Как уволить за отказ от прохождения медосмотра?

127

Вопрос

Подскажите пожалуйста процедуру увольнению за отказ от прохождения мед.осмотра?Какая процедура,есть ли такая статья в ТКТак же интересует вопрос как уволить работника который не может работать по мед.заключению.У нас есть сторож который работает сутки-трое. Сторожу 78 лет, два раз был криз,сам увольняться не хочет,а мы не можем рисковать работником.Как провести процедуру увольнения через прохождение медосмотра? если можно пошагово и со ссылками на законыСпасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовым кодексом РФ увольнение по инициативе работодателя за несвоевременное прохождение или не прохождение периодического медицинского осмотра не предусмотрено.

В соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

В ст. 214 ТК РФ закреплена обязанность работников проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.


Читайте о результатах медосмотра работника, чтобы не совершать ошибок.


Прохождение предварительных, периодических, а также в соответствии с медицинскими показаниями внеочередных медицинских осмотров, осуществляется за счет средств работодателя.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать до работы) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, а оплата за все время отстранения от работы, в том случае, когда работник не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, производится как за простой.

В случае отстранения работника от работы за непрохождение медицинского осмотра по его вине период времени, в течение которого работник был отстранен от работы, оплате не подлежит.

Документами, которые подтверждают факт непрохождения работником обязательного медицинского осмотра, могут быть:

- объяснительная записка работника о непрохождении осмотра;

- письменный отказ работника от прохождения осмотра;

- листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;

- документально оформленная информация из медицинского учреждения о неявке работника на осмотр;

- акт об отказе работника пройти медосмотр, составленный работодателем.

Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр по своей вине, то работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Наложение дисциплинарных взысканий регулируется статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обязанность проходить медицинский осмотр возложена на работника положениями ст. 214 Трудового Кодекса РФ

Работодатель за дисциплинарный проступок может применить к работнику следующие виды санкций: замечание, выговор или увольнение.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Порядок действий зависит от вида дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяют не позднее одного месяца со дня проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было законным необходимо соблюсти порядок действий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Т.е. необходимы: служебная записка руководителя, объяснительная сотрудника. Подробно все этапы привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию прописаны ниже, в материалах Системы.

За один и тот же дисциплинарный проступок можно привлечь к дисциплинарной ответственности только один раз.

Если

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание,
  • работник отстранен от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра,
  • работнику был установлен новый срок для прохождения медицинского осмотра,
  • а работник вновь без уважительных причин медицинский осмотр не прошел,

то можно рассмотреть и вопрос об увольнении работника по п. 5 части первой ст. 81 Трудового Кодекса РФ (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Относительно второго вопроса:

В данной ситуации основанием для увольнения по состоянию здоровья может быть только медицинское заключение.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что Согласно п. 16 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 302н от 12.04.2011 г. периодические осмотры проводятся не реже чем в сроки, указанные в Перечне факторов и Перечне работ. Действующее законодательство не запрещает проведение периодических медицинских осмотров чаще. Вопрос целесообразно решать совместно с медицинской организацией, которая будет проводить периодический мед. осмотр. В направлении можно прямо указать на то, что имело место ухудшение состояния здоровья работника.

Таким образом, при наличии оснований для предварительного осмотра по должности Вы можете направить работника для прохождения периодического медицинского осмотра.

Если мед. заключением будет определено, что в данной должности работник работать не может, то далее Вам следует поступить в порядке, определенном ст. 73 Трудового Кодекса (предложить перевод, при возможности перевода, а при отказе от перевода или отсутствии подходящей вакансии – уволить по п. 8 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса с выплатой двухнедельного выходного пособия)

Если же оснований для направления на медосмотр нет, то уволить данного работника можно только по соглашению сторон.

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию работодателя и сотрудника.

Такой вариант выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон (это подтверждается в Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О). Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право: в течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Для оформления увольнения по соглашению сторон в первую очередь заключается письменное соглашение о расторжении трудового договора между работником и работодателем. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ (пример соглашения приведен ниже).

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В соглашении сторон о расторжении трудового договора необходимо указать:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
  • возможную сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации);
  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя.

На основании соглашения издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа следует отразить реквизиты соглашения о расторжении трудового договора (пример приказа приведен ниже).

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как оформить перевод или увольнение по медицинскому заключению при наличии медицинских противопоказаний к выполняемой работе

И.И. Шкловец

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии или при отсутствии вакансий в организации его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О). При этом уволить сотрудника по данному основанию можно и в период болезни, поскольку такое увольнение не является увольнением по инициативе организации. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20 января 2014 г. № 33-121).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 28.03.2016

28.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль