Как оформить документы по договору коллективной материальной ответственности?

50

Вопрос

здравствуйте! ООО зарегистрировано в г. Челябинск. В ООО создается обособленное подразделение в г. Тюмень сроком на 3 мес. для ведения розничной торговли. С работниками указанного подразделения будет заключен договор коллективной материальной ответственности. Для работы там в течение 3 месяцев вахтовым методом будет направляться работник (по 2 недели каждого месяца) в должности менеджер розничной торговли. Указанный работник является в ООО совместителем на 0,5 ставки в АУП в должности менеджер розничной торговли. При этом он же является членом бригады по договору коллективной материальной ответственности в обособленном подразделении этого ООО в г. Челябинск. Вопросы:1. Каким оптимальным для работодателя способом необходимо оформить трудовые отношения с менеджером розничной торговли в г. Тюмень, принимая во внимание что он будет включен в бригаду по договору коллективной материальной ответственности в этом подразделении?2. Будет ли работа менеджера по рознице считаться командировкой?3. В связи с временным прекращением осуществлением трудовой функции в г. Челябинске данным работником как следует оформить документы по договору коллективной материальной ответственности, членом бригады которого он является?

Ответ

Ответ на вопрос:

Начнем с того, что Вы не оформляете трудовые отношения. У Вас они уже с рассматриваемым сотрудником оформлены.

Далее, что касается вахтового метода работы, отметим следующее.

Вахтовый метод работы применятся в организации, когда:

  • место работы сотрудника сильно удалено от места его постоянного проживания или от местонахождения работодателя;
  • ограничена транспортная доступность сотрудника от места постоянного проживания к месту выполнения работ;
  • он более эффективен по сравнению с обычными методами организации производства и труда.

Об этом говорится в статье 297 Трудового кодекса РФ.

Примерный перечень таких организаций (которым целесообразно использовать вахтовый метод работ) утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения соответствующей профсоюзной организации (ст. 299, 372 ТК РФ).

Во время выполнения работ вахтовым методом сотрудники проживают в вахтовых поселках (полевых городках). Кроме того, сотрудники могут быть размещены в других специально оборудованных под жилье и оплачиваемых за счет организации жилых помещениях. Например, на практике для проживания сотрудников на вахте работодатель может заключать договоры аренды жилых помещений. Это следует из положений части 3 статьи 297 Трудового кодекса РФ и пункта 1.2 Основных положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может быть более 12 часов, а ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов – менее 12 часов (п. 4.2, 4.3 Основных положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82). Выходные дни должны составлять не менее одного календарного дня за полную календарную неделю (абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, п. 4.3 Основных положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82).

Как видим, вахтовый метод Вам не подходит. Кроме того, изменить условия труда сотрудника можно только по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке ст. 74 ТК РФ с предварительным уведомлением: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=55.

Также в Вашей ситуации нужно учесть, что сотрудник является совместителем.

Далее. В данном случае Вы можете оформить сотруднику командировку для выполнения служебного поручения (несколько командировок). Ограничений никаких для этого нет (если, конечно, сотрудник не подпадает под категорию работников, которых нельзя отправить в командировку).

Если сотрудник в ОП будет выполнять свою трудовую функцию, то целесообразно оформить временный перевод по соглашению сторон трудового договора.

О командировках совместителей можно посмотреть здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/131/80860/?step=6.

Договоры о полной материальной ответственности можно заключить не со всеми сотрудниками, а только с теми, которые:

  • непосредственно обслуживают или используют деньги (товар) или иное имущество, принадлежащее организации;
  • достигли 18-летнего возраста;

    Перечень должностей и работ, с которыми можно заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

    Заключать договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками, должности которых не предусмотрены Перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Иркутского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-5868/13
    и Верховного суда Республики Хакасия от 24 июля 2013 г. № 33-1736/2013).

    Должность менеджера по продажам не указана в Перечне должностей, при замещении которых с работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.04.2015 по делу N 33-4960/2015 в доп. материалах).

    Таким образом, заключение договора о полной материальной ответственности (в том числе коллективной) с рассматриваем сотрудником вообще неправомерно.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ситуация: С какими сотрудниками можно заключить договор о полной материальной ответственности

    Договоры о полной материальной ответственности можно заключить не со всеми сотрудниками, а только с теми, которые:

    • их должность или работа отнесены к числу тех, которые допускают заключение подобного договора.
    • непосредственно обслуживают или используют деньги (товар) или иное имущество, принадлежащее организации;
    • достигли 18-летнего возраста;
  • их должность или работа отнесены к числу тех, которые допускают заключение подобного договора.

Перечень должностей и работ, с которыми можно заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Заключать договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками, должности которых не предусмотрены Перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Иркутского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-5868/13
и Верховного суда Республики Хакасия от 24 июля 2013 г. № 33-1736/2013).

Внимание: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером заключать отдельный договор о полной материальной ответственности не нужно (ст. 243, 277 ТК РФ).

Совет: В трудовом договоре с сотрудником, который будет обслуживать материальные ценности, оговорите условие о том, что он несет полную материальную ответственность на основании соответствующего договора. Это поможет в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник откажется подписать договор о полной материальной ответственности. Если он согласился с таким условием при приеме на работу, он просто обязан подписать и сам договор.

Отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей. За что может последовать дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 36 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Правовая база:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 апреля 2015 г. по делу N 33-4960/2015

Судья Сафин А.Р.


У вас не останется вопросов о разделе охрана труда коллективного договора после прочтения статьи по ссылке.


Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Губаевой Н.А.,

судей Вишневской О.В., Насретдиновой Д.М.,

при участии прокурора Зарипова А.Р.,

при секретаре судебного заседания П.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Вишневской О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 на решение Вахитовского районного суда г. Казани от 26 января 2015 года, которым постановлено:

исковые требования Ч.А.Н. удовлетворить частично.

Признать приказ открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 от 08 октября 2014 года N 3729-к о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя с менеджером по продажам дополнительного офиса (специализированного по обслуживанию физических лиц) N 8610/036 Ч.А.Н. по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Восстановить Ч.А.Н. на работе в открытом акционерном обществе "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 в должности менеджера по продажам дополнительного офиса (специализированного по обслуживанию физических лиц) N 8610/036.

Взыскать с открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан, N 8610 в пользу Ч.А.Н. компенсацию морального вреда в сумме 2 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 в доход государства государственную пошлину в сумме 600 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика в поддержку жалобы, возражения истицы и ее представителя, заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

Ч.А.Н. обратилась с иском к открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 (далее - Банк) о признании приказа о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование указала, что 11.02.2013 была принята на работу в Банк, 20.07.2013 переведена на должность менеджера по продажам дополнительного офиса 8610/036. Уволена 08.10.2014 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за утраты доверия работодателем в связи с ненадлежащим исполнением работником своих должностных обязанностей, повлекшим утрату банком денежных средств, выданных по не возвратным кредитам. Увольнение считает незаконным и, уточнив требования, просила восстановить ее в должности менеджера по продажам дополнительного офиса 8610/036 ОАО "Сбербанк России" отделения "Банк Татарстан", признать приказ работодателя от 08.10.2014 N 3729-к незаконным и взыскать компенсации морального вреда 50 000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истицы требования поддержал, представители ответчика иск не признали, прокурор дал заключение об удовлетворении иска.

Суд вынес решение о частичном удовлетворении иска в вышеприведенной формулировке, определив к взысканию компенсацию морального вреда в меньшем размере.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене вынесенного решения, ссылаясь на неправильное определение судом юридически значимых обстоятельств. Вывод суда об отсутствии в действиях истицы состава хищения, взяточничества не относится к рассматриваемому спору, поскольку увольнение произведено по другому основанию. Основанием к увольнению истицы послужили результаты служебного расследования, которым выявлены факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей при анализе оценки документов, предъявляемых физическими лицами для получения кредитов. По субъектному составу истица относится к лицам, которые могут быть уволены за утрату доверия, поскольку согласно должностной инструкции на нее возлагались обязанности по операционному и кассовому обслуживанию.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика доводы жалобы поддержал, истица и ее представитель просили решение суда оставить без изменения, прокурор в заключении полагал решение законным и обоснованным.

Проверив решение суда на предмет законности и обоснованности по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения.

В соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценностей, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора, приказа работодателя от 18.07.2013 N 1583-к Ч.А.Н. состояла в трудовых отношениях с ОАО "Сбербанк России" в должности менеджера по продажам дополнительного офиса (специализированного по обслуживанию физических лиц) N 8610/036 отделения "Банк Татарстан". 20.07.2013 с ней заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом работодателя от 08.10.2014 N 3729-к трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Кодекса за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на акты служебного расследования в отношении истицы от 05.09.2014, 11.09.2014, по результатам которых выявлены многочисленные нарушения при приеме заявок по кредитованию физических лиц, приведшие к образованию просроченной задолженности. Основной причиной наличия просрочек по кредитам является недостаточная исполнительская дисциплина Ч.А.Н. при проведении мероприятий по минимизации рисков на этапе приема кредитных заявок, что может свидетельствовать о заинтересованности в выдаче заведомо проблемных кредитов. Действующая система внутреннего контроля по направлению кредитования физических лиц ДО N 8610/036 не в полной мере обеспечивает соблюдение принципов объективности и достоверности при работе по выполнению бизнес-плана о чем свидетельствуют выявленные факты дробления при выдаче кредитных средств.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы, с чем суд апелляционной инстанции соглашается.

Так, юридически значимыми обстоятельствами в рамках настоящего спора являются: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий как дающих основания для утраты доверия; вина работника в совершении указанных действий.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании письменных договоров (статьи 242 - 245 Кодекса); факт непосредственного обслуживания денежных или товарных ценностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.

По делу усматривается, что должность менеджер по продажам не поименована в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденном постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 (далее - Перечень).

При этом доказательств о заключении с Ч.А.Н. соглашений об обслуживании денежных или иных материальных ценностей не имеется. Ссылка на необходимость соблюдения истицей операционно-кассовых правил в Должностной инструкции менеджера по продажам (п. 2.6 Инструкции) также не свидетельствует об обслуживании материальных ценностей, поскольку определяет общие правила поведения работника финансовой сферы; при этом дополнительные функциональные обязанности по операционно-кассовому обслуживанию на истицу не возлагались, обучения в этой связи не проводилось, допуска к операционно-кассовой работе она не получала, что не отрицалось работодателем. При таком положении факт заключения с истицей договора о полной индивидуальной материальной ответственности правового значения по делу не имеет.

Из материалов дела следует, что основными обязанностями истицы являлись привлечение клиентов, предварительная проверка документов на стадии обращения за получением кредита и последующее направление их Андеррайтерам. Между тем принятие окончательного решения о выдаче кредита в функциональные обязанности Ч.А.Н. не входило, соответственно причинно-следственной связи между действиями истицы и убытками банка, вызванными не возвратом выданных им кредитов по обстоятельствам, установленным при рассмотрении настоящего спора, не имеется.

Более того, служебное расследование констатировало лишь возможную заинтересованность Ч.А.Н. в выдаче заведомо проблемных кредитов. Выявленные же недостатки в приеме документов на получение кредитов являются нарушениями правил делопроизводства и не могут служить основанием к увольнению ввиду утраты доверия работодателем. По делу усматривается, что окончательную проверку документов на платежеспособность клиентов осуществляли Андеррайтеры.

Изложенное позволяет сделать вывод о неправомерности увольнения истицы, а потому суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности приказа о прекращении с Ч.А.Н. трудовых отношений, восстановив ее на работе и взыскав компенсацию морального вреда с учетом принципов разумности, справедливости и характера спора.

По изложенным основаниям доводы апелляционной жалобы ответчика являются несостоятельными, были предметом исследования суда первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается. Правовая позиция ответчика основана на ошибочном толковании подлежащих применению норм.

Таким образом, постановленное судом решение не противоречит требованиям закона и установленным по делу обстоятельствам, вследствие чего оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 327, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Вахитовского районного суда г. Казани от 26 января 2015 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в суд кассационной инстанции.

16.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль