Как изменить режима труда?

31

Вопрос

Прошу помочь разобраться в ситуации с графиками. Сотрудник работает по графику 2/2 по 11 часов, суммированный учет рабочего времени, учетный период год.В связи с производственной необходимостью, сотрудника нужно перевести на график день/ночь. Достаточно ли будет утвердить новый график сменности, за месяц ознакомить сотрудника? Либо это будет изменение существенных условий ТД? При этом, в трудовом договоре график не прописан, описание рабочего времени содержится в ПВТР и в графике работы, с которыми работник ознакомлен под роспись.Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Если режим работы сотрудника отличается от установленного режима в организации, то обязательно укажите это условие (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом чередование рабочих и выходных дней в трудовом договоре можно не указывать, достаточно дать ссылку на ПВТР.

Поскольку чередование рабочих и выходных дней и продолжительность рабочего дня (смены) указывается в ПВТР, для изменения данных условий необходимо внести изменения в ПВТР. При этом, поскольку на ПВТР есть ссылка в трудовом договоре, при изменении Правил нужно внести изменения и в трудовой договор.

Согласно ст. 72 ТК РФ, по письменному соглашению сторон в трудовой договор можно внести изменения в любое время. Следовательно, если работник согласен, его можно сразу перевести на другой режим работы и ознакомить с графиком.

Важно: режим труда «два через два» сменным не является – это режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (т.н. скользящий режим). Сменным называется режим работы в несколько смен (две, три или четыре).

Следовательно, в рассматриваемой ситуации сотруднику только сейчас устанавливается сменный режим работы, и если изменения в трудовой договор вносятся по соглашению сторон, соблюдать месячный срок ознакомления с графиком сменности не нужно. В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с новой редакцией ПВТР и непосредственно с графиком сменности до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от перехода на новый режим работы, изменить его трудовой договор по инициативе работодателя можно, если такая необходимость вызвана изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В таком случае о предстоящих изменениях и об их причинах работника необходимо уведомить не менее чем за два месяца. Если сотрудник откажется от продолжения работы в новых условиях, ему нужно предложить другую работу, подходящую по квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья. В случае отказа от предложенных вакансий или при отсутствии в организации подходящей работы сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения нужно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие условия можно включить в раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В разделе трудового договора «Рабочее время и время отдыха» укажите время начала и окончания рабочего дня, перерыв на обед. Если режим работы сотрудника отличается от установленного режима в организации, то обязательно укажите это условие (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).* Например, особенными режимами работы в организации может быть вахтовый метод или сменная работа.

В этот раздел включите условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 116, ст. 119 ТК РФ).

Из ответа «Как создать типовой шаблон трудового договора для организации»

2. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: В каких случаях работодатель не обязан соблюдать месячный срок для ознакомления сотрудника с графиком сменности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

В общем случае сотрудники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это общее правило, которое действует в процессе работы сотрудника, который работает по сменам.

Если сотруднику, который работает в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, то его уведомляют об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Например, при переходе с трехсменного на двухсменный режим. При согласии сотрудника работать в измененных условиях с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае перевода сотрудника на должность или работу, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности (ст. 72 ТК РФ). В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). Аналогичный подход действует и в отношении новичков. С графиком сменности их стоит знакомить до подписания трудового договора вместе с остальными локальными нормативными актами. Тогда приступить к работе они смогут сразу по факту оформления трудовых отношений, то есть заключения трудового договора. Выжидать специально месяц в этих случаях не нужно.

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

09.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.7%
  • Иногда 56.15%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль