Чем чревато непредставление компенсаций за вредность?

118

Вопрос

В одной из наших организаций произошла такая ситуация. Раньше была ОАО "Ж" там был один директор, который не хотел предоставлять льготы за вредные условия труда (на некоторых машинах была проведена аттестация). Это было в 2012 по 2013 год. С 2013 года он работал на другой машине, на которой аттестация и спецоценка не была проведена. В 2015 году пришел новый директор, от нашей компании. До этого в организации ужасно велась вся документация, бухгалтерию кое-как восстановили. При этом бывший главный бухгалтер уволился. Никто естественно не сообщил о том, что льготы не предоставлялись, и что вообще у них была пройдена аттестация. В сентябре 2015 года сокращают единицу водителя (именно этого водителя, которому в 2012-2013 не предоставлялись льготы. В феврале он подает заявление в прокуратуру о том, что ему не платили за вредность, при этом, как я поняла, он не знает, что на машине, на которой он работал с 2013 года, не пройдена аттестация рабочего места. Что в этом случае нам предпринять?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: В одной из наших организаций произошла такая ситуация. Раньше была ОАО "Ж" там был один директор, который не хотел предоставлять льготы за вредные условия труда (на некоторых машинах была проведена аттестация). Это было в 2012 по 2013 год. С 2013 года он работал на другой машине, на которой аттестация и спецоценка не была проведена. В 2015 году пришел новый директор, от нашей компании. До этого в организации ужасно велась вся документация, бухгалтерию кое-как восстановили. При этом бывший главный бухгалтер уволился. Никто естественно не сообщил о том, что льготы не предоставлялись, и что вообще у них была пройдена аттестация. В сентябре 2015 года сокращают единицу водителя (именно этого водителя, которому в 2012-2013 не предоставлялись льготы. В феврале он подает заявление в прокуратуру о том, что ему не платили за вредность, при этом, как я поняла, он не знает, что на машине, на которой он работал с 2013 года, не пройдена аттестация рабочего места. Что в этом случае нам предпринять?

До 01.01.2014 г. компенсации за вредность предоставлялись по результатам аттестации рабочих мест. При этом согласно пункту 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870, если по результатам аттестации условия труда признаны вредными (любой степени) или опасными, работнику нужно предоставлять все три вида компенсаций: надбавку за вредность, сокращенное рабочее время и дополнительный отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней.

При этом если аттестация не проводилась, компенсации необходимо предоставлять на основании списка, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22. Указанный документ действует в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ). Аналогичную позицию высказывает Верховный суд РФ в определении от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651 и решении от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570, а также специалисты Минтруда России в разъяснении от 13 февраля 2013 г.

Таким образом, за работу на рабочем месте, на котором была проведена аттестация, сотруднику полагались все три вида компенсации. За работу на рабочем месте, на котором не проводилась аттестация, сотруднику полагались компенсации, если работа (профессия, должность) предусмотрена списком. Соответственно, работник может потребовать выплаты надбавки и компенсации за дополнительный отпуск за все время работы, а также оплаты времени, отработанного сверх положенного ему сокращенного рабочего времени, как сверхурочной работы.

Ответ на 2 вопрос: Впоследствии мы сможем привлечь за несоблюдение законодательства и неправильных расчетов этих горе-работников?

Работодатель может взыскать с сотрудников материальный ущерб, если будет доказан факт его причинения в результате неправомерных действий работников.

Взыскать материальный ущерб с уволенных работников можно только в судебном порядке. При этом согласно ст. 392 ТК РФ, работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении причиненного работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Что касается еще работающего сотрудника, работодателю следует провести проверку, чтобы установить сумму убытка и причины его возникновения. Для проверки создайте специальную комиссию (ст. 247 ТК РФ). Ее состав утверждает руководитель организации.

Факт причинения сотрудником ущерба имуществу организации следует зафиксировать в отдельном акте (в произвольной форме).

После определения состава и суммы ущерба возьмите с сотрудника письменные объяснения о причинах, по которым он возник. Если сотрудник отказывается это сделать, то составьте акт. Такой порядок установлен частью 2 статьи 247 Трудового кодекса РФ.

Для взыскания суммы ущерба с виновного сотрудника руководитель организации должен издать приказ об удержании. Приказ нужно выпустить не позже чем через месяц после того, как комиссия установит размер ущерба.

На основании приказа с дохода сотрудника удержите стоимость ущерба, не превышающую его среднего месячного заработка. С учетом этого правила нужно взыскивать ущерб и в тех случаях, когда сотрудник несет ограниченную материальную ответственность, и в тех случаях, когда материальная ответственность наступает в полной сумме ущерба.

Если сумма ущерба превышает месячный заработок или пропущен месячный срок для издания взыскания, то возмещение ущерба возможно или в добровольном порядке (с согласия сотрудника), или через суд.

Ответ на 3 вопрос: И как быть с требованиями прокуратуры? Правомерны ли они, если это было в 2012 - 2013 годах при другом директоре?

Данный вопрос является неоднозначным.

За защитой своего права сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Указанный месячный срок для обжалования увольнения установлен только для обращения в суд. Для подачи заявления в прокуратуру или трудовую инспекцию никаких сроков не установлено, работник может подать жалобу даже спустя годы (в практике работы трудовой инспекции подобные случаи встречаются).

Вместе с тем, в судебной практике высказывается противоположная точка зрения.

Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 подчеркнул, что инспектор труда выдает предписания с целью защиты нарушенного права работника, а для защиты этого права самим работником в ТК РФ установлен трехмесячный срок (ст. 392 ТК РФ).

Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2013 N 33-14146/13, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.12.2011 N 33-18751.

Московский городской суд в Определении от 08.09.2011 по делу N 33-26595/11 также признал незаконным предписание трудового инспектора, выданное за пределами срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Таким образом, при обжаловании представления прокурора по причинам пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, можно сослаться на судебную практику по аналогичным решениям в отношении предписаний трудовой инспекции, но предугадать решение суда невозможно.

Важно: согласно части 2 статьи 5.27.1 КоАП РФ, нарушение порядка проведения специальной оценки влечет административную ответственность:

– для организации – штраф в размере от 60 000 до 80 000 руб.;

– для должностных лиц организации (в частности, руководителя) – предупреждение или штраф в размере от 5000 до 10 000 руб.

Следовательно, если в настоящее время в организации есть рабочие места, созданные более полугода назад, на которых не проведена ни аттестация (со дня завершения которой не истек пятилетний срок), ни спецоценка, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как организовать работу при вредных или опасных условиях труда

Вредные условия труда

Какие условия труда считаются вредными

Вредными условиями труда являются производственные факторы, которые могут вызвать у сотрудника различные виды заболеваний. К таким условиям, в частности, относятся излучение, шум, вибрация и т. п.

Организация может оценить вредность и опасность условий труда своих сотрудников по результатам:*

Это объясняется тем, что по общему правилу результаты аттестации, проведенной до 1 января 2014 года, действительны в течение пяти лет.

Сориентироваться, какие работы являются вредными, можно в зависимости от того, результаты какой проверки условий труда используются.

1. Условия труда определены по результатам аттестации рабочих мест.

Требование определять условия труда по итогам аттестации действовало до 1 января 2014 года согласно приказу Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н. Если после этого условия труда в организации не пересматривали, то для определения работ с вредностью можно использовать:

Указанные документы действуют в настоящее время, однако применять их нужно в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ). Аналогичную позицию высказывает Верховный суд РФ в определении от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651 и решении от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570, а также специалисты Минтруда России в разъяснении от 13 февраля 2013 г.

2. Условия труда определены по результатам специальной оценки условий труда.

После 1 января 2014 года вредность и опасность условий труда определяют по результатам специальной оценки. В таком случае условия труда сотрудников относят к классам в зависимости от степени их вредности или опасности и предоставляют соответствующие гарантии и компенсации по действующим нормам Трудового кодекса РФ.

Виды компенсаций

Какие компенсации положены сотруднику за работу во вредных и опасных условиях труда

В настоящее время компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда установлены в следующем виде:

Сокращенная продолжительность рабочего времени в общем случае составляет не более 36 часов в неделю и 8 часов в день (или 6 часов при 30-часовой рабочей неделе) при условии, что по результатам специальной оценки условия труда на рабочих местах сотрудников отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда. В виде исключения продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 40 часов в неделю при наличии соответствующих условий в отраслевом, межотраслевом соглашениях или коллективных договорах, а также письменного согласия самого работника. Согласие следует оформить в виде отдельного соглашения к трудовому договору. И в этом случае работнику дополнительно выплачивают денежную компенсацию в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми соглашениями или коллективными договорами. Ежедневная продолжительность рабочего дня в виде исключения также может быть увеличена до 12 часов – при 36-часовой рабочей неделе и 8 часов – при 30-часовой с письменного согласия работника и при наличии соответствующих условий в отраслевых и коллективных соглашениях. При этом денежная компенсация за увеличенный рабочий день с сохранением недельной нормы рабочего времени не выплачивается, если иной порядок не предусмотрен в указанных выше соглашениях. В результате конкретную продолжительность рабочего времени работника устанавливают трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск составляет не менее семи календарных дней при условии, что по результатам специальной оценки условия труда на рабочих местах работников отнесены к вредным условиям 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Конкретную продолжительность дополнительного отпуска для работника устанавливают трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения или коллективного договора с учетом результатов специальной оценки. Если дополнительный отпуск превышает минимальную продолжительность в семь календарных дней, то дни превышения могут быть заменены денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми и межотраслевыми соглашениями, а также коллективными договорами.

Оплату труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливают в повышенном размере. Минимальный размер повышения составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретный порядок повышения работодатель устанавливает самостоятельно с учетом представительного органа работников в трудовом или коллективном договоре или в локальном акте в порядке, предусмотренном в статье 372 Трудового кодекса РФ.

Помимо прочего, на работах с вредными условиями труда работникам выдают бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. По письменным заявлениям работников выдача молока может быть заменена денежной компенсацией в размере, эквивалентном стоимости молока, при условии, что такая замена предусмотрена коллективным или трудовым договором. На работах с особо вредными условиями предоставляют бесплатно лечебно-профилактическое питание. Нормы молока утверждены в приложении 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 45н, нормы профилактического питания – в приложении 2 к приказу Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 46н.

Это следует из статьи 92, части 3 статьи 94, статей 117, 146, 147, 222 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ответ: Как организовать работу при вредных или опасных условиях труда

(редакция утратила силу 01.01.2014 г.)

Вредные условия труда

Какие условия труда считаются вредными

Вредными условиями труда являются производственные факторы, которые могут вызвать у сотрудника различные виды заболеваний. К таким условиям, в частности, относятся излучение, шум, вибрация и т. п.

Сориентироваться, какие работы являются вредными, можно, используя список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Кроме того можно использовать приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н, которым утверждены:

  • перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры (обследования);
  • перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры (обследования) работников.

При этом для выявления вредных условий труда на конкретном рабочем месте и установления компенсаций сотрудникам, работающим на таких местах, работодатель обязан провести аттестацию рабочих мест по условиям труда.

Виды компенсаций

Какие компенсации положены сотруднику за работу во вредных и опасных условиях труда

В настоящее время компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда установлены в следующем виде:

  • сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю и не более 8 часов в смену (при 36-часовой работе в неделю);
  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее семи календарных дней;

Это следует из части 1 статьи 92, части 2 статьи 94, статьи 146, части 2 статьи 117, части 3 статьи 147 Трудового кодекса РФ и пункта 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Ответ: В течение какого срока сотрудник может подать иск в суд на организацию, если работодатель нарушил его права. Например, незаконно уволил или не выплатил положенную при увольнении компенсацию

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

За защитой своего права сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Так, например, трехмесячный срок обжалования незаконного, по мнению сотрудника, приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 4 марта 2011 года истек 4 июня 2011 года, а в случае обжалования приказа об увольнении от 23 января 2007 года, с которым сотрудник ознакомлен 24 января 2007 года, месячный срок для обжалования основания увольнения истек 24 февраля 2007 года.

Трехмесячный срок по невыплате зарплаты начинает течь со дня, когда сотруднику должны были выплатить зарплату. Например, день выплаты зарплаты 5 апреля 2015 года, тогда трехмесячный срок истек 5 июля 2015 года.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 14 января 2014 г. № 33-179/2014(33-15882/2013), Ростовского областного суда от 28 апреля 2014 г. № 33-5576/2014, Мурманского областного суда от 15 января 2014 г. № 33-60-2014, от 15 января 2014 г. № 33-62, определения Московского городского суда от 14 марта 2012 г. № 33-7684, от 14 сентября 2010 г. № 33-28781.

Если сотрудник решит оспорить основание, по которому с ним был заключен срочный трудовой договор, а такие споры, как правило, возникают только в момент окончания срока договора, то на обжалование самой причины у сотрудника есть три месяца с момента заключения срочного договора, а не со дня его увольнения. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33–2428.

В случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам, например, болезнь самого сотрудника или члена семьи, за которым требовался уход, нахождение сотрудника в командировке, обстоятельства непреодолимой силы и т. п., они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ, абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такая позиция находит отражение и в практике, см., например, апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 7 августа 2014 г. № 33-1800/2014.

Если же срок обращения в суд пропущен работником без уважительных причин, то работодатель может выиграть дело только на этом основании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-4370/2013.

Следует отметить, что незнание сотрудником законодательства в части полагающихся ему льгот и компенсаций не является уважительной причиной для пропуска срока подачи иска, если в последствии выяснится, что права сотрудника были нарушены. О нарушении своих прав сотрудник может беспрепятственно узнавать из нормативных актов, находящихся в открытом доступе. В связи с этим течение срока начинается не с момента фактического ознакомления сотрудника с документом, где прописаны льготы и компенсации, а с момента, когда он мог узнать о таких льготах и компенсациях и сделать вывод, что работодатель нарушает его права. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика. Если сотруднику полагались компенсации, о которых он узнал во время работы либо после увольнения (к примеру, от бывших коллег), то срок следует исчислять не с момента, когда сотрудник фактически узнал о существовании у него права на компенсацию, а с момента, когда он мог узнать об этом из официально опубликованного документа, устанавливающего компенсацию, в открытых информационных источниках (см., например, определение Пермского краевого суда от 11 мая 2011 г. № 33-4485, определение Красноярского краевого суда от 2 ноября 2011 г. № 33-10444).

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

4. Ответ: Как определить сумму ущерба, причиненного сотрудником организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Прежде чем принять решение о взыскании ущерба с сотрудника, работодателю следует провести проверку, чтобы установить сумму убытка и причины его возникновения. Для проверки создайте специальную комиссию (ст. 247 ТК РФ). Ее состав утверждает руководитель организации. Создавать комиссию целесообразно при установлении фактов хищения или злоупотребления, а также порчи ценностей. Ведь в этих случаях обязательно проводится инвентаризация с оформлением сличительных ведомостей, а для этого должна быть создана инвентаризационная комиссия (п. 3 ст. 11 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, п. 1.5 Методических указаний, утвержденных приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49, п. 27 Положения, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н). Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, п. 4 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52, апелляционное определение Челябинского областного суда от 30 июля 2013 г. № 11-7699/2013).

Если сумму материального ущерба можно установить на основании документов, полученных от контрагентов, комиссию можно не создавать. Например, при ДТП по вине сотрудника сумму материального ущерба можно установить по документам, полученным от страховой и ремонтной компаний.

Факт причинения сотрудником ущерба имуществу организации следует зафиксировать в отдельном акте. Действующее законодательство не обязывает работодателя составлять такой акт. Тем не менее своевременно составленный документ позволит зафиксировать факт ущерба, установить примерную или точную сумму и впоследствии подтвердить ее. Форма акта не закреплена нормативными документами, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Сумму ущерба определяйте по рыночным ценам на день причинения ущерба (совершения сотрудником ДТП, обнаружения недостачи и т. п.), действующим в данной местности. При этом ущерб не может быть оценен ниже стоимости имущества по данным бухучета (с учетом износа). Такой порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса РФ.

С виновного сотрудника можно взыскать любой прямой действенный ущерб, причиненный работодателю. А именно:

  • сумму материального ущерба;
  • расходы на приобретение или восстановление имущества (например, ремонт);
  • расходы на возмещение ущерба, который сотрудник причинил другим гражданам или организациям (например, ущерб от ДТП в части, не покрытой страховым возмещением).

Об этом говорится в статье 238 Трудового кодекса РФ.

После определения состава и суммы ущерба возьмите с сотрудника письменные объяснения о причинах, по которым он возник. Если сотрудник отказывается это сделать, то составьте акт. Такой порядок установлен частью 2 статьи 247 Трудового кодекса РФ.

Для взыскания суммы ущерба с виновного сотрудника руководитель организации должен издать приказ об удержании. Приказ нужно выпустить не позже чем через месяц после того, как комиссия установит размер ущерба.

На основании приказа с дохода сотрудника удержите стоимость ущерба, не превышающую его среднего месячного заработка. С учетом этого правила нужно взыскивать ущерб и в тех случаях, когда сотрудник несет ограниченную материальную ответственность, и в тех случаях, когда материальная ответственность наступает в полной сумме ущерба.

Если сумма ущерба превышает месячный заработок или пропущен месячный срок для издания взыскания, то возмещение ущерба возможно или в добровольном порядке (с согласия сотрудника), или через суд.

Добровольно сотрудник может возместить ущерб как полностью, так и частично. При этом по соглашению сторон допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае сотрудник должен представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если в дальнейшем сотрудник решит уволиться и откажется возмещать оставшуюся сумму ущерба, то непогашенную задолженность можно будет взыскать в общем порядке – через суд.

Следует отметить, что с согласия работодателя сотрудник может возмещать ущерб не только деньгами: он может и передать в счет погашения равноценное имущество или обязаться исправить поврежденное.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми был причинен ущерб.

Такой порядок установлен статьей 248 Трудового кодекса РФ.

Удержания проводите с учетом установленных ограничений.

Из ответа «Как удержать из зарплаты материальный ущерб, нанесенный организации»

5. Ответ:Какая ответственность предусмотрена за непроведение специальной оценки условий труда

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Внимание: нарушение порядка проведения специальной оценки влечет административную ответственность:

– для организации – штраф в размере от 60 000 до 80 000 руб.;

– для должностных лиц организации (в частности, руководителя) – предупреждение или штраф в размере от 5000 до 10 000 руб.

Это предусмотрено в части 2 статьи 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

За повторное нарушение порядка проведения специальной оценки предусмотрены следующие административные наказания:

  • для организации – штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для должностных лиц организации (в частности, руководителя) – штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Об этом сказано в части 5 статьи 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Из ответа «Как провести специальную оценку условий труда»

6. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 июня 2006 г. N 11-В06-8

Судья Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохов, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе Ц. дело по заявлению ГУП РТ "Чистополь-Водоканал" о признании незаконным и не подлежащим исполнению предписания главного государственного инспектора труда в Республике Татарстан,

установил:

ГУП РТ "Чистополь-Водоканал" обратилось в суд с заявлением о признании незаконным и не подлежащим исполнению предписания главного государственного инспектора труда в Республике Татарстан (по правовым вопросам) от 19 ноября 2004 года N 2-16-64, обязывающего руководителя ГУП РТ "Чистополь-Водоканал" в течение 10 дней произвести оплату вынужденного прогула бывшей работнице предприятия Ц. за период с 7 апреля по 15 июля 2003 года.

В обоснование своих требований заявитель указал, что государственный инспектор труда не вправе давать предписания по трудовым спорам, касающимся оплаты времени вынужденного прогула, поскольку такие индивидуальные трудовые споры рассматриваются судом.

Решением Чистопольского городского суда от 30 декабря 2004 года в удовлетворении заявления ГУП РТ "Чистополь-Водоканал" отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 17 февраля 2005 года решение суда первой инстанции отменено и по делу вынесено новое решение об удовлетворении заявления ГУП РТ "Чистополь-Водоканал".

В надзорной жалобе Ц. просит отменить определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 17 февраля 2005 года и оставить в силе решение суда первой инстанции.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 7 февраля 2006 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Таких нарушений при вынесении обжалуемого определения судебной коллегии допущено не было.

Установлено, что 7 апреля 2003 года Ц. - инженер-химик ГУП РТ "Чистополь-Водоканал" была уволена с работы по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

14 июля 2003 года в соответствии с предписанием главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) в РТ от 23 мая 2003 года Ц. восстановлена на работе с 8 апреля 2003 года, однако время вынужденного прогула с 7 апреля по 15 июля 2003 года оплачено не было, в связи с чем она повторно обратилась в инспекцию труда, и главным государственным инспектором труда в Республике Татарстан (по правовым вопросам) было вынесено оспариваемое предписание произвести оплату вынужденного прогула Ц.

Согласно ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

В силу п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 года "О применении судами общих принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" международные договоры, которые имеют прямое и непосредственное действие в правовой системе Российской Федерации, применимы судами, в том числе военными, при разрешении гражданских, уголовных и административных дел, в частности при рассмотрении гражданских дел, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем законом Российской Федерации, который регулирует отношения, ставшие предметом судебного рассмотрения.

В соответствии с Конвенцией МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" от 11 июля 1947 года, ратифицированной Россией 11 апреля 1998 года, инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.

Вопрос о выплате заработной платы за время вынужденного прогула является, в силу ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению непосредственно в судах.

Кроме того, предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты этого права самим работником Трудовым кодексом Российской Федерации установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда также как и сам работник должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора. Оспариваемое предписание вынесено по истечении установленного Трудовым кодексом Российской Федерации трехмесячного срока, в течение которого Ц. имела возможность обратиться в суд за разрешением спора о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах судебная коллегия правильно удовлетворила заявление ГУП РТ "Чистополь-Водоканал".

На основании изложенного, руководствуясь статьей 383 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

определил:

в передаче дела по заявлению ГУП РТ "Чистополь-Водоканал" о признании незаконным и не подлежащим исполнению предписания главного государственного инспектора труда в Республике Татарстан для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать.

Судья

Верховного Суда

Российской Федерации

Б.А.ГОРОХОВ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 сентября 2013 г. N 33-14146/13

Судья: Ненашина М.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Ильичевой Е.В.

судей Бакуменко Т.Н. и Стаховой Т.М.

при секретаре У.

рассмотрела в открытом судебном заседании 23 сентября 2013 года апелляционную жалобу И. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 30 мая 2013 года по гражданскому делу N 2-2542/13 по заявлению Юр.Л об отмене пункта 3 предписания Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге N <...> от <дата>.

Заслушав доклад судьи Ильичевой Е.В., выслушав объяснения представителя заявителя Юр.Л - Ш., заинтересованного лица И., судебная коллегия

установила:

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 30 мая 2013 года заявление Юр.Л удовлетворено.

Суд признал незаконным и отменил пункт 3 предписания Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге N <...> от <дата>.

В апелляционной жалобе И. просит отменить указанное решение суда, как незаконное и необоснованное.

Заинтересованное лицо - государственный инспектор Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге А. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом посредством телефонограммы от 27 августа 2013 года и факсимильной связи. В суд поступило ходатайство от и.о. начальника отдела Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге с просьбой о рассмотрении апелляционной жалобы в отсутствие представителя инспекции, в связи с большой загруженностью инспекторов. С учетом данных обстоятельств, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие указанного заинтересованного лица.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает решение суда оставить без изменения по следующим основаниям.

Разрешая заявление, суд установил, что И. на основании трудового договора N <...> была принята на работу в Юр.Л <дата> <...>.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> работнику установлен должностной оклад в размере <...>, стимулирующие и компенсационные надбавки в размере <...>% - за сложность, <...>% - денежное поощрение, <...>% - за выслугу лет.

Согласно приказу директора архива N <...> от <дата> с <дата> И. уменьшена надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде с <...>% до <...>%.

Указанный приказ был доведен до сведения И., которая от подписи об ознакомлении с приказом отказалась, в связи с чем работодателем был составлен акт от <дата>.

Приказом N <...> от <дата> И. был объявлен выговор.

И. отказалась от ознакомления с указанным приказом, в связи с чем, работодателем был составлен акт от <дата> об отказе от подписи об ознакомлении с приказом.

Согласно приказу от <дата> N <...> И. была депремирована в соответствии с пунктом 3 дополнительного соглашения от <дата> с <дата>.

<дата> работодателем был составлен акт об отказе от подписи об ознакомлении И. с приказом N <...> от <дата>.

На основании жалоб И. в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге от <дата> и от <дата>, обусловленных нарушением работодателем ее прав в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности и лишением процентных надбавок, в соответствии с Распоряжением <...> ГИТ от <дата> N <...> в Юр.Л была проведена внеплановая документарная проверка соблюдения законодательства о труде.

По итогам проверки государственным инспектором труда (<...>) Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге А. <дата> составлен акт и выдано обжалуемое предписание, согласно пункту 3 которого работодателем в отношении И. нарушены требования статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, так как работнику за период с <...> года по <...> года не выплачена в полном размере причитающаяся заработная плата, установленная трудовым договором, а именно: не выплачена надбавка за сложность работы в размере <...>%.

Полагая незаконным и подлежащим отмене пункт 3 предписания Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге N <...> от <дата>, заявитель ссылался на то, что И. неоднократно нарушала трудовую дисциплину, в связи с чем, привлекалась к дисциплинарной ответственности, что подтверждается соответствующими приказами. С учетом указанных обстоятельств, <...> архива И. обоснованно была снижена выплата надбавки за сложность выполняемой работы.

В ходе рассмотрения дела представителем Юр.Л было заявлено о пропуске И. трехмесячного срока на обращение в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге.

Удовлетворяя заявление, суд пришел к выводу, что И. пропущен установленный законом срок на обращение в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге за разрешением индивидуального трудового спора.

Судебная коллегия полагает, что данный вывод суда основан на правильном применении к спорным правоотношениям требований статьи 358, статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, а также подтверждается представленными при разрешении спора доказательствами, которым судом первой инстанции дана полная и всесторонняя оценка в соответствии со статьями 55, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Так, согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу статьи 358 Трудового кодекса Российской Федерации государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей - физических лиц и работодателей - юридических лиц (организаций).

Учитывая, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника, при этом для защиты этого права самим работником Трудовым кодексом Российской Федерации установлен трехмесячный срок, действуя в интересах работника, инспектор труда так же как и сам работник должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

Таким образом, суд правомерно указал на то, что, в случае рассмотрения в суде дела об оспаривании предписания государственного инспектора труда, работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из материалов проверки, которые приобщены к данному делу, следует, что И. по поводу объявления выговора на основании приказа N <...> от <дата> и лишения ее премий и надбавок по приказу работодателя от <дата> N <...> обратилась в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге <дата>, что подтверждается входящим штампом на заявлении И.

О нарушении своих прав указанными приказами И. стало известно не позднее <дата>, когда работодателем был составлен акт об отказе И. от подписи об ознакомлении с приказом N <...> от <дата>, и не позднее <дата>, что следует из акта об отказе И. от подписи об ознакомлении с приказом N <...> от <дата>.

Поскольку И. за защитой своих трудовых прав обратилась в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге только <дата>, суд правомерно установил, что И. был пропущен срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом указанного, удовлетворяя заявление, суд пришел к правомерному выводу о применении по аналогии при разрешении настоящего спора срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и обоснованно исходил из того, что является обязательным для исполнения работодателем предписание, выданное государственным инспектором труда на основании обращения работника, имевшего место в пределах срока разрешения индивидуального трудового спора, в течение которого работник имеет право обратиться за восстановлением нарушенных трудовых прав.

Так как работодатель, защищая свои законные интересы, заявил о применении последствий пропуска срока обращения работника за разрешением индивидуального трудового спора, то, по мнению судебной коллегии, суд обоснованно указал на неправомерность выдачи работодателю предписания об устранении нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, за пределами того срока, в течение которого работник имел право обратиться с требованием о восстановлении нарушенных работодателем прав.

На основании изложенного, судом правомерно удовлетворено заявление Юр.Л.

Доводы апелляционной жалобы И. о неправомерности применения судом при разрешении заявленных требований срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, так как <дата> и <дата> И. обращалась к работодателю с заявлениями о предоставлении документов, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку приведенные обстоятельства не имеют правового значения для начала исчисления срока на обращение в Государственную инспекцию труда за разрешением индивидуального трудового спора.

Не могут быть положены в основу отмены постановленного решения суда и доводы апелляционной жалобы о том, что при издании приказа N <...> от <дата> работодателем не были приняты во внимание листы нетрудоспособности И. за периоды с <дата> по <дата> и с <дата> по <дата>.

Указанное обстоятельство не имеет правового значения для разрешения рассмотренного спора.

Доводы апелляционной жалобы И. о том, что приказом N <...> от <дата> она переведена в отдел <...>, и при этом ей неправомерно оставлена надбавка за сложность работы в размере <...>%, являются несостоятельными, поскольку к разрешению данного спора приведенное обстоятельство также не имеет правового значения.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным и не подлежит отмене по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 30 мая 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 декабря 2011 г. N 33-18751

Судья: Ненашина М.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Чуфистова И.В.

судей Вашкиной Л.И., Белисовой О.В.

при секретаре С.

рассмотрела в судебном заседании дело N 2-2970/11 по кассационным жалобам Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге и К. на решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 06 октября 2011 года по заявлению ЗАО "Фармакор" о признании незаконным предписания Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге N <...> от 06 мая 2011 года.

Заслушав доклад судьи Чуфистова И.В., объяснения представителя ЗАО "Фармакор" - П. (по доверенности), представителя Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге - А. (по доверенности),

установила:

ЗАО "Фармакор" обратилось в Кировский районный суд г. Санкт-Петербурга о признании незаконным предписания Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге N <...> от 06 мая 2011 года, которым на Генерального директора ЗАО "Фармакор" возложена обязанность по выплате К. районного коэффициента в размере 1,115 к заработной плате за весь период работы с учетом ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование довода о незаконности предписания Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге ЗАО "Фармакор" ссылалось на то обстоятельство, что оно вынесено по истечении срока, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации для разрешения индивидуального трудового спора.

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве заинтересованного лица была привлечена К., пользу которой было вынесено обжалуемое предписание.

Решением Кировского районного суда от 06 октября 2011 года заявление ЗАО "Фармакор" удовлетворено.

С вынесенным Кировским районным судом г. Санкт-Петербурга решением не согласились Государственная инспекция труда в городе Санкт-Петербурге и К., в поданных кассационных жалобах просили отменить решение суда как постановленное с нарушением норм материального права.

К. в заседание судебной коллегия не явилась, о времени и месте рассмотрения кассационных жалоб извещена (л.д. 142). Согласно части 2 ст. 354 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела в суде кассационной инстанции.

Судебная коллегия, выслушав представителя заявителя, представителя государственного органа, действия которого обжалуются, проверив материалы дела, оценив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены обжалуемого решения.

Судом первой инстанции установлено, что Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге была проведена внеплановая проверка соблюдения законодательства о труде в ЗАО "Фармакор", по результатам которой был составлен Акт проверки и выдано Предписание N <...> от 06.05.2011 об устранении выявленных нарушений (л.д. 10 - 12).

Как видно из Акта проверки и Предписания N <...> от 06.05.2011 основанием для проведения внеплановой проверки явилось обращение в ГИТ в г. Санкт-Петербурге К. работника ЗАО "Фармакор", которая полагала, что работодатель нарушил ее право на получение заработка в полном объеме, поскольку выплачивал заработную плату в течение всего срока действия трудового договора без применения районного коэффициента в размере 15% от заработной платы.

Предписанием ГИТ в городе Санкт-Петербурге N <...>, Генеральный директор ЗАО "Фармакор" была возложена обязанность произвести выплату К. районного коэффициента в размере 1,15 к заработной плате за весь период работы последней с учетом ст. 236 Трудового кодекса РФ (л.д. 13 - 14).

Как следует из представленного в материалы дела трудового договора, приказа о приеме на работу, К. с <дата> была принята в ЗАО "Фармакор" на должность заведующей аптекой N <...> (л.д. 10 - 12; 16 - 22).

Согласно трудовому договору от <дата> N <...>, К. была установлена заработная плата в размере <сумма> руб. Условие о выплате заработной платы с применением районного коэффициента в размере 1,15 в трудовой договор включено не было.

Не предусматривали выплату заработной платы с коэффициентом и заключенные между работником и работодателем дополнительные соглашения от <дата> и <дата> к трудовому договору (л.д. 21, 20).

Статьями 356, 357, 358 Трудового кодекса Российской Федерации государственной инспекции труда предоставлены полномочия по устранению выявленных нарушений, допущенных работодателем в отношении работника посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об устранении выявленных нарушений трудового законодательства.

Таким образом, следует признать, что, проводя внеплановую проверку по заявлению К., Государственная инспекция труда в городе Санкт-Петербурге действовала в пределах предоставленных ей полномочий.

Согласно статье 361 Трудового кодекса Российской Федерации, решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд.

Срок, предоставленный работнику для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, составляет 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Предписанием N <...> от <дата> на Генерального директора ЗАО "Фармакор" была возложена обязанность оплаты К. районного коэффициента в размере 1,15 к заработной плате за весь период работы, то есть с <дата>.

В ходе судебного разбирательства по делу представителем ЗАО "Фармакор" было заявлено о применении последствий пропуска работником срока обращения за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд принял возражения представителя ЗАО "Фармакор" о пропуске К. срока, установленного законом для обращения работником за защитой нарушенного права, и отменил обжалуемое предписание Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге.

Довод кассационной жалобы К. о том, что Государственная инспекция труда по городу Санкт-Петербургу была вправе возложить на работодателя обязанность по выплате районного коэффициента за весь период работы, поскольку трудовые отношения с между ЗАО "Фармакор" и К. не прекращены, не могут являться основанием к отмене решения суда.

Трудовой договор (пункт 3.3), заключенный между ЗАО "Фармакор" и К., предусматривал выплату заработной платы два раза в месяц - 10 и 25 числа каждого месяца (л.д. 16 - 20).

Следовательно, ежемесячно получая заработную плату без начисления районного коэффициента, К. не лишена была возможности обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд или в территориальный орган Федеральной инспекции труда за защитой нарушенного права после получения очередной месячной заработной платы, выплаченной работодателем без учета районного коэффициента.

Ссылки ГИТ в г. Санкт-Петербурге и К. на разъяснения, содержащиеся в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, обоснованно не приняты судом первой инстанции, поскольку указанные разъяснения даны по вопросу применения последствий пропуска срока на обращение в суд по искам работников в отношении начисленной, но не выплаченной заработной платы. В данном же случае работник обратился в ГИТ в г. Санкт-Петербурге по поводу неправильного начисления заработной платы, в связи с чем, срок, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит применению к каждому отдельно взятому расчетному периоду выплаты заработной платы.

Довод кассационной жалобы К. о том, что она не была осведомлена о составных частях начисляемой и выплачиваемой ей заработной платы противоречит содержанию ее заявления в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге (л.д. 50), на основании которого заместителем руководителя инспекции был издан приказ о проведении внеплановой проверки, а также данным расчетной ведомости, копию которой К. приложила к указанному выше заявлению в качестве доказательства обоснованности ее утверждений о невыплате работодателем районного коэффициента.

Кроме того, К. с октября <дата> года получала расчетные листки на выплату заработной платы, в которых указывались основания начисления заработной платы и ее составные части (л.д. 97, 89, 91), расписывалась в ведомостях на выплату заработной платы, в которых также отражались основания начисления выплат (л.д. 88, 90, 92).

Довод кассационной жалобы ГИТ в г. Санкт-Петербурге о том, что законом не установлены предельные сроки для обращения граждан за защитой нарушенного права в Государственную инспекцию труда, равно как и сроки для вынесения последней соответствующих предписаний, обязательных для работодателя, является несостоятельным.

Последствия истечения срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, к моменту обращения работника в Государственную инспекцию труда за защитой нарушенного права, не могут быть иными, чем последствия пропуска такого срока при обращении работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обратное означало бы лишение работодателя возможности получить ту защиту от требований работника, которая могла быть ему предоставлена в порядке, предусмотренном ч. 6 ст. 152 ГПК Российской Федерации, при отсутствии доказательств уважительности причин пропуска работником срока.

Поэтому, в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Вопрос об уважительности причин пропуска работником срока для обращения за защитой нарушенного права судом первой инстанции разрешен правильно.

Сам факт нахождения К. с <дата> в отпуске по беременности и родам, о чем она указывала в поданной кассационной жалобе, не может являться причиной, препятствующей обращению в суд или в Государственную инспекцию труда в период выполнения трудовых обязанностей, то есть до ухода в такой отпуск.

Следовательно, суд, при рассмотрении заявления об оспаривании предписания Государственной инспекции труда, обоснованно принял возражения представителя ЗАО "Фармакор" относительно пропуска К. срока обращения за разрешением индивидуального трудового спора, и отменил предписание, возлагавшее на работодателя обязанность выплаты задолженности по заработной плате (районного коэффициента) без учета периодов ее выплаты, к которым могли быть применены последствия пропуска срока.

Таким образом, разрешая заявленные требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 06 октября 2011 года по делу N 2-2970/11 оставить без изменения, кассационные жалобы Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге и К. - без удовлетворения.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 сентября 2011 г. по делу N 33-26595/11

Судья: Бычков А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

председательствующего Неретиной Е.Н.

и судей Давыдовой И.Н., Козлова И.П.

при секретаре К.Ю.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Неретиной Е.Н.

дело по кассационным жалобам Г., Государственной инспекции труда в г. Москве

на решение Нагатинского районного суда г. Москвы

от 19 апреля 2011 г. которым постановлено: заявление Учреждения Российской академии наук Физический институт им. П.Н. Лебедева РАН об оспаривании предписания государственного инспектора труда в г. Москве - удовлетворить. Признать незаконным и отменить предписание государственного инспектора труда в г. Москве N xxx от 09 декабря 2010 г.

установила:

Учреждение Российской академии наук Физический институт им. П.Н. Лебедева РАН обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда в г. Москве К. от 09.12.2010 г. за N xxx, которым заявитель обязывается устранить нарушения трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а именно:

- приказ от 24.06.2010 г. N xxx об увольнении Г. отменить;

- восстановить Г. на работе в прежней должности;

- начислить и выплатить работнику Г. не полученный им заработок в связи с незаконным увольнением, в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

В обоснование заявленных требований указали, что процедура сокращения численности штата и увольнения Г. не нарушалась. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в связи с чем, не вправе выносить предписания о восстановлении на работе. Г. в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ в суд за разрешением индивидуального трудового спора не обращался, приказ о своем увольнении не обжаловал, у инспектора труда отсутствовали правовые основания для квалификации приказа как незаконного и право давать обязательное для работодателя предписание независимо от срока, истекшего после увольнения.

Главный государственный инспектор труда в г. Москве К., в судебное заседание явился, против удовлетворения заявления возражал, представив письменные отзывы (л.д. 112 - 115, 145).

Заинтересованное лицо Г., будучи надлежащим образом извещен, в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, просил в удовлетворении заявления отказать (л.д. 122).

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого, ставится опрос в кассационных жалобах Г. и ГИТ.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения Главного государственного инспектора ГИТ по г. Москве К., представителя Физического института им П.Н. Лебедева РАН по доверенности К.Е., обсудив доводы кассационным жалобам, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства.

Как видно из материалов дела и установлено судом, на основании распоряжения N xxx зам. руководителя Государственной инспекции труда в г. Москве от 15.11.2010 года, в ФИАН, в связи с обращением Г. от 07.10.2010 г. о незаконном увольнении, была проведена внеплановая выездная проверка соблюдения трудового законодательства, по результатам проверки составлен акт от 09.12.2010 г. и выдано предписание. (л.д. xxx).

В соответствии с предписанием N xxx от 09.12.2010 г. Главного государственного инспектора труда в г. Москве К. на заявителя возложена обязанность устранить нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а именно: приказ от 24.06.2010 г. N xxx об увольнении Г. отменить; восстановить Г. на работе в прежней должности; начислить и выплатить работнику Г. не полученный и заработок связи с незаконным увольнением, в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Предписание обжаловано работодателем в срок, установленный ч. 2 ст. 357 ТК РФ.

Разрешая требования, суд правильно исходил из того, что вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (ст. 361 ТК РФ). Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле. Срок обращения самого работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ, составляет по спорам об увольнении один месяц. Поэтому, в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока, работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что Г. приказом ФИАН от 28.12.2002 г. N xxx был назначен на должность директора Троицкого филиала "ОКБ ФИАН" Учреждения Российской академии наук Физический институт им. П.Н. Лебедева РАН. В соответствии с приказом и.о. директора ФИАН N xxx от 24 июня 2010 г. директор Троицкого филиала ФИАН "Особое конструкторское бюро" Г. уволен 30 июня 2010 г. в связи с сокращением штата работников института, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (л.д. xxx).

С приказом об увольнении Г. ознакомлен 28.06.2010 г. (л.д. xxx). В журнале выдачи трудовых книжек, Г. не указана дата ее получения (л.д. xxx). По сообщению заявителя трудовая книжка была вручена Г. 30.06.2010 г. (л.д. xxx). В тот же день Г. расписался в личной карточке об ознакомлении с записью о своем увольнении, о чем свидетельствует его подпись и дата-30.06.20 10 г. (л.д. xxx).

С заявлением в Государственную инспекцию труда по г. Москве о незаконности увольнения Г. обратился 07.10.2010 г. (л.д. xxx), то есть по истечении одного месяца со дня выдачи трудовой книжки.

Поскольку срок для обращения об оспаривании своего увольнения, предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ Г. был пропущен, о чем заявлено работодателем, и причины пропуска срока не указаны, то суд пришел к правильному выводу о том, что вынесение предписания о восстановлении Г. на работе и выплате ему заработной платы за пределами данного срока не может быть признано законным и обоснованным.

Разрешая требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы кассационной жалобы о том, что сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, не распространяются на Государственную инспекцию труда и не могут учитываться при выдаче работодателю предписания об устранении нарушений трудового законодательства, не могут быть признаны состоятельными и являться основанием к отмене решения суда.

Суд правильно указал, что отсутствие в трудовом законодательстве специальных сроков для обращения работника за защитой нарушенных прав в административном порядке, не означает, что сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ не должны определенным образом учитываться при выдаче работодателю предписания об устранении нарушений трудового законодательства в рамках осуществления государственного надзора. Выдача обязательного для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства в отношении конкретного работника, связана с вмешательством государства в фактически возникшие между таким работником и работодателем трудовой спор (не урегулированные разногласия по вопросам применения норм трудового права). Такое вмешательство со стороны государства оправданно необходимостью осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства и защитой прав работника, как наименее защищенной стороны трудовых отношений. Вместе с тем, вмешательство должно быть соразмерным, и выдача предписания не должна нарушать справедливого баланса законных интересов работника и работодателя.

Выдача предписания, возлагающего на работодателя обязанность устранить нарушение трудового законодательства в отношении конкретного работника по обращению этого работника, состоявшемуся за пределами сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, в течение которых работник имел право требовать судебной защиты своих прав, неизбежно приводит к нарушению справедливого баланса интересов сторон трудового спора.

Доводы жалобы направлены на иную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств, на иное толкование действующего законодательства, не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 19 апреля 2011 г. оставить без изменения, кассационные жалобы - без удовлетворения.

29.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль