Как отменить компенсации за вредность?

18

Вопрос

Районная больница сельская местность. У медицинских работников были дополнительные отпуска по коллективному договору в кол-ве 14 к.д. за вредные условия. Аттестация не проводилась, спецоценка не планируется пока. Можем ли мы уведомив сотрудников за два месяца отменить дополнительные отпуска? Или нет? Спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

До проведения специальной оценки для определения работ с вредностью можно использовать:

Указанные документы действуют в настоящее время, однако применять их нужно в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ). Аналогичную позицию высказывает Верховный суд РФ в определении от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651 и решении от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570, а также специалисты Минтруда России в разъяснении от 13 февраля 2013 г.

В ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ заложен принцип неухудшения положения работника. Если на 1 января 2014 года ему предоставляются гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры не могут быть снижены при условии сохранения соответствующих условий труда.

Таким образом, до проведения спецоценки и установления на рабочих местах отсутствия вредности работодатель не вправе отменить предоставляемые работникам компенсации за вредность, в том числе, дополнительный отпуск.

Внимание: если работодатель не проведет специальную оценку, он может быть привлечен к административной ответственности по части 2 статьи 5.27.1 КоАП РФ:

– для организации – штраф в размере от 60 000 до 80 000 руб.;

– для должностных лиц организации (в частности, руководителя) – предупреждение или штраф в размере от 5000 до 10 000 руб.

За повторное нарушение порядка проведения специальной оценки предусмотрена ответственность по части 5 статьи 5.27.1 ТК РФ:

Указанные документы действуют в настоящее время, однако применять их нужно в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ). Аналогичную позицию высказывает Верховный суд РФ в определении от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651 и решении от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570, а также специалисты Минтруда России в разъяснении от 13 февраля 2013 г.

2. Условия труда определены по результатам специальной оценки условий труда.

После 1 января 2014 года вредность и опасность условий труда определяют по результатам специальной оценки. В таком случае условия труда сотрудников относят к классам в зависимости от степени их вредности или опасности и предоставляют соответствующие гарантии и компенсации по действующим нормам Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как организовать работу при вредных или опасных условиях труда»

2. Ответ:Какая ответственность предусмотрена за непроведение специальной оценки условий труда

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Внимание: нарушение порядка проведения специальной оценки влечет административную ответственность:

– для организации – штраф в размере от 60 000 до 80 000 руб.;

– для должностных лиц организации (в частности, руководителя) – предупреждение или штраф в размере от 5000 до 10 000 руб.

Это предусмотрено в части 2 статьи 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

За повторное нарушение порядка проведения специальной оценки предусмотрены следующие административные наказания:

Об этом сказано в части 5 статьи 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Из ответа «Как провести специальную оценку условий труда»

3. Журнал: Трудовые споры, № 2, Февраль 2014 г.

Специфика

Спецоценка условий труда вместо аттестации рабочих мест. Плюсы и минусы новых правил

Как отменить компенсации за вредность? Андрей СЛЕПОВ,
старший юрист, руководитель практики трудового и миграционного права международной юридической фирмы «Байтен Буркхардт»
  • В каких случаях работодатель вправе не проводить спецоценку условий труда
  • Как можно сэкономить на оценке офисных рабочих мест
  • Нужно ли предоставлять работникам с вредными условиями труда все три вида компенсаций одновременно

Как было сказано, объем гарантий и компенсаций определяется по результатам специальной оценки условий труда. Но даже если она запланирована на 2015 или 2017 год, то работнику все равно нужно компенсировать работу во вредных или опасных условиях. Для определения их объема стоит использовать результаты ранее проведенной аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона № 426- ФЗ).

Более того, в ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ заложен принцип неухудшения положения работника. Если на 1 января 2014 года ему предоставляются гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры не могут быть снижены при условии сохранения соответствующих условий труда. Например, работодатель, применявший все три вида компенсаций в отношении рабочих мест со 2 подклассом вредности, не сможет с принятием Закона № 426- ФЗ отменить сокращенную рабочую неделю.

В то же время стоит помнить, что с 2015 года вступают в силу изменения в Кодекс РФ об административных правонарушениях, которыми, в частности, устанавливается специальная ответственность за нарушение порядка проведения оценки или ее непроведение (ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ). Должностное лицо компании (включая генерального директора) могут предупредить или оштрафовать на сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб. К организации могут применить меру в виде штрафа от 60 тыс. до 80 тыс. руб.

Если проверяющие выявят повторное нарушение, то компании также грозит ответственность, но уже в повышенном размере. Директора могут дисквалифицировать на срок до 3 лет или оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 40 тыс. руб., а организации придется выплатить штраф от 100 тыс. до 200 тыс. руб.

Поэтому работодателю стоит внимательно отнестись к выполнению государственных нормативных требований охраны труда.

Характеристики условий труда на рабочем месте нужно закрепить в трудовом договоре

Трудовой договор с работником должен содержать обязательные сведения и условия (ст. 57 ТК РФ). Условия труда на рабочем месте — это новое условие, включенное в перечень ч. 2 ст. 57 с января 2014 года. Заметим, что схожее условие содержится в абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Согласно этой норме в трудовом договоре нужно указать характеристики условий труда на рабочем месте в случае установления гарантий и компенсаций. При этом не совсем ясно, в чем их отличие и насколько детально нужно описать характеристики вредных и (или) опасных условий труда. Ведь работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда на рабочем месте, что, однако, не обязательно должно выражаться в закреплении исчерпывающих положений в тексте трудового договора.

Чтобы соблюсти установленные требования к содержанию трудового договора с работником, нужно как минимум указать, являются ли условия труда оптимальными, допустимыми, вредными (с указанием одного из 4 подклассов) и (или) опасными. Для этого можно взять результаты аттестации рабочих мест или оценки условий труда. Если сотрудник уже трудится, то добавить новую информацию в его договор можно путем заключения дополнительного соглашения.

03.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль