Как провести ликвидацию обособленного подразделения?

49

Вопрос

Добрый день! Планируется ликвидация обособленного подразделения, находящегося в соседнем городе. Какие учреждения необходимо уведомить, в какой срок? Каким образом уведомить сотрудников, какие выплаты будет необходимо произвести в общем, а также тем сотрудникам, которые захотят уволиться до окончания срока. Как уведомить о ликвидации сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и в отпуске по беременности и родам, какие им положены выплаты. Как перевести сотрудников в основное подразделения с их согласия и по решению работодателя, как проводить процедуру перевода с сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком и в отпуске по беременности и родам.Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопрос: Какие учреждения необходимо уведомить, в какой срок?

Чтобы закрыть (ликвидировать) обособленное подразделение, не являющееся ни филиалом, ни представительством (т. е. простое обособленное подразделение, например, офис, склад и т. д.), необходимо совершить следующие действия:

  • принять и оформить решение о закрытии обособленного подразделения;
  • подготовить подразделение к закрытию и расформировать штат сотрудников подразделения;
  • уведомить налоговую инспекцию.

О том, что юридическое лицо прекращает работать через простое обособленное подразделение, необходимо сообщить в налоговую инспекцию по месту нахождения организации (абз. 3 подп. 3.1 п. 2 ст. 23 НК РФ). Это имеет смысл сделать в течение трех рабочих дней со дня ликвидации стационарных рабочих мест, оборудованных в подразделении.

Независимо от того, по какому основанию будет расторгаться трудовой договор, работодателю необходимо письменно уведомить территориальный орган Роструда (далее – орган службы занятости) по месту нахождения ликвидируемого подразделения о возможном увольнении сотрудников подразделения. По общему правилу это необходимо сделать не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации). Однако при закрытии крупного подразделения минимальный срок для уведомления органа службы занятости может составить не два, а три месяца.

Вопрос: Каким образом уведомить сотрудников, какие выплаты будет необходимо произвести в общем, а также тем сотрудникам, которые захотят уволиться до окончания срока.

Работников ликвидируемого филиала следует уведомить о его закрытии. Порядок действий работодателя зависит в данном случае от местонахождения подразделения и головной организации. Подразделение и головная организация находятся в разных местностях:
Если учреждение приняло решение закрыть обособленное подразделение, которое находится в другой местности, то его работники увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации (ст. 81 Трудового кодекса РФ). В этом случае учреждение не обязано трудоустраивать работников обособленного подразделения.
Сделать нужно следующее:
– уведомить работников за два месяца до увольнения;
– сообщить в службу занятости;
– издать приказы о прекращении трудовых договоров;
– сделать соответствующие записи в личных карточках работников и трудовых книжках.
Также учреждению необходимо рассчитаться с работниками. Заработная плата в данном случае выдается за время, фактически отработанное в месяце увольнения.
При этом выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Полагается работнику и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За уволенным специалистом сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Это следует из статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости. При условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Обособленное подразделение и головная организация – в одной местности.
Если подразделение находится в той же местности, что и головная организация, то увольнение, расторжение трудовых договоров с персоналом следует квалифицировать как сокращение численности штата. Поэтому учреждению надо предложить работникам другую имеющуюся работу, учитывая состояние их здоровья. Если подходящие вакансии отсутствуют, то договор можно расторгнуть. Процедура увольнения аналогична ситуации с ликвидацией.

Вопрос: Как уведомить о ликвидации сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и в отпуске по беременности и родам, какие им положены выплаты.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Работников, находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком можно уведомить путем направления им уведомления заказным письмом с описью вложения с обратным уведомлением. Или, если это возможно направить работника на дом.

Выплаты беременной женщине, впрочем, как и любому работнику, при ликвидации:

1. Выходное пособие, равное месячному заработку.

2. Сумму среднего заработка на период трудоустройства, но не более двухмесячного заработка (учитывая выходное пособие). Если работница зарегистрировалась в фонде занятости в течение двух недель после увольнения, но на работу за это время не устроилась, ей положена компенсации и за третий месяц по решению службы занятости.

3. При увольнении сотрудника ранее установленного срока, помимо перечисленных выплат, ему положена компенсация на период трудоустройства дополнительно. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок, рассчитанный с даты увольнения до момента ликвидации предприятия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Для женщин, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком:

1. Компания может уволить сотрудницу, прислав ей уведомление о ликвидации за 2 месяца.
2. Выплатить выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда + два размера среднемесячной оплаты труда на период трудоустройства.
3. После увольнения женщине необходимо встать на учет в службу занятости в течение двух недель с момента увольнения.
4. После рождения ребенка при увольнении только один путь – в собес, где начислят пособие.

Вопрос: Как перевести сотрудников в основное подразделения с их согласия и по решению работодателя?

Ответ зависит от того, меняются ли при этом у работников условия трудового договора.

Варианты:

1. Обособленное структурное подразделение расположено в той же местности, что и организация, и не указано в трудовом договоре. Трудовая функция работников и иные условия трудовых договоров не меняются.

В этом случае нужно оформить работникам перемещение в новое подразделение: издать приказ (в произвольной форме) и ознакомить с ним работников. Перемещение не требует согласия работников. Вносить изменения в трудовые договоры не нужно, запись в трудовую книжку не вносится.

2. Обособленное структурное подразделение указано в трудовом договоре, или расположено в другой местности (при этом оно обязательно указывается в трудовом договоре), или у работников меняется трудовая функция.

В этом случае нужно оформить работникам перевод на другую работу. Перевод оформляется дополнительным соглашением и приказом работодателя, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. Перевод возможен только с письменного согласия работника.

В случае изменения трудовой функции тех, кто откажется от перевода, нужно уволить по сокращению.

В случае изменения только обособленного подразделения внести изменения в трудовые договоры можно в порядке ст. 74 ТК РФ. Работников надо письменно, под подпись уведомить о предстоящих изменениях под подпись, с теми, кто согласится на изменения, нужно заключить дополнительные соглашения. Отказавшимся надо предложить другую работу. В случае отказа от предложенных вакансий (или при отсутствии подходящей работы) работника надо уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере дву4хнедельного среднего заработка.

3. При смене подразделения меняются названия должностей, трудовая функция работников и иные условия трудовых договоров не меняются.

В этом случае в трудовые договоры нужно внести изменения (ст. 72 ТК РФ). Если работники согласны на изменение, нужно заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, издать приказы о переименовании должности, внести записи в трудовые книжки и личные карточки.

Если работники не согласны, изменения трудовых договоров нужно оформить в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Вопрос: Как проводить процедуру перевода с сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком и в отпуске по беременности и родам.

Если ликвидируемое подразделение находится в местности отличной от местоположения головной организации, то работники такого подразделения могут быть уволены в связи с ликвидацией организации. При условии, что в данной местности у работодателя не остается иных подразделений, уволить работников нужно не по п. 2 части 1 ст. 81, а по п. 1 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса. При этом уволить можно и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Под местностью в данном случае понимается иной населенный пункт в соответствии с административно-территориальным делением.

Таким образом, действующим законодательством прямо предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения может быть оформлено по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). По основанию, в связи с ликвидацией организации, вполне допустимо уволить, в том числе, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до трех лет, или имеющих таких детей и работающих на условиях неполного рабочего времени (см. п. 1 Приложения).

Однако подобные правила действуют только для подразделений организации, расположенных в другой местности. Для подразделений расположенных в одной местности с организацией, уволить льготные категории персонала в связи с ликвидацией организации не получится.

Если же подразделение находится в одной местности с головной организации, следует предложить сотрудникам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, перевестись на другие должности в головной организации. Если вакантных должностей нет, либо работники не дадут согласия на перевод, работодателю придётся отсрочить ликвидацию подразделения до тех пор, пока все льготные сотрудницы не потеряют свой статус и их допустимо будет уволить по сокращению.

Следует отметить, что все женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, вне зависимости от того работают они или находятся в отпуске, не могут быть уволены по инициативе работодателя за исключением отдельных оснований, в том числе ликвидация предприятия (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Однако, такие работники, могут быть переведены в другие подразделения. При условии получения от них согласия. Если Вы переведёте таких сотрудников в другое подразделение предприятия, препятствий для ликвидации необходимого подразделения не будет.

Обязательным условием для такого перевода, является согласия работников. Если работники откажутся от перевода, принудить их законными способами к этому будет нельзя. В этом случае остаётся вариант попытаться договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон. Стимулом для увольнения может служить выплата компенсации, размер которой может быть определён по соглашению сторон.

Если ни один из указанных Выше способов использовать нельзя, единственным вариантом будет отсрочка ликвидации подразделения, до достижения всеми детьми льготных сотрудников возраста 3-х лет. После этого они могут быть сокращены, а обособленное подразделение ликвидировано.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения

И.И. Шкловец

Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

По решению суда, то есть принудительно, организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при ее создании, если нарушения носят неустранимый характер;
  • за ведение запрещенной деятельности;
  • за ведение деятельности без разрешений или лицензий либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ). Причем объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин. При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 04.02.2016

2.Ответ: Можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его отпуска: ежегодного, без сохранения зарплаты, учебного

И.И. Шкловец

Можно, но только при наличии согласия работника на такой перевод.

Перевод допускается с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора в период отпуска сотрудника. Следовательно, оформить перевод при наличии согласия сотрудника можно даже во время его отдыха с соблюдением требований к документальному оформлению. Указанный порядок касается всех видов отпусков, а не только ежегодных оплачиваемых.

Требование сохранить на время отпуска за сотрудником место работы и должность, которое, в частности, указано в статье 114 Трудового кодекса РФ в отношении ежегодных отпусков, является лишь минимальной гарантией, которая запрещает работодателю по собственной инициативе менять какие-либо условия труда во время отсутствия работника независимо от продолжительности отпуска. Вместе с тем, если сотрудник сам согласен перейти на новое место, то согласование такого перехода, а также документальное оформление может быть проведено в любое время, в том числе во время отпуска, если в этом есть необходимость.

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 04.02.2016

04.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.98%
  • Иногда 56.69%
  • Не оформляем срочников 19.32%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль