеоплачиваемую работу, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании утраченного заработка в связи с незаконным переводом на нижеоплачиваемую работу, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска Шарова Л.Н. указала на то, что работала у ответчика <...>, затем <...> на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 17 апреля 2006 г. была переведена <...> вновь созданной группы по учету недвижимого имущества и земельных отношений, при этом условие о постоянном характере работы изменено не было. Приказом от 5 декабря 2008 г. истец уволена с работы на основании заявления о прекращении трудового договора в связи с выходом на пенсию по собственному желанию, хотя заявление об этом было написано ею под давлением со стороны работодателя, а с 8 декабря того же года вновь принята на работу на условиях срочного трудового договора, который в последующем неоднократно продлевался.

Приказом от 1 апреля 2011 г. работодатель незаконно перевел ее на нижеоплачиваемую работу с должности <...> группы по учету недвижимого имущества и земельных отношений на должность <...> отдела по управлению собственностью, сохранив прежние трудовые функции и не уведомив ее за два месяца об изменении существенных условий труда. Приказом от 29 декабря 2012 г. она незаконно уволена с работы в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик исковые требования не признал.

Решением Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 апреля 2013 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24 июня 2013 г., в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе Шаровой Л.Н. ставится вопрос об отмене решения Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 апреля 2013 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24 июня 2013 г. и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2014 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в кассационном порядке и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 21 мая 2014 г. передано с кассационной жалобой Шаровой Л.Н. для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения кассационной жалобы с делом, в суд не явились и не сообщили о причинах неявки, в связи с чем Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным рассмотрение дела в отсутствие сторон на основании статьи 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Установлено, что с 5 октября 2001 г. Шарова Л.Н., <...> года рождения, работала в ГУП Ростовской области "Донэнерго" (преобразованном в последующем в ОАО "Донэнерго") <...>. Приказом N 120-Л от 2 июля 2004 г. она переведена на другую должность - <...> и с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок. Дополнительным соглашением сторон от 17 апреля 2006 г. в трудовой договор от 2 июля 2004 г. внесены дополнения, согласно которым Шарова Л.Н. с 17 апреля 2006 г. переведена постоянно на должность <...> группы по учету недвижимого имущества и земельных отношений с установлением оплаты труда по указанной должности.

Приказом по ОАО "Донэнерго" N 535-Л от 5 декабря 2008 г. Шарова Л.Н. уволена по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с 5 декабря 2008 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой единовременного денежного вознаграждения, подлежащего выплате по условиям локального нормативного акта увольняемому на пенсию работнику.

Приказом N 538-л от 8 декабря 2008 г. она вновь принята на работу в ОАО "Донэнерго" на условиях срочного трудового договора по 7 декабря 2009 г. <...> группы по учету недвижимого имущества и земельных отношений с должностным окладом <...> руб. <...> коп. (14 ступень тарифной ставки), сторонами подписан письменный договор N 12-тдсп, который на основании дополнительного соглашения сторон от 4 декабря 2009 г. и приказа N 639-л от того же числа был продлен на два года, т.е. по 7 декабря 2011 г. включительно.

На основании дополнительного соглашения сторон N 49 от 1 апреля 2011 г. к трудовому договору от 8 декабря 2008 г. приказом от 1 апреля 2011 г. истец переведена на должность <...> отдела управления собственностью правового управления на срок по 7 декабря 2011 г. (до окончания срока договора) с окладом <...> руб. <...> коп. (14 ступень тарифной ставки).

Приказом N 667-л от 30 ноября 2011 г. срок действия заключенного с Шаровой Л.Н. срочного трудового договора был продлен до 1 июля 2012 г. и затем на основании письменного соглашения сторон от 2 июля 2012 г. срочный трудовой договор продлен по 31 декабря 2012 г.

29 декабря 2012 г. Шарова Л.Н. письменно уведомлена о прекращении срочного трудового договора с 9 января 2013 г., т.е. с первого рабочего дня, следующего за днем окончания срока договора, который выпадает на выходной день - 31 декабря 2012 г.

Приказом N 792-л от 29 декабря 2012 г. Шарова Л.Н. с 9 января 2013 г. уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что с истцом, являющейся пенсионером по возрасту, был заключен срочный трудовой договор, срок которого с учетом дополнительных соглашений между работодателем и истцом не превысил пяти лет. Перевод истца на другую работу в период действия срочного трудового договора был произведен с ее же письменного согласия, равно как и увольнение по окончании срока трудового договора осуществлено без нарушения норм трудового законодательства.

Судебная коллегия находит данный вывод суда ошибочным по следующим основаниям.

Бессрочные трудовые отношения с ГУП РО "Донэнерго" (впоследствии ОАО "Донэнерго") возникли у Шаровой Л.Н. с 2001 г. в результате перевода, по соглашению руководства, из отрасли угольного машиностроения во вновь создаваемое областное энергетическое предприятие. По достижении пенсионного возраста она получила все предусмотренные коллективным договором выплаты и продолжала работать в прежней должности <...> группы имущественных и земельных отношений. О переводе на срочный трудовой договор узнала 2 декабря 2008 г. от представителя администрации предприятия. По распоряжению генерального директора ОАО "Донэнерго" ей, как сотруднику пенсионного возраста, было предложено переоформить действующий бессрочный трудовой договор на срочный, путем написания заявления на увольнение и одновременно заявления о приеме на работу на прежних условиях. Таким образом, фактически трудовые отношения не прерывались.

Согласно ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

Действие срочного трудового договора не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

В данном случае в отношении Шаровой Л.Н. работодателем нарушены нормы ст. 58 и ст. 79 Трудового кодекса РФ в части несоблюдения процедуры уведомления за три дня до окончания срока трудового договора от 8 декабря 2008 г., заключенного на 1 год до 7 декабря 2009 г. В силу ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ если отсутствует требование хотя бы одной стороны трудового договора о его расторжении в связи с истечением срока действия, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, в дополнительном соглашении N 21 от 4 декабря 2009 г. работодатель указал, что между сторонами заключается договор путем внесения существенных изменений в п. 2.2 трудового договора от 8 декабря 2008 г. Таким образом, договор был продлен с 8 декабря 2008 г. по 7 декабря 2011 г. Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для вынесения работодателем приказа от 21 июня 2012 г. о продлении срока действия трудового договора с 2 июля 2012 г. по 31 декабря 2012 г. явилась служебная записка начальника отдела управления собственностью правового управления ОАО "Донэнерго", на что прямо указано в приказе, а не в заявлении истца.

Частью 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иными федеральными законами, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Между тем, заключенные между сторонами по делу в 2008 - 2013 годах срочные трудовые договоры не содержали такого указания. (т. 1, л.д. 82 - 85).

Пунктом 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными Федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 Постановления).

Таким образом, допущенные судами нарушения действующего законодательства привели к неправильному разрешению спора.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, надлежащим образом проверить доводы сторон, имеющие правовое значение и дать им оценку в решении на основании принципов и норм трудового права.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

определила:

решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 апреля 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24 июня 2013 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

25.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль