Как закрепить рабочее место?

467

Вопрос

Можем ли мы закрепить в помещениях организации, являющейся нашим учредителем, удаленные рабочие места для наших работников. Если да, то какие документы необходимо для этого оформить (к примеру: Соглашение, Договор о предоставлении удаленных рабочих мест). Заранее спасибо - Денис Александрович!

Ответ

Ответ на вопрос:

Такого понятия, как «удаленные» рабочие места, к сожалению, в законодательстве РФ нет.

В трудовом договоре с работником должно быть указано место работы.

В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, нужно указать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обособленное структурное согласно ст. 55 ГК РФ – это общее понятие. Обособленное подразделение представлено, как правило, в форме представительств или филиалов.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца.

Таким образом, первый критерий – это территориальная обособленность.

В каких случаях можно говорить о территориальной обособленности подразделения? Например, как следует из Постановления ФАС СЗО от 02.11.2007 N А26-11293/2005, под территориальной обособленностью подразумевается расположение структурного подразделения организации географически отдельно от головной организации и за пределами административно-территориальной единицы ее регистрации, подконтрольной тому или иному налоговому органу. То есть подразделение является территориально обособленным от головной организации в том случае, если оно находится на территории, где налоговый учет и налоговый контроль осуществляет иной налоговый орган, нежели тот, в котором организация стоит на учете в качестве налогоплательщика.

Создание рабочих мест является вторым критерием для признания подразделения обособленным.

При этом под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поэтому при рассмотрении споров о наличии (отсутствии) обособленного подразделения арбитражные суды, прежде всего, уделяют внимание этому моменту. Например, если организация арендует помещения для ведения деятельности, но факт создания в них рабочих мест не установлен, то и обособленного подразделения нет (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 15.10.2007 N А56-40913/2006).

Нужно учитывать, что обособленное подразделение образуется и в том случае, когда по месту его нахождения оборудовано только одно рабочее место (Письмо УФНС России по г. Москве от 31.03.2010 N 16-15/033302@, Постановление ФАС Поволжского округа от 22.02.2007 N А49-2663/06-166А/22).

При этом неважно, отражено или не отражено создание обособленного подразделения в учредительных или иных организационно-распорядительных документах (приказах, распоряжениях) организации. Не имеет значения также объем полномочий, которыми это обособленное подразделение наделено (абз. 20 п. 2 ст. 11 НК РФ).

Организации необходимо будет встать на учет по месту нахождения такого подразделения в налоговой инспекции (п. 1 ст. 83 НК РФ).

Если организация создает обособленное подразделение в иной форме, нежели филиал или представительство, то она должна уведомить об этом налоговую инспекцию по своему местонахождению в течение одного месяца со дня создания обособленного подразделения (подп.3 п. 2 ст. 23 НК РФ). Для этого необходимо направить сообщение по форме № С-09-3-1, утв. приказом ФНС России от 09.06.2011 № МMВ-7-6/362@. На основании данного сообщения налоговая инспекция поставит организацию на учет по месту нахождения ее обособленного подразделения в течение пяти дней с момента получения сведений (п. 4 ст. 83 и п. 2 ст. 84 НК РФ).

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами (это тоже обособленные подразделения). Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Таким образом, если работники будут работать не в организации, которая является работодателем и на условиях, описанных выше (учредитель организации работодателем для работников не является), то по общему правилу там нужно создавать ОП.

Кроме того, согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место работника должно находиться под контролем работодателя.

При этом в ТК РФ выделены следующие формы работ для сотрудников, не сидящих на рабочих местах (ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ):

- работа в пути;

- работа в полевых условиях;

- работа экспедиционного характера;

- разъездной характер работы.

Но к Вашим работникам применить такое условие нельзя, так как у них будет стационарное рабочее место.

В данном случае возможно оформление трудового договора о дистанционной работе (о случаях ее применения см. в доп. материалах).

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции на территории России:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места;
  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Место работы является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре о дистанционной работе в общем случае нужно указывать сведения о месте работы, на котором дистанционный сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. В качестве места работы можно указать как домашний адрес, так и любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс.

В то же время исходя из определения дистанционной работы в ряде случаев указать место работы в договоре с дистанционщиком по объективным причинам не представляется возможным. Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории. Указывать в качестве места работы Интернет оснований нет, так как он является средством исполнения трудовой функции, а не местом работы. В таком случае в трудовом договоре с дистанционщиком будет достаточно отразить только место его заключения.

При заключении ТД о дистанционной работе (подробнее об этом см. в доп. материалах) не нужно создавать ОП.

Кроме того, в данной ситуации можно рассмотреть вариант применение заемного труда.

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Об этом говорится в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Подробнее об этом см. здесь: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51579/tig13/?step=20.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника

Понятие дистанционной работы

Что понимается под дистанционной работой

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции на территории России:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места;
  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Заключение дистанционных трудовых отношений с сотрудниками, которые будут осуществлять работу за границей, российским законодательством не предусмотрено.

Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см. таблицу.

Вопрос из практики: можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если работник проживает в том же городе, где находится организация

Да, можно. При этом следует различать дистанционную и надомную работу.

Надомная работа предполагает работу сотрудника именно на дому (гл. 49 ТК РФ).

Дистанционная работа вообще не предполагает наличие определенного рабочего места на территории России, взаимодействие между сотрудником и работодателем происходит с использованием сетей общего пользования, чаще всего Интернета (ст. 312.1 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений для местожительства дистанционного сотрудника на территории России. Поэтому с сотрудником, который проживает в том же городе, где находится работодатель, можно заключить трудовой договор о дистанционной работе в общем порядке.

Подробнее об отличиях надомного и дистанционного труда см. в таблице.

Еще по теме:
Можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если российский или иностранный гражданин будет выполнять свою работу за границей

Вопрос из практики: можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если российский или иностранный гражданин будет выполнять свою работу за границей

Заключать трудовые договоры об удаленной работе в описанной ситуации не рекомендуется. В таких случаях оптимально заключить гражданско-правовой договор.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с сотрудником, который фактически будет выполнять работу за границей. При этом неважен статус работника: гражданин России, иностранец или лицо без гражданства.

Дело в том, что работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда всех своих сотрудников, в том числе дистанционных (ст. 312.3 ТК РФ). При этом нормативно-правовые документы Российской Федерации, которые содержат нормы труда, действуют только на территории России (ст. 13 ТК РФ). Таким образом, обеспечить безопасные условия труда для дистанционных сотрудников, работающих за границей, ни формально, ни юридически не представляется возможным. Поэтому с такими сотрудниками рекомендуется заключать гражданско-правовые договоры.

Такие разъяснения дают и специалисты официальных ведомств в письмах Минтруда России от 17 февраля 2016 г. № 14-2/В-125 и Роструда от 26 февраля 2016 г. № ТЗ/437-6-1.

Нормативное регулирование

Какие документы регулируют труд дистанционных сотрудников

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства. Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулируют:

  • глава 49.1 Трудового кодекса РФ;
  • Закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ в части регулирования порядка получения электронной подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем.

Прием на работу

Как происходит представление и оформление документов при приеме дистанционного сотрудника

Необходимый пакет документов для трудоустройства дистанционный сотрудник представляет в электронной форме. При этом работодатель может потребовать направить ему нотариально заверенные копии данных документов на бумаге по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.). Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

Вопрос из практики: нужно ли дистанционных сотрудников включать в штат организации

Да, нужно.

Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает. Таким образом, дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации.

Вопрос из практики: возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение

Нет, не возникает.

Объясняется это так.

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, где оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца. Об этом сказано в пункте 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в определении дистанционной работы отсутствуют все признаки обособленного подразделения. Поэтому признать рабочее место обособленного сотрудника обособленным подразделением нельзя.

Вместе с тем, если организация затрудняется самостоятельно определить, приводит ли прием на работу дистанционного сотрудника к возникновению обособленного подразделения, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Так, организация может подать в инспекцию письменный запрос, например, с такой формулировкой: «Просим разъяснить, возникает ли обособленное подразделение по трудовому договору о дистанционной работе №___ от____. Копия трудового договора прилагается».

Соответствующее решение инспекция принимает индивидуально на основании представленных организацией документов (копий конкретных трудовых договоров с дистанционными сотрудниками).

Аналогичные разъяснения приведены в письме Минфина России от 4 июля 2013 г. № 03-02-07/1/25829.

Трудовой договор

Как оформить трудовой договор с дистанционным сотрудником

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь общими правилами заключения договора, а также специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными работниками (ст. 312.2 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре с дистанционным работником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель, тогда в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено, что сотрудник использует собственные или взятые в аренду средства, тогда в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);
  • особый режим работы;
  • дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите местонахождение работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе, а впоследствии и дополнительные соглашения к нему, можно заключить путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и сотрудником. При этом не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2 – 312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Вопрос из практики: нужно ли в трудовом договоре с дистанционным сотрудником указывать место работы

Да, нужно, если это возможно.

Место работы является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре о дистанционной работе в общем случае нужно указывать сведения о месте работы, на котором дистанционный сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. В качестве места работы можно указать как домашний адрес, так и любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс.

В то же время исходя из определения дистанционной работы в ряде случаев указать место работы в договоре с дистанционщиком по объективным причинам не представляется возможным. Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории. Указывать в качестве места работы Интернет оснований нет, так как он является средством исполнения трудовой функции, а не местом работы. В таком случае в трудовом договоре с дистанционщиком будет достаточно отразить только место его заключения.

Приказ о приеме на работу

Как оформить приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке. Ознакомить сотрудника с ним можно путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и дистанционным сотрудником (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовая книжка

Как оформить трудовую книжку дистанционному сотруднику

Вести трудовую книжку на дистанционного сотрудника необязательно, в том числе если сотрудник впервые устраивается на работу. Соглашение об отказе в оформлении и заполнении книжки пропишите в условиях трудового договора во избежание спорных ситуаций в дальнейшем. Вместе с тем наличие такого условия в договоре не лишает сотрудника возможности впоследствии обратиться к работодателю и попросить все же внести в его трудовую книжку запись о дистанционной работе.

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, ему следует направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ). Указывать на дистанционный порядок работ в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует, поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Страховое пенсионное свидетельство

Как оформить страховое пенсионное свидетельство дистанционному сотруднику

Если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ). При приеме на работу дистанционного сотрудника действует особый порядок. Сотрудник самостоятельно обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает на себя свидетельство (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Данные о полученном свидетельстве сотрудник отправляет работодателю в электронном виде, как и остальные документы, которые сотрудник предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим работы

Как установить режим работы дистанционному сотруднику

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.4 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как вести табель учета рабочего времени на дистанционного работника

Однозначного ответа на данный вопрос законодательство не содержит.

С одной стороны, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Таким образом, он обязан оформлять табель учета рабочего времени и на дистанционного работника.

С другой стороны, по общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК РФ). С учетом указанного, несмотря на то что фактически режим рабочего времени дистанционный работник определяет самостоятельно, при составлении табеля учета рабочего времени рекомендуется ориентироваться на нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для данной категории сотрудников, которая по общему правилу не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Следовательно, в табеле учета рабочего времени в рабочие дни дистанционному работнику проставляйте в верхней строке код присутствия «Я» или числовое обозначение 01, а в нижней строке – количество ежедневных часов работы исходя из нормы, установленной сотруднику. При стандартной 40-часовой рабочей неделе ежедневная норма составляет восемь рабочих часов.

В то же время если характер работы требует, чтобы дистанционный работник выполнял работу в определенные дни или часы, то работодатель вправе конкретный режим работы закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.4 Трудового кодекса РФ. В таком случае табель учета рабочего времени ведите в общем порядке проставлением фактических часов работы, исходя из предусмотренного графика.

Следует отметить, что если работодатель использует самостоятельно разработанную форму табеля для учета рабочего времени дистанционного сотрудника, то он вправе как использовать вышеуказанные обозначения, так и разработать новые. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Отпуск

Как предоставить отпуск дистанционному сотруднику

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам, при этом порядок предоставления (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Охрана труда

Какие обязанности в области охраны труда работодатель должен выполнять в отношении дистанционных сотрудников

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

  • осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Особенности документооборота

Какие особенности имеет обмен документами с дистанционными сотрудниками

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме, заверив свое обращение электронной подписью.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Тогда работодателю следует направить такие копии по почте заказным письмом с уведомлением, если в заявлении прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие, пособие по беременности и родам и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов: листки нетрудоспособности, справки и проч. по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6–8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Основания для увольнения

По каким основаниям можно уволить дистанционного сотрудника

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). При этом для правомерности увольнения по дополнительным основаниям обязательно наличие подписанного обеими сторонами трудового договора. На это указывают суды, см., например, апелляционное определение Курганского областного суда от 11 июня 2015 г. № 33-1534/2015.

Документальное оформление увольнения

Как документально оформить увольнение дистанционного сотрудника

Приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронном виде и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день увольнения вышлите сотруднику копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку. Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника оформляли трудовую книжку, то ее также следует направить по адресу работника в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. При этом перед отправкой получите согласие работника в форме электронного документа с электронной подписью (ст. 84.1, ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ.)

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

23.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль