Можно ли установить любой выходной день при шестидневной рабочей неделе?

26

Вопрос

Просим помочь в решении следующего вопроса.Согласно Санитарно-эпидемиологическим правилам и нормам СанПиН 2.4.4. 1251-03 п. 8.2.5 Занятия детей в учреждениях дополнительного образования могут проводиться в любой день недели, включая воскресный и каникулы. А согласно ТКРФ ст. 111 Выходные дни, для шестидневной рабочей недели установлен выходной день воскресенье. Может ли у преподавателей школы искусств (при шестидневной рабочей неделе) считаться выходным днем любой день недели? Например воскресенье рабочий, а среда выходной.

Ответ

Ответ на вопрос:

При шестидневной рабочей неделе работникам предоставляется один выходной день - воскресенье (ст. 111 ТК РФ).
Если приостановка работы в воскресный день в силу производственно-технических или организационных условий невозможна, выходной день работникам предоставляется в другой день недели поочередно каждой группе работников, что определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

Ранее КЗоТ РСФСР (ст. 62) относил вопрос установления выходных дней на предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и др.), к компетенции местных Советов народных депутатов. В настоящее время этот вопрос отдан на согласование представителям работодателя и работников при заключении коллективного договора или обсуждении условий правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, при наличии достаточных оснований полагаем, что при шестидневной рабочей неделе выходным днем может быть не воскресенье, а другой день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

Если в ПВТР в качестве выходного указано воскресенье, необходимо внести изменения в ПВТР, а также заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками (если условие о режиме рабочего времени включено в трудовые договоры), уведомив работников об этом в соответствии со ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца.

При этом нужно иметь в виду, что для муниципальных образовательных организаций подобный режим работы должен быть определен органом местного самоуправления, осуществляющего функции и полномочия учредителя, и закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Дополнительные документы в этом случае: Решение органа местного самоуправления об установлении такого режима работы; внесение изменений в Правила внутреннего распорядка; если режим описан в трудовых договорах с работниками, то нужно будет внести изменения в трудовые договоры работников. Поскольку режим работы является обязательным условием трудового договора, то о его изменении работников нужно будет уведомить не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ).


Важную информацию о Шестидневной рабочей недели с одним выходным днем вы найдете в материале здесь.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

23.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.24%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль