Что такое тарифные системы оплаты?

25

Вопрос

Уважаемые эксперты! Вопрос следующий: Руководителя отделения (13 разряда) хотят поменять местами с ведущим инженером. Руководитель отделения написал заявление на перевод на ведущего инженера 12 разряда (сейчас ведущий тоже на 12 разряде). Руководитель службы, в состав которого входит отделение, ходатайствует на перевод на 11 разряд. Как быть в этой ситуации? Если генеральный директор напишет 11 разряд, то получается стороны не договорились? Законен ли будет перевод?

Ответ

Ответ на вопрос:

Как мы понимаем, в связи с изменением разряда сотруднику будет также снижена и зарплата.

Любые изменения условий трудового договора возможны как по соглашению сторон, так и в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ при наличии оснований и с предварительным уведомлением.

Кроме того, постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению сторон трудового договора. Если стороны такого соглашения не достигнут, принудить к переводу сотрудника законными средствами не получится.

Отметим также, что существуют следующие системы оплаты труда:

Организация самостоятельно принимаем решение о выборе системы оплаты труда, а также может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда – это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой из указанных систем.

При повременной системе сотруднику устанавливают оклад (тарифную ставку) и работодатель ведет учет отработанного времени. Сотрудник, отработавший норму по времени, получает максимум зарплаты, при этом результат труда и трудозатраты (количество труда) сотрудника второстепенны в целях расчета заработка.

При сдельной системе работодатель ведет учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции, выполненных операций и т. п. В данном случае оплата труда напрямую зависит от количества выполняемой сотрудником работы, интенсивности и сложности его труда.

Формально сдельная система выгоднее как сотруднику, так и работодателю: в интересах первого – больше заработать, в интересах второго – расширить объемы производства.

Однако не всегда труд сотрудника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Например, труд секретаря, который в течение дня отвечает на телефонные звонки, готовит корреспонденцию, выполняет поручения руководителя организации. Количество указанных операций не поддается четкому нормированию и долгосрочному планированию. В таком случае организации имеет смысл применять повременную оплату.

Как правило, такую систему применяют, если:

  • определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к снижению качества (браку). Например, работа юрисконсульта по подготовке нетиповых договоров;
  • работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, поэтому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Например, работа секретаря;
  • функции сотрудника сводятся к наблюдению и контролю за определенным процессом, то есть сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда, который определяют производительность оборудования и иные факторы. Например, работа оператора конвейерной линии.

На практике повременную оплату труда чаще всего применяют в отношении руководящего, административно-хозяйственного, дежурного персонала, технического персонала на ремонте и обслуживании машин и механизмов и т. п.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор – определяющий для оценки производительности труда, целесообразно внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд сотрудника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг и т. д.).

Сдельную систему оплаты труда рекомендуют применять, если:

  • существует возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей, изготовленных сотрудником;
  • применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии, что это качество можно быстро и однозначно оценить;
  • существует необходимость увеличения объема выпуска продукции.

Следует отметить, что при выборе той или иной системы организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда в отношении разных групп сотрудников, а также использовать вариации основных систем оплаты, например:

  • повременно-премиальную, когда, помимо оклада, сотруднику может быть установлена премия за достижение определенных показателей;
  • косвенно-сдельную, когда зарплата сотрудника одной категории персонала зависит от зарплаты сотрудников другой категории персонала и т. п.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.

Подробнее об этом см. здесь: http://www.vip.1kadry.ru/#/document/130/50475/?step=46.

Работодатель вправе самостоятельно без участия учредителя (если иное не предусмотрено Уставом организации) установить по конкретным должностям внутридолжностное деление.

При этом разряды устанавливаются для рабочих профессий в соответствии с Общими положениями, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 (об этом чуть ниже).

Для должностей руководителей, специалистов и других служащих могут устанавливаться квалификационные категории (раздел «Общие положения» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Квалификационным справочником по отдельным группам специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда. Квалификационные категории (специалист, III категория, II категория, I категория) устанавливаются руководителем организации с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемого стажем работы по специальности, и др.

Присвоение, а также повышение (понижение) квалификационных категорий служащим осуществляется на основании рекомендаций аттестационных комиссий. При подготовке рекомендаций о присвоении квалификационных категорий учитываются следующие факторы: профиль организации, уровень теоретической подготовки и практических навыков, соответствие квалификационным характеристикам (должностным инструкциям) специалистов и стаж работы.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Специального нормативно-правового акта о порядке проведения аттестации работников коммерческих организаций не принято. Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить этот порядок, в том числе требования к составу аттестационной комиссии, и закрепить его в локальном акте.

Квалификационный же разряд является величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки сотрудника (ст. 143 ТК РФ).

Квалификационные разряды работ установлены в соответствии с квалификационными характеристиками по их сложности (как правило, без учета условий труда). Чем выше квалификационный разряд, тем большие требования предъявляются к квалификации сотрудника и тем более квалифицированным (сложным) является его труд.

Установление квалификационных разрядов сотрудникам происходит в соответствии с Общими положениями, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30. Разряд присваивается в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника в зависимости от квалификационных требований и трудовых навыков конкретного сотрудника (п. 19, 21 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30).

Присвоение сотруднику квалификационного разряда производите с учетом сложности выполняемых им работ, имеющихся в организации (п. 12 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30).

Для присвоения разряда сотрудникам приказом по организации создайте квалификационную комиссию (подробнее об этом см. здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50666/?step=16).

В небольших организациях, где нет возможности создать собственную комиссию по присвоению разрядов сотрудникам, такое присвоение разрядов может производиться квалификационными комиссиями, созданными в учебных заведениях соответствующего профиля.

Если Ваша организация применяет для оплаты труда тарифную сетку и в вопросе речь идет именно о тарифном разряде исключительно для оплаты труда, то следует обратить внимание, что еще в 2008 году все НПА, которыми регламентировалась бы оплата по тарифной сетке были отменены в связи с переходом на новую систему оплаты труда работников. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Соответственно в настоящее время исключительно Вашими локальными актами определяется порядок оплаты труда Ваших работников и тарифицирование их труда (ст. 143 ТК РФ). При этом и в этом случае присвоение тарифных разрядов осуществляется работодателем (Вашей организацией).

Вы можете отказаться от оплаты труда по тарифной сетке (если Вы коммерческая организация) и ввести иную систему оплаты труда: повременную, повременно-премиальную, сдельную, безокладную и пр.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли вносить изменения в трудовой договор при отстранении сотрудника от работы

Нет, не нужно.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).

Отстранение сотрудника от работы является не правом, а обязанностью работодателя. В частности, организация обязана отстранить от выполнения трудовых обязанностей сотрудника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
  • по требованиям органов и должностных лиц. Например, отстранить сотрудника от работы нужно на основании постановления суда по требованию сотрудников следственных органов (ст. 114 УПК РФ).

Об этом говорится в части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, даже если сотрудник не согласен с его отстранением от работы, работодатель при наличии определенных условий должен отстранить его от выполняемой трудовой функции. Следовательно, при отстранении сотрудника от работы не выполняется условие, которое является обязательным для внесения изменений в трудовой договор – обоюдное согласие сторон на внесение изменений (ст. 72 ТК РФ).

А значит, в данном случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.

Чтобы оформить отстранение, издайте приказ в произвольной форме. Отстранить сотрудника от работы нужно до прекращения обстоятельств, явившихся основанием для недопущения его к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли составлять дополнительные соглашениям к трудовым договорам, если меняется Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий, но в трудовом договоре стоит только ссылка на Положение

Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда является изменением обязательных условий трудового договора. Такую процедуру можно провести только с согласия сотрудников, поэтому их необходимо ознакомить с изменениями под подпись с разъяснениями причин. Сделать это нужно за два месяца до применения новой редакции Положения о премировании. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, регулирующий выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т. п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании в редакции от 01.07.2015».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

Вопрос из практики: какие документы нужно оформить при смене паспорта в 20 или 45 лет

При смене сотрудником паспорта по достижении 20 или 45 лет внесите изменения в реквизиты паспорта, указанные в трудовом договоре и личной карточке. Изменения в трудовой договор внесите в том же порядке, как и при смене фамилии, то есть по правилам отражения недостающих сведений путем зачеркивания неактуальных данных и дополнения новыми (ст. 57 ТК РФ). В личной карточке изменение реквизитов паспорта (серия, номер, дата выдачи и подразделение, выдавшее документ) отразите в разделе X «Дополнительные сведения», если в пункте 11 раздела «Общие сведения» не осталось свободного места. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Вопрос из практики: как оформить кадровые документы при изменении фамилии сотрудника

Изменения личных данных человека (имя, фамилия, отчество, место и дата рождения, пол и т. д.) в России фиксируются и документально оформляются органами записи актов гражданского состояния (ЗАГС) строго на основании Закона от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ.

Личные данные сотрудника могут измениться в связи с заключением брака, разводом или решением самого сотрудника об их смене.

Для внесения изменений в кадровые документы сотрудник должен подать работодателю письменное заявление с просьбой внести такие изменения в учетные документы и представить подтверждающие документы (свидетельство о заключении брака, разводе, паспорт).

Далее сотрудник кадровой службы издает приказ о внесении изменений в учетные документы в связи со сменой фамилии сотрудника. Законодательно форма приказа не установлена, поэтому составить его можно в произвольной форме.

Затем на основании приказа необходимо внести изменения в следующие документы:

Кроме того, если фамилию меняет руководитель организации, уведомьте об этом налоговую инспекцию по месту регистрации организации и замените банковскую карточку организации (п. 5 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ, п. 7.14 Инструкции Банка России от 14 сентября 2006 г. № 28-И). Если при этом он же является учредителем, внесите изменения в учредительные документы.

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

Вопрос из практики: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание

В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.

Чтобы условия такого договора были понятны, можно воспользоваться следующим способом. Издайте дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Вопрос из практики: как нумеровать дополнительные соглашения к трудовому договору, если новое соглашение изменяет условия предыдущего соглашения. Это будет соглашение под следующим порядковым номером или соглашение № 1 к ранее оформленному соглашению

Оформление дополнительных соглашений к трудовому договору имеет сквозную нумерацию независимо от того, какие условия договора в нем уточняют: изначально прописанные или установленные одним из дополнительных соглашений. Поскольку соглашение идет непосредственно к трудовому договору в целом. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда

Да, обязан.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Об этом говорится в статье 72 Трудового кодекса РФ.

При этом данные нормы распространяются на всех сотрудников, в том числе и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан получить согласие и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору со всеми сотрудниками, включая тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями

Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ). Это значит, что запреты, действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение по данному основанию возможно, если сотрудник на момент истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора находится в отпуске или на больничном.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Вологодского областного суда от 30 августа 2013 г. № 33-3931/2013, определение Приморского краевого суда от 6 апреля 2015 г. № 33-2292/2015.

Подробнее о порядке увольнения и правилах выплаты компенсаций при отказе сотрудника от продолжения работы в новых условиях.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за отказ от продолжения работы в новых условиях, при наличии организационных или технологических изменений, в период его болезни или отпуска

Да, можно.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя запрещено в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска (ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника, который отказался от продолжения работы в новых условиях из-за организационных или технологических изменений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ).

Таким образом, сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, как только истекут два месяца с момента уведомления об изменениях.

Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35710/13, определение Приморского краевого суда от 6 апреля 2015 г. № 33-2292/2015.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

16.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль