Как оформить документы по договору коллективной материальной ответственности?

44

Вопрос

здравствуйте! ООО зарегистрировано в г. Челябинск. В ООО создается обособленное подразделение в г. Тюмень сроком на 3 мес. для ведения розничной торговли. С работниками указанного подразделения будет заключен договор коллективной материальной ответственности. Для работы там в течение 3 месяцев вахтовым методом будет направляться работник (по 2 недели каждого месяца) в должности менеджер розничной торговли. Указанный работник является в ООО совместителем на 0,5 ставки в АУП в должности менеджер розничной торговли. При этом он же является членом бригады по договору коллективной материальной ответственности в обособленном подразделении этого ООО в г. Челябинск. Вопросы:1. Каким оптимальным для работодателя способом необходимо оформить трудовые отношения с менеджером розничной торговли в г. Тюмень, принимая во внимание что он будет включен в бригаду по договору коллективной материальной ответственности в этом подразделении?2. Будет ли работа менеджера по рознице считаться командировкой?3. В связи с временным прекращением осуществлением трудовой функции в г. Челябинске данным работником как следует оформить документы по договору коллективной материальной ответственности, членом бригады которого он является?

Ответ

Ответ на вопрос:

Начнем с того, что Вы не оформляете трудовые отношения. У Вас они уже с рассматриваемым сотрудником оформлены.

Далее, что касается вахтового метода работы, отметим следующее.

Вахтовый метод работы применятся в организации, когда:

  • место работы сотрудника сильно удалено от места его постоянного проживания или от местонахождения работодателя;
  • ограничена транспортная доступность сотрудника от места постоянного проживания к месту выполнения работ;
  • он более эффективен по сравнению с обычными методами организации производства и труда.

Об этом говорится в статье 297 Трудового кодекса РФ.

Примерный перечень таких организаций (которым целесообразно использовать вахтовый метод работ) утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения соответствующей профсоюзной организации (ст. 299, 372 ТК РФ).

Во время выполнения работ вахтовым методом сотрудники проживают в вахтовых поселках (полевых городках). Кроме того, сотрудники могут быть размещены в других специально оборудованных под жилье и оплачиваемых за счет организации жилых помещениях. Например, на практике для проживания сотрудников на вахте работодатель может заключать договоры аренды жилых помещений. Это следует из положений части 3 статьи 297 Трудового кодекса РФ и пункта 1.2 Основных положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может быть более 12 часов, а ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов – менее 12 часов (п. 4.2, 4.3 Основных положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82). Выходные дни должны составлять не менее одного календарного дня за полную календарную неделю (абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, п. 4.3 Основных положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82).

Как видим, вахтовый метод Вам не подходит. Кроме того, изменить условия труда сотрудника можно только по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке ст. 74 ТК РФ с предварительным уведомлением: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=55.

Также в Вашей ситуации нужно учесть, что сотрудник является совместителем.

Далее. В данном случае Вы можете оформить сотруднику командировку для выполнения служебного поручения (несколько командировок). Ограничений никаких для этого нет (если, конечно, сотрудник не подпадает под категорию работников, которых нельзя отправить в командировку).

Если сотрудник в ОП будет выполнять свою трудовую функцию, то целесообразно оформить временный перевод по соглашению сторон трудового договора.

О командировках совместителей можно посмотреть здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/131/80860/?step=6.

Договоры о полной материальной ответственности можно заключить не со всеми сотрудниками, а только с теми, которые:

  • непосредственно обслуживают или используют деньги (товар) или иное имущество, принадлежащее организации;
  • достигли 18-летнего возраста;

    Перечень должностей и работ, с которыми можно заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

    Заключать договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками, должности которых не предусмотрены Перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Иркутского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-5868/13
    и Верховного суда Республики Хакасия от 24 июля 2013 г. № 33-1736/2013).

    Должность менеджера по продажам не указана в Перечне должностей, при замещении которых с работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.04.2015 по делу N 33-4960/2015 в доп. материалах).

    Таким образом, заключение договора о полной материальной ответственности (в том числе коллективной) с рассматриваем сотрудником вообще неправомерно.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ситуация: С какими сотрудниками можно заключить договор о полной материальной ответственности

    Договоры о полной материальной ответственности можно заключить не со всеми сотрудниками, а только с теми, которые:

    • их должность или работа отнесены к числу тех, которые допускают заключение подобного договора.
    • непосредственно обслуживают или используют деньги (товар) или иное имущество, принадлежащее организации;
    • достигли 18-летнего возраста;
  • их должность или работа отнесены к числу тех, которые допускают заключение подобного договора.

Перечень должностей и работ, с которыми можно заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Заключать договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками, должности которых не предусмотрены Перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Иркутского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-5868/13
и Верховного суда Республики Хакасия от 24 июля 2013 г. № 33-1736/2013).

Внимание: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером заключать отдельный договор о полной материальной ответственности не нужно (ст. 243, 277 ТК РФ).

Совет: В трудовом договоре с сотрудником, который будет обслуживать материальные ценности, оговорите условие о том, что он несет полную материальную ответственность на основании соответствующего договора. Это поможет в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник откажется подписать договор о полной материальной ответственности. Если он согласился с таким условием при приеме на работу, он просто обязан подписать и сам договор.

Отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей. За что может последовать дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 36 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Правовая база:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 апреля 2015 г. по делу N 33-4960/2015

Судья Сафин А.Р.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Губаевой Н.А.,

судей Вишневской О.В., Насретдиновой Д.М.,

при участии прокурора Зарипова А.Р.,

при секретаре судебного заседания П.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Вишневской О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 на решение Вахитовского районного суда г. Казани от 26 января 2015 года, которым постановлено:

исковые требования Ч.А.Н. удовлетворить частично.

Признать приказ открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 от 08 октября 2014 года N 3729-к о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя с менеджером по продажам дополнительного офиса (специализированного по обслуживанию физических лиц) N 8610/036 Ч.А.Н. по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Восстановить Ч.А.Н. на работе в открытом акционерном обществе "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 в должности менеджера по продажам дополнительного офиса (специализированного по обслуживанию физических лиц) N 8610/036.

Взыскать с открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан, N 8610 в пользу Ч.А.Н. компенсацию морального вреда в сумме 2 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 в доход государства государственную пошлину в сумме 600 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика в поддержку жалобы, возражения истицы и ее представителя, заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

Ч.А.Н. обратилась с иском к открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 (далее - Банк) о признании приказа о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование указала, что 11.02.2013 была принята на работу в Банк, 20.07.2013 переведена на должность менеджера по продажам дополнительного офиса 8610/036. Уволена 08.10.2014 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за утраты доверия работодателем в связи с ненадлежащим исполнением работником своих должностных обязанностей, повлекшим утрату банком денежных средств, выданных по не возвратным кредитам. Увольнение считает незаконным и, уточнив требования, просила восстановить ее в должности менеджера по продажам дополнительного офиса 8610/036 ОАО "Сбербанк России" отделения "Банк Татарстан", признать приказ работодателя от 08.10.2014 N 3729-к незаконным и взыскать компенсации морального вреда 50 000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истицы требования поддержал, представители ответчика иск не признали, прокурор дал заключение об удовлетворении иска.

Суд вынес решение о частичном удовлетворении иска в вышеприведенной формулировке, определив к взысканию компенсацию морального вреда в меньшем размере.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене вынесенного решения, ссылаясь на неправильное определение судом юридически значимых обстоятельств. Вывод суда об отсутствии в действиях истицы состава хищения, взяточничества не относится к рассматриваемому спору, поскольку увольнение произведено по другому основанию. Основанием к увольнению истицы послужили результаты служебного расследования, которым выявлены факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей при анализе оценки документов, предъявляемых физическими лицами для получения кредитов. По субъектному составу истица относится к лицам, которые могут быть уволены за утрату доверия, поскольку согласно должностной инструкции на нее возлагались обязанности по операционному и кассовому обслуживанию.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика доводы жалобы поддержал, истица и ее представитель просили решение суда оставить без изменения, прокурор в заключении полагал решение законным и обоснованным.

Проверив решение суда на предмет законности и обоснованности по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения.

В соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценностей, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора, приказа работодателя от 18.07.2013 N 1583-к Ч.А.Н. состояла в трудовых отношениях с ОАО "Сбербанк России" в должности менеджера по продажам дополнительного офиса (специализированного по обслуживанию физических лиц) N 8610/036 отделения "Банк Татарстан". 20.07.2013 с ней заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом работодателя от 08.10.2014 N 3729-к трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Кодекса за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на акты служебного расследования в отношении истицы от 05.09.2014, 11.09.2014, по результатам которых выявлены многочисленные нарушения при приеме заявок по кредитованию физических лиц, приведшие к образованию просроченной задолженности. Основной причиной наличия просрочек по кредитам является недостаточная исполнительская дисциплина Ч.А.Н. при проведении мероприятий по минимизации рисков на этапе приема кредитных заявок, что может свидетельствовать о заинтересованности в выдаче заведомо проблемных кредитов. Действующая система внутреннего контроля по направлению кредитования физических лиц ДО N 8610/036 не в полной мере обеспечивает соблюдение принципов объективности и достоверности при работе по выполнению бизнес-плана о чем свидетельствуют выявленные факты дробления при выдаче кредитных средств.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы, с чем суд апелляционной инстанции соглашается.

Так, юридически значимыми обстоятельствами в рамках настоящего спора являются: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий как дающих основания для утраты доверия; вина работника в совершении указанных действий.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании письменных договоров (статьи 242 - 245 Кодекса); факт непосредственного обслуживания денежных или товарных ценностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.

По делу усматривается, что должность менеджер по продажам не поименована в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденном постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 (далее - Перечень).

При этом доказательств о заключении с Ч.А.Н. соглашений об обслуживании денежных или иных материальных ценностей не имеется. Ссылка на необходимость соблюдения истицей операционно-кассовых правил в Должностной инструкции менеджера по продажам (п. 2.6 Инструкции) также не свидетельствует об обслуживании материальных ценностей, поскольку определяет общие правила поведения работника финансовой сферы; при этом дополнительные функциональные обязанности по операционно-кассовому обслуживанию на истицу не возлагались, обучения в этой связи не проводилось, допуска к операционно-кассовой работе она не получала, что не отрицалось работодателем. При таком положении факт заключения с истицей договора о полной индивидуальной материальной ответственности правового значения по делу не имеет.

Из материалов дела следует, что основными обязанностями истицы являлись привлечение клиентов, предварительная проверка документов на стадии обращения за получением кредита и последующее направление их Андеррайтерам. Между тем принятие окончательного решения о выдаче кредита в функциональные обязанности Ч.А.Н. не входило, соответственно причинно-следственной связи между действиями истицы и убытками банка, вызванными не возвратом выданных им кредитов по обстоятельствам, установленным при рассмотрении настоящего спора, не имеется.

Более того, служебное расследование констатировало лишь возможную заинтересованность Ч.А.Н. в выдаче заведомо проблемных кредитов. Выявленные же недостатки в приеме документов на получение кредитов являются нарушениями правил делопроизводства и не могут служить основанием к увольнению ввиду утраты доверия работодателем. По делу усматривается, что окончательную проверку документов на платежеспособность клиентов осуществляли Андеррайтеры.

Изложенное позволяет сделать вывод о неправомерности увольнения истицы, а потому суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности приказа о прекращении с Ч.А.Н. трудовых отношений, восстановив ее на работе и взыскав компенсацию морального вреда с учетом принципов разумности, справедливости и характера спора.

По изложенным основаниям доводы апелляционной жалобы ответчика являются несостоятельными, были предметом исследования суда первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается. Правовая позиция ответчика основана на ошибочном толковании подлежащих применению норм.

Таким образом, постановленное судом решение не противоречит требованиям закона и установленным по делу обстоятельствам, вследствие чего оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 327, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Вахитовского районного суда г. Казани от 26 января 2015 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу открытого акционерного общества "Сбербанк России" в лице отделения "Банк Татарстан" N 8610 - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в суд кассационной инстанции.

16.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль