Как оформить совместительство после декрета?

42

Вопрос

Добрый день! Сотрудница принята в ООО "Искра" на основное место работы по адресу Маркса 30 на 1,0 ставку в подразделение Суши Терра и по внутр.совместительству на Маркса 30 на 0,5 ставки в подразделение Кофе Терра. Ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет по 10.01.2016гг.Сотрудница решила выйти из декрета.1. Может ли работодатель уволить сотрудницу с совместительства из Кофе Терры. Как и на каком основании?2. Может ли работодатель предложить сотруднице работу по основному месту там, где она числится по совместительству?

Ответ

Ответ на вопрос:

Как следует из описания ситуации работница, которая работает и по основному месту работы и по внутреннему совместительству решила прекратить отпуск по уходу за ребенком до трех лет и выйти на работу. Работница вправе выйти на работу как по основному и по совместительству, так и по одному из мест работы, прекратив отпуск по уходу за ребенком по конкретному месту работы.

1. Работодатель может уволить работника по своей инициативе лишь по основаниям, установленным статьей 81 Трудового кодекса, при этом не имеет значение основная это работа или работа по совместительству. Кроме того, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ). Нельзя уволить данную работницу-совместителя имеющую ребенка до трех лет и в случае установленном статьей 288 Трудового кодекса. Поэтому уволить работницу с работы по внутреннему совместительству при отсутствии соответствующих оснований работодатель не имеет право.

2. Что касается предложения о переводе, то ситуация следующая. Природа трудовых отношений по основному месту работы и работы по совместительству различна: в первом случае работа основная, во втором внутреннее совместительство. А перевод – это изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (ст. 72.1 ТК РФ). То есть такой юридический факт как перевод в данном случае невозможен, так как перевод возможен только в рамках одного договора, а «переводить» с одного вида договора на другой невозможно. Исключением является лишь один случай изменения природы трудовых отношений – это трансформация срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок (ч. четвертая ст. 58 ТК РФ).

Вместе с тем реализация представленной Вами процедуры возможна (если работница согласится на предложение работодателя) через увольнение/прием, а также через увольнение с основного места работы и заключения допсоглашения о переходе совместителя в основные работники.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, может.

Право сотрудника-совместителя прервать отпуск по уходу за ребенком не ограничено ни фактом совместительства, ни тем, является ли совместительство внешним или внутренним. Таким образом, сотрудник – совместитель вправе выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком только по совместительству (внутреннему или внешнему) или только по основной работе, по своему выбору.

При этом выйти на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему) сотрудник может и не прерывая отпуска по уходу за ребенком. В этом случае за сотрудником сохранится право на получение «детских» пособий, поскольку совместительство само по себе предполагает неполный рабочий день. Если сотрудник планирует выйти на основное место работы, то с целью сохранения пособий необходимо будет оформить такой выход на неполный рабочий день.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 256287 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить выход сотрудника на работу из отпуска по уходу за ребенком»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной?

Нет, нельзя.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Однако трудовое законодательство содержит закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Это допускается только в ряде случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницей все же может быть расторгнут, например, при ликвидации организации либо в случае совершения сотрудницей виновных действий (ст. 81336 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ, относится к увольнению по инициативе организации и не входит в перечень случаев, при которых такую сотрудницу можно уволить. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнять сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет, если на ее место планируют принять основного сотрудника, неправомерно.

Аналогичный подход следует применять и к другим категориям социально защищенных сотрудников от увольнения по инициативе работодателя.

  1. Может ли сотрудник-совместитель досрочно выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком только по совместительству или только по основной работе?
  2. В каких случаях можно уволить совместителя
  3. Как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами.

Первый способ. Оформите переход через увольнение и прием на новую работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то прием на основную работу сотрудника возможен путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и работодателя. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его в обязательном порядке примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения может быть использован пункт 3части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основнуюработу прерывается рабочий период для предоставления ежегодного отпуска. При этом сотрудник получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Данный способ переоформления трудовых отношений дает возможность включить в новый трудовой договор испытательный срок, если это необходимо.

Второй способ. Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства наосновную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). В нем укажите, что работа становится для сотрудника основной, измените условия об оплате и рабочем времени сотрудника, который становится основным. Далее издайте приказ в произвольной форме и также отразите в нем эти сведения. Такой вывод следует из статей 72282,284285 Трудового кодекса РФ.

При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказов о приеме на основную работу и на работу посовместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству(внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении сосновного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

Из ответа «В каких случаях можно уволить совместителя»

15.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль