Как уведомить сотрудника об изменении условий оплаты труда?

52

Вопрос

В компании Положением об оплате труда предусмотрены разные стимулирующие доплаты и надбавки (например за ненормированный день, качество и эффективность и т.п.) Бывают ситуации, когда по договоренности с сотрудником ему увеличивают оклад, при этом снимают установленные доплаты и надбавки или же просто снимают или изменяют размер установленных ранее доплат и надбавок. Обязательно ли уведомлять сотрудника за 2 месяца?Если да - можно ли датировать уведомление (если принято решение отменить надбавку с 1 мая), например, датой 29 февраля, а в случае, если сотрудник согласен - доп соглашение заключить 29-30 апреля и приказ на отмену надбавки сделать от 29-30 апреля?Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, если работники добровольно подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, то соблюдать срок в два месяца не обязательно и изменение режима оплаты труда без предварительного уведомления правомерно.

В Вашем случае, предполагается изменение условий оплаты труда, которые являются обязательными условиями трудового договора.

Условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению сторон. Работодатель может изменить соответствующие условий в одностороннем порядке, при условии соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.

Соответствующая процедура, помимо прочего, предусматривает обязательно уведомление работников о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до такого изменения.

Такие правила установлены частью 2 статьи 57, статьями 72, 74 и 135 Трудового кодекса РФ.

Однако, если стороны пришли к соответствующему соглашению, то работодатель не обязан предварительно уведомлять работников о предстоящем изменении условий трудового договора, в том числе, об изменении режима работы.

Однако, если кто-либо из работников не согласен на добровольное изменение условий оплаты труда, то необходимо будет провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (см. приложение к ответу). В этом случае изменение размера оклада и дополнительных выплат ранее срока уведомление является нарушением, что может повлечь привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Что касается срока уведомления, то рекомендуется вводить соответствующие изменения полностью в соответствии с предварительным уведомлением. Так как в ином случае, существует вероятность, что процедура изменения условий оплаты труда будет признана неправомерной. Обращаю Ваше внимание, что действующим законодательством установлен лишь минимальный срок предварительного уведомления работников – 2 месяца. То есть, работники могут быть уведомлены и заранее, например за 2,5 или 3 месяца.

В дополнение следует отметить, что проводить процедур изменения условий оплаты труда, в одностороннем порядке, работодатель вправе только при наличии причин организационного или технологического характера. В ином случае, соответствующая процедура будет признана неправомерной (http://www.1kadry.ru/#/document/131/81303/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

04.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.67%
  • Иногда 56.25%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль