Как оформить изменение условий ТД?

21

Вопрос

В организации планируем: изменить организационную структуру с возможным сокращением численности и штата, перейти на новую систему оплаты труда, проведя в этих целях всеобщую оценку персонала (планируем сделать это посредством тестирования). Численность организации - 1200 человек. За какой срок следует предупредить работников о проведении оценки? Каким будет алгоритм данных организационно-штатных мероприятий?

Ответ

Ответ на вопрос:

Оценка персонала и аттестация – это разные процессы.

Аттестация – это процедура оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация персонала является процедурой систематической и формализованной (оформляется в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации), проводится с определенной периодичностью.

При неудовлетворительных результатах аттестации сотрудника можно уволить с работы. См. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Подробнее о проведении аттестации сотрудников см. в доп. материалах.

В отличие от аттестации, оценка персонала может быть формальной и неформальной, осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, может быть связанной со стандартами работы, а может быть направлена на оценку сотрудника как личность (например, психологическая оценка сотрудников, которую чаще всего проводят для корректировки поведения сотрудников, усиления давления и контроля над ними).

Для разработки и внедрения системы оценки персонала необходимо:

Часто оценку персонала проводят для:

оценки потенциальных возможностей сотрудника;

оценки профессиональной компетенции;

оценки соответствия процесса выполнения работы запроектированному процессу;

оценки соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;

мотивирования сотрудника.

После формирования цели оценки персонала определите, кого необходимо оценить в организации – весь персонал или достаточно будет оценить некоторые группы. В любом случае выделите в первую очередь приоритетные группы сотрудников для оценки. Это могут быть сотрудники определенного подразделения или группа должностей.

При разработке критериев оценки учтите специфику деятельности организации, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи оценки.

Метод оценки персонала выбирают в зависимости от параметров исследования, численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за проведение оценки персонала.

По направленности различают следующие методы оценки персонала:

Список методов оценки персонала с их кратким описанием см. в таблице.

Варианты и алгоритмы различных методов оценки см. в разделе «Методы оценки».

Результат формирования системы оценки оформите документально. Для этого разработайте:

Подробнее об оформлении правил и норм оценки персонала см. Как разработать документы для оценки персонала.

Положение об оценке персонала – основной документ, фиксирующий правила и нормы оценки персонала в организации. Типовой формы документа законодательство не предусматривает, поэтому Положение об оценке можно составить в произвольной форме.

В частности, Положение может содержать следующую информацию:

  • общие положения (назначение документа, в отношении кого применяется, цели и задачи оценки);
  • порядок и сроки подготовки и проведения оценки персонала;
  • критерии оценки, используемые при проведении оценки, и описание оценок;
  • правила оформления и хранения заключения о результатах оценки сотрудников;
  • мероприятия, которые проводят на основании заключения об оценке;
  • порядок информирования сотрудников о результате оценки и правила подачи апелляций;
  • конфиденциальность оценки персонала и перечень лиц, имеющих доступ к результатам оценки;
  • заключительные положения (сроки действия Положения и правила его изменения).

В качестве приложений к Положению об оценке могут быть указаны оценочные формы, инструкции для оценщиков и инструкции для оцениваемых сотрудников.

Положение об оценке персонала вводится в действие приказом руководителя организации. Все сотрудники организации должны быть ознакомлены с Положением под подпись, в том числе новые сотрудники в момент приема на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по данному основанию предполагает, что решение должно приниматься на основании выводов аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В свою очередь, п. 10 указанного Постановления предлагает под деловыми качествами работника, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

После введения в действие ст. 195.1 ТК РФ характеристика квалификации, в том числе уровня образования, необходимого работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу N 33-1369).

Для оценки труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование при проведении аттестации. При этом необходимо отметить, что решение работодателя (например, о несоответствии работника занимаемой должности), основанное лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с работниками (в случае их увольнения по результатам аттестации). Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты при проведении аттестации, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22 Трудового кодекса РФ.

То есть Вы можете использовать тесты в совокупности с материалами оценки труда работников (служебные записки их руководителей, отчеты о проделанной работе и т.д.).

Мы полагаем, что периодичность проведения оценок (аттестаций) должна быть спланирована так, чтобы не дезорганизовывать работу коллектива. Сроки их проведения должны быть разумными и заранее установленными в локальных актах организации.

Таким образом, работодатель может установить самостоятельно условия о порядке и частоте проведения внеочередных оценок (аттестаций) в Положении об оценке (аттестации).

Также здесь можно предусмотреть порядок уведомления сотрудников при проведении оценки (аттестации) при необходимости. Порядок уведомлений на законодательном уровне не предусмотрен, но представляется, что уведомить о предстоящей оценке (аттестации) сотрудников нужно заблаговременно, в разумный срок.

При этом если в Положениях предусмотреть определенные графики проведения оценок (аттестаций), ознакомить под роспись с ним работников, то предварительных уведомлений делать не нужно.

В заключение отметим, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

• издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

• определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;

• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

• предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);

• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

• согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

• выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее обо всех вышеуказанных шагах см. здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=7.

Организация обязана, в том числе, письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника (п. 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в некоторых регионах установлена специальная форма, по которой подают сведения о высвобождаемых работниках. В таких формах зачастую описываются возможные причины высвобождения работников. Обобщив данные причины, можно отметить, что к основным причинам сокращения можно отнести следующие:

- реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование);

- конверсия;

- совершенствование структуры органов управления;

- сокращение объемов производства (выпуска) продукции;

- изменение формы собственности;

- совершенствование производства или организации труда;

- банкротство;

- прекращение (сокращение) финансирования;

- уменьшение объемов реализации готовой продукции или услуг.

Работодатель вправе как выбрать одну из указанных выше причин, так и указать другую причину. При этом причина высвобождения должна соответствовать реальному положению дел, а не быть «придуманной» в целях сокращения должности сотрудника.

Кроме того, любые изменения трудового договора (в том числе, условия оплаты труда) могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора или в порядке ст. 74 ТК РФ при наличии оснований и с предварительным уведомлением работников: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=8.

Также учтите, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом, как отмечено в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 29.09.2014 по делу N 33-9349/2014, со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. В период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан обеспечить сокращаемому работнику выплату заработной платы в полном размере, в том числе и при невозможности обеспечить работника работой, предусмотренной условиями трудового договора (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2014 по делу N 33-9885/14).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников

Цель аттестации

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Какие виды аттестации сотрудников существуют

Аттестация может быть:

  • обязательной;
  • проводимой по инициативе работодателя;
  • проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательная аттестация

Какие сотрудники должны проходить обязательную аттестацию

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

Порядок проведения аттестации

В каком порядке проводится аттестация сотрудников

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации

Как оформить Положение об аттестации сотрудников

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взятьПоложение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру аттестации;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Вышестоящим ведомством может быть установлено ограничение по проведению аттестации некоторых категорий сотрудников. Например, пунктом 22 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, установлено, что в государственных (муниципальных) образовательных учреждениях аттестации не подлежат:

  • педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
  • сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью.

Аттестация по инициативе работодателя

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе организации

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе самого сотрудника

Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление.

В коммерческих организациях

Форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме.

В государственных и муниципальных учреждениях

Форма заявления о проведении аттестации сотрудников может быть установлена (рекомендована) вышестоящим ведомством. В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.

Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений). Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р.

Решение о проведении аттестации

Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

  • по подготовке документов для проведения аттестации;
  • по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Состав аттестационной комиссии

Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

Извещение сотрудников

Как уведомить сотрудников о проведении в организации аттестации

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Порядок проведения аттестации

В какой форме организация может провести аттестацию сотрудников

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Оформление результатов аттестации

Как оформить результаты проведенной в организации аттестации сотрудников

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

В коммерческих организациях

Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

В государственных и муниципальных учреждениях

Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:

Пример оформления результатов аттестации сотрудника

В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

  • начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
  • главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
  • председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
  • заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
  • секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист).

После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Несоответствие занимаемой должности

Как поступить, если сотрудник не прошел аттестацию

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база: ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 февраля 2013 г. по делу N 33-1369

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Гвоздева М.В.,

судей Верхотуровой И.В., Моргунова Ю.В.,

при секретаре К.,

рассмотрев в судебном заседании 27 февраля 2013 года апелляционную жалобу <данные изъяты> Федерального казенного учреждения "Центр управления в кризисных ситуациях дальневосточного регионального центра по отделам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" на решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 18 декабря 2012 года по гражданскому делу по иску И. к Федеральному казенному учреждению "Центр управления в кризисных ситуациях дальневосточного регионального центра по отделам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" о признании незаконным решения о снятии квалификационной категории,

заслушав доклад судьи Моргунова Ю.В., объяснения представителя ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" М., судебная коллегия

установила:

И. обратился в суд с иском к Федеральному казенному учреждению "Центр управления в кризисных ситуациях Дальневосточного регионального центра по отделам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" (далее по тексту ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" о признании незаконным решения о снижении квалификационной категории.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании приказа начальника ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" (далее Центр управления) N ГП от ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в Центр управления на должность <данные изъяты>. По решению аттестационной комиссии Центра управления, с учетом опыта и профессиональных качеств, было принято решение о присвоении ей <данные изъяты> При проверке финансово-хозяйственной деятельности Центра управления контрольно-ревизионным отделом Дальневосточного регионального центра было установлено, что присвоение И. <данные изъяты> аттестационной комиссией осуществлено неправомерно, так как не соблюдена последовательность присвоения квалификационной категории, нет стажа работа во II категории. В связи с этим, контрольно-ревизионным отделом Дальневосточного регионального центра указано командованию Центра управления на устранение выявленных недостатков, посредством снижения категории и окладов работникам.

С целью исполнения указаний контрольно-ревизионной комиссии командование Центра управления вынуждено было снизить ей квалификационную категорию с первой на вторую.

Считает, что снижение категории является существенным ухудшением условий труда и ставит под сомнения ее профессиональные качества.

Просила суд, признать незаконным решение о снятии с нее I квалификационной категории, обязать ответчика восстановить ей I квалификационную категорию.

В судебном заседании И. исковые требования поддержала.

В судебном заседании представитель ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" исковые требования не признал.

Решением Индустриального районного суда города Хабаровска от 18 декабря 2012 года исковые требования И. удовлетворены.

Судом постановлено признать незаконным приказ N от ДД.ММ.ГГГГ ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" в части снижения квалификационной категории с I на II в отношении И. Обязать ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" восстановить И. I квалификационную категорию.

В апелляционной жалобе начальник ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" ссылаясь на незаконность и необоснованность решения суда, просит его отменить в связи с нарушением норм процессуального права. Считает, что истица не обладает необходимым стажем, назначение на должности не предусматривает одновременное установление работнику повышенной категории по должности.

В судебном заседании представитель ФКУ "ЦУКС ДВРЦ МЧС России" М. жалобу поддержала по изложенным в ней доводам, просила решение суда отменить, направить дело на новое рассмотрение.

И., уведомленная о времени и месте рассмотрения жалобы в установленном законом порядке, в суд апелляционной инстанции не явилась, сведения о причинах неявки не представила, с ходатайством об отложении рассмотрения дела к суду не обращалась.

На основании части 3 статьи 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Согласно части 1 ст. 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, заслушав доводы лиц, принимавших участие в рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований для отмены постановленного судом первой инстанции решения не находит.

Как следует из материалов дела и установлено в суде первой инстанции, ДД.ММ.ГГГГ между И. и войсковой частью N Дальневосточного РЦ МЧС России заключен трудовой договор N, на основании которого работодатель предоставляет работнику работу по должности <данные изъяты>, работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего договора. Работник осуществляет работу в структурном подразделений работодателя отделении материально-технического обеспечения, что подтверждается копией трудового договора и выпиской из приказа N-ЕП от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно протокола заседания аттестационной комиссии войсковой части N от ДД.ММ.ГГГГ И. рекомендована к назначению на должность <данные изъяты>.

Согласно выписки из приказа N от ДД.ММ.ГГГГ на основании протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания аттестационной комиссии с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> И. присвоена квалификация документовед <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты> в месяц.

Приказом за N от ДД.ММ.ГГГГ, И. с ДД.ММ.ГГГГ понижена квалификационная категория с I на II, и вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ за N об изменении квалификационной категории и должностного оклада.

В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Квалификационный справочник), утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37, является нормативным документом, рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

В соответствии с требованиями к квалификации к должности "<данные изъяты>", являются высшее профессиональное образование и стаж работы в должности <данные изъяты> не менее 3-х лет.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно исходил из того, что И. имеет стаж работы в должности <данные изъяты> не менее 3-х лет, но у нее отсутствует высшее профессиональное образование, в настоящее время истец проходит обучение в высшем учебном заведении.

Вместе с тем Квалификационным справочником предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10).

Аналогичные положения приведены в п. 8 Постановления Министерства труда Российской Федерации от 09 февраля 2004 N 9 "Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Принимая во внимание, что И. исполняла свои должностные обязанности добросовестно, взысканий и нареканий не имеет, суд, руководствуясь ст. ст. 72, 143 ТК РФ пришел к правильному выводу, что понижать категорию и соответственно должностной оклад в одностороннем порядке при таких обстоятельствах, работодатель был не вправе.

Судебная коллегия приходит к выводу, что суд первой инстанции, оценив представленные сторонами доказательства в совокупности, правильно применив вышеприведенные нормы материального права, исходя из фактических обстоятельств дела и заявленных требований, пришел к правильному выводу об удовлетворении исковых требований И.

С данными выводами судебная коллегия соглашается, так как они основаны на правильном применении норм материального права и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.

Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, и, фактически сводятся к несогласию с той оценкой, которую исследованным по делу доказательствам в совокупности дал суд первой инстанции. Оснований к переоценке установленных судом обстоятельств у судебной коллегии не имеется, в связи с чем, оснований для отмены решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Решение суда соответствует установленным по делу обстоятельствам и требованиям закона, является законным и обоснованным, и оснований для его отмены по доводам жалобы, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статей 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 18 декабря 2012 года по гражданскому делу по иску И. к Федеральному казенному учреждению "Центр управления в кризисных ситуациях дальневосточного регионального центра по отделам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" о признании незаконным решения о снятии квалификационной категории оставить без изменения, апелляционную жалобу начальника Федерального казенного учреждения "Центр управления в кризисных ситуациях дальневосточного регионального центра по отделам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" без удовлетворения.

Председательствующий

М.В.ГВОЗДЕВ

Судьи

И.В.ВЕРХОТУРОВА

Ю.В.МОРГУНОВ

17.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль