Как составить положение об оплате труда при применении разных систем оплаты?

153

Вопрос

Как составить положение об оплате труда при применении разных систем оплаты?

Ответ

Ответ на вопрос:

Существуют следующие системы оплаты труда:

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.


О различиях между видами оплаты труда читайте подробнее здесь.


Организация самостоятельно принимаем решение о выборе системы оплаты труда, а также может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда – это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой из указанных систем.

При повременной системе сотруднику устанавливают оклад (тарифную ставку) и работодатель ведет учет отработанного времени. Сотрудник, отработавший норму по времени, получает максимум зарплаты, при этом результат труда и трудозатраты (количество труда) сотрудника второстепенны в целях расчета заработка.


Читайте подробнее о составлении положения об оплате труда по этой ссылке.


При сдельной системе работодатель ведет учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции, выполненных операций и т. п. В данном случае оплата труда напрямую зависит от количества выполняемой сотрудником работы, интенсивности и сложности его труда.

Формально сдельная система выгоднее как сотруднику, так и работодателю: в интересах первого – больше заработать, в интересах второго – расширить объемы производства.

Однако не всегда труд сотрудника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Например, труд секретаря, который в течение дня отвечает на телефонные звонки, готовит корреспонденцию, выполняет поручения руководителя организации. Количество указанных операций не поддается четкому нормированию и долгосрочному планированию. В таком случае организации имеет смысл применять повременную оплату.

Как правило, такую систему применяют, если:

На практике повременную оплату труда чаще всего применяют в отношении руководящего, административно-хозяйственного, дежурного персонала, технического персонала на ремонте и обслуживании машин и механизмов и т. п.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор – определяющий для оценки производительности труда, целесообразно внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд сотрудника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг и т. д.).

Сдельную систему оплаты труда рекомендуют применять, если:

Таким образом, сдельная система оплаты труда не слишком подходит для водителей.

Следует отметить, что при выборе той или иной системы организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда в отношении разных групп сотрудников, а также использовать вариации основных систем оплаты, например:

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.

Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50475/?step=46.

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

Таким образом, рекомендуем установить водителям повременную систему оплаты труда.

Пример положения об оплате труда с применением повременной системы (оклады): http://www.1kadry.ru/#/document/118/22730/?step=3.

Что касается часовой ставки отметим следующее.

В Положении об оплате труда у Вас должно быть указано: «Труд работника оплачивается исходя из его часовой тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени» В этом случае мы уже не вспоминаем оклад. То есть нужно определить категории работников, которым устанавливается часовая ставка и которым устанавливается оклад.

Положение о сдельной оплате: http://www.1kadry.ru/#/document/118/27872/?step=3.

Подробно о порядке составления положения об оплате труда см. в п. 2 доп. материалов.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Какие существуют системы оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.
    • определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к снижению качества (браку). Например, работа юрисконсульта по подготовке нетиповых договоров;
    • работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, поэтому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Например, работа секретаря;
    • функции сотрудника сводятся к наблюдению и контролю за определенным процессом, то есть сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда, который определяют производительность оборудования и иные факторы. Например, работа оператора конвейерной линии.
    • существует возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей, изготовленных сотрудником;
    • применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии, что это качество можно быстро и однозначно оценить;
    • существует необходимость увеличения объема выпуска продукции.
    • повременно-премиальную, когда, помимо оклада, сотруднику может быть установлена премия за достижение определенных показателей;
    • косвенно-сдельную, когда зарплата сотрудника одной категории персонала зависит от зарплаты сотрудников другой категории персонала и т. п.
    • общие положения;
    • система оплаты труда, применяемая в организации (или системы);
    • положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
    • порядок премирования сотрудников;
    • порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.
  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.

Применение систем оплаты труда

Может ли организация применять разные системы оплаты труда в отношении разных сотрудников

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Вопрос из практики: можно ли установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности

Сотрудники, выполняющие работы одной квалификации и в сходном объеме, должны получать равную оплату за труд (ч. 2 ст. 3, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Установление сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разных систем оплаты труда может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату (ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в организации есть необходимость установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности, в трудовых договорах (должностных инструкциях) следует установить для них разные обязанности. В таком случае в штатном расписании следует предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности юрисконсульта, старшего юрисконсульта, продавца, старшего продавца и т. п. Правомерность такой позиции подтверждена судом, см. например, Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй и третий кварталы 2012 года.

Вопрос из практики: как выбрать систему оплаты труда – сдельную или повременную

Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда – это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой из указанных систем.

При повременной системе сотруднику устанавливают оклад (тарифную ставку) и работодатель ведет учет отработанного времени. Сотрудник, отработавший норму по времени, получает максимум зарплаты, при этом результат труда и трудозатраты (количество труда) сотрудника второстепенны в целях расчета заработка.

При сдельной системе работодатель ведет учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции, выполненных операций и т. п. В данном случае оплата труда напрямую зависит от количества выполняемой сотрудником работы, интенсивности и сложности его труда.

Формально сдельная система выгоднее как сотруднику, так и работодателю: в интересах первого – больше заработать, в интересах второго – расширить объемы производства.

Однако не всегда труд сотрудника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Например, труд секретаря, который в течение дня отвечает на телефонные звонки, готовит корреспонденцию, выполняет поручения руководителя организации. Количество указанных операций не поддается четкому нормированию и долгосрочному планированию. В таком случае организации имеет смысл применять повременную оплату.

Как правило, такую систему применяют, если:

  • определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к снижению качества (браку). Например, работа юрисконсульта по подготовке нетиповых договоров;
  • работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, поэтому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Например, работа секретаря;
  • функции сотрудника сводятся к наблюдению и контролю за определенным процессом, то есть сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда, который определяют производительность оборудования и иные факторы. Например, работа оператора конвейерной линии.

На практике повременную оплату труда чаще всего применяют в отношении руководящего, административно-хозяйственного, дежурного персонала, технического персонала на ремонте и обслуживании машин и механизмов и т. п.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор – определяющий для оценки производительности труда, целесообразно внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд сотрудника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг и т. д.).

Сдельную систему оплаты труда рекомендуют применять, если:

  • существует возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей, изготовленных сотрудником;
  • применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии, что это качество можно быстро и однозначно оценить;
  • существует необходимость увеличения объема выпуска продукции.

Следует отметить, что при выборе той или иной системы организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда в отношении разных групп сотрудников, а также использовать вариации основных систем оплаты, например:

  • повременно-премиальную, когда, помимо оклада, сотруднику может быть установлена премия за достижение определенных показателей;
  • косвенно-сдельную, когда зарплата сотрудника одной категории персонала зависит от зарплаты сотрудников другой категории персонала и т. п.

Документальное оформление

В каких документах зафиксировать принятую в организации систему оплаты труда

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.

Согласование с профсоюзом

Нужно ли согласовывать с профсоюзом выбранную в организации систему оплаты труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Вопрос из практики: как начислять и выплачивать зарплату сотрудникам присоединенной организации. Организация с окладной системой оплаты труда присоединена к организации со сдельной системой оплаты труда

Сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками соединяющихся организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Окладная система оплаты труда сотрудникам присоединенной организации отражена в ранее заключенных с ними трудовых договорах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому после реорганизации (в т. ч. путем присоединения) работодатель обязан следовать условиям ранее заключенных трудовых договоров и продолжать начислять и выплачивать указанной части коллектива заработную плату по окладной системе (абз. 2 ч. 2 ст. 22, ст. 56 ТК РФ).

Вместе с тем, если по объективно существующим организационным или технологическим причинам условие о применении окладной системы в реорганизованной организации сохранено быть не может, работодатель вправе выступить с инициативой перехода на сдельную оплату труда в отношении всего коллектива, в том числе сотрудников присоединенной организации (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом необходимо соблюсти процедуру изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Вопрос из практики: может ли управляющая организация изменить систему оплаты труда дочерним предприятиям

Да, может, при наличии соответствующих полномочий.

Основное общество (управляющая организация) имеет право давать дочернему обществу обязательные для последнего указания (в т. ч. и об изменении системы оплаты труда) в том случае, когда такое право предусмотрено в договоре с дочерним обществом или уставе дочернего общества (ст. 105 ГК РФ).

Поскольку изменение системы оплаты труда неизбежно вызовет и изменение зарплаты сотрудников, работодателю в общем случае потребуется согласие сотрудников на изменение условий трудового договора (ст. 57, 72 ТК РФ). Если изменение системы оплаты труда вызвано организационными или технологическими причинами, с такой инициативой работодатель вправе выступить и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Журналы и книги:Как составить положение об оплате труда при применении разных систем оплаты?

№ 2, Февраль 2016 года

Уроки для начинающих

Составляем положение об оплате труда

Как составить положение об оплате труда при применении разных систем оплаты?

Мария МАЛАХОВА, ​юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

В статье читайте:

Работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда в организации. Зафиксировать ее он может в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также в отдельном внутреннем локальном нормативном акте организации (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Положение об оплате труда является не обязательным, однако оно может быть полезным, так как систематизирует информацию об оплате труда в компании в одном документе.

Когда необходимо разработать положение об оплате труда

Любой работодатель вправе разработать и установить положение об оплате труда. Это особенно актуально, если в компании применяется сложная система оплаты труда – премирование, различные стимулирующие доплаты и надбавки и т. п. В трудовом договоре с сотрудником указывают размер оклада или тарифной ставки и делают ссылку на положение (ст. 57 ТК РФ). Если этого не сделать, то могут возникнуть проблемы с налоговыми органами (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Как правильно оформить положение

Требований к содержанию положения об оплате труда не установлено, так как этот документ не является обязательным. Поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности. Однако положения локального акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ). На практике обычно в положение об оплате труда включают следующие разделы (образец ниже).

Как составить положение об оплате труда при применении разных систем оплаты?

Общие положения. В первом разделе отражают общую информацию. Например, цели применения положения об оплате труда (1), работников, на которых оно распространяется. Кроме того, указывают должности сотрудников, ответственных за исчисление зарплаты и за решение вопросов о премировании работников.

Система оплаты труда. В разделе прописывают, какая система оплаты труда установлена в организации (2), что она предусматривает (3) и из чего состоит (4) (таблица ниже). Также фиксируют, в отношении каких категорий работников применяются разные системы оплаты труда.

Виды систем оплаты труда

Форма оплаты труда Суть Преимущества
Простая повременная Зарплата рассчитывается исходя из фиксированной ставки, тарифа за фактически отработанное время Легкий и прозрачный принцип установления и расчета зарплаты
Повременно-премиальная Помимо фиксированной ставки (тарифа) выплачивается премия за выполнение количественных и качественных показателей Стимулирует сотрудников к добросовестному исполнению должностных обязанностей
Прямая сдельная Зарплата начисляется в соответствии с выработкой по сдельным расценкам Стимулирует работников к повышению производительности труда. Отсутствует необходимость в контроле над рациональным использованием сотрудниками своего рабочего времени
Сдельно-премиальная Заработок рассчитывается, как и при прямой сдельной, плюс за перевыполнение норм выработки или достижение иных результатов работнику выплачивается премия
Сдельно-прогрессивная Выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам
Косвенно-сдельная Размер заработка сотрудников вспомогательного производства напрямую зависит от результатов труда основных работников
Комиссионная Простая Заработок рассчитывается только исходя из сумм выручки Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки и прибыли организации
Комбинированная Работнику назначается твердый оклад плюс доплата в процентах от выручки
Комиссионно-прогрессивная Размер заработка рассчитывается исходя из выручки, получаемой организацией в результате деятельности конкретного работника
Система плавающих окладов Оклады работников зависят от общей выручки организации и понижаются или повышаются в зависимости от установленных коэффициентов Сотрудники заинтересованы в получении организацией максимальной прибыли
Аккордная Оплата производится за весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком его выполнения Сотрудники заинтересованы выполнить качественно работу в сокращенные сроки

Как составить положение об оплате труда при применении разных систем оплаты?
Скачать и распечатать образец

Должностной оклад. Указывают, что трудовым договором устанавливается размер оклада (5), порядок его повышения (6). Также уточняют, что сотруднику, полностью отработавшему норму рабочего времени, нельзя установить оклад (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) ниже установленного минимального размера оплаты труда1 (7) (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Доплаты. В разделе отражают сотрудников, которые могут рассчитывать на доплаты, а также их виды (8), размеры (9) и сроки выплаты (10). Так, работнику могут начислять доплаты за:

Важная статья: «Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить» (№ 7, 2014)

– сверхурочную работу;
– работу в выходные и праздничные дни;
– работу в ночную смену;
– выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
– совмещение должностей.

Надбавки. В этом разделе прописывают виды надбавок к заработной плате, например, за длительный стаж работы в организации, интенсивность и напряженность труда, применение в работе иностранного языка и т. д. Также указывают, в каком размере и какие сроки их выплачивают.

Работодатель может не включать в положение об оплате труда нормы о денежных поощрениях, а создать для этого отдельный локальный акт – положение о премировании.

Премирование. Раздел содержит информацию о размерах и видах премий, условиях, при которых они выплачиваются, работниках, которые вправе рассчитывать на денежные поощрения, сроках выплаты премий. Например, по итогам месяца, квартала, года либо при достижении сотрудником определенных результатов. Кроме того, можно уточнить условия, при которых денежные поощрения работникам не начисляются.

Материальная помощь. Здесь уточняют, когда работникам полагается материальная помощь. Например, она может оказываться в случае:

– регистрации брака, рождения ребенка, юбилея;
– экстремальной ситуации, которая повлекла за собой материальный ущерб (пожары, аварии, стихийные бедствия);
– тяжелой болезни работника либо члена его семьи и т. д.

Также в разделе прописывают, за счет каких средств выплачивается материальная помощь и в каком порядке она предоставляется.

Начисление и выплата заработной платы. В разделе указывают документы, на основании которых начисляется заработная плата, размер, порядок и даты ее выплаты. Стоит прописать, в каких случаях производят удержания из зарплаты, в какие сроки оплачивается отпуск, уточнить детали окончательного расчета с работником при увольнении и т. д.

Зарплату нужно выплачивать не реже чем два раза в месяц в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договором (ч. шестая ст. 136 ТК РФ).

Индексация заработной платы. Этот раздел отражает информацию об основаниях и периодичности индексации зарплаты (ст. 134 ТК РФ). Кроме того, уточняют, в каком порядке рассчитывается коэффициент индексации.

Ответственность работодателя. Здесь прописывают, какую ответственность несет работодатель за задержку или невыплату зарплаты, а также уточняют права сотрудника в этом случае. В частности, при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник может, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы (ч. вторая ст. 142 ТК РФ).

Заключительные положения. В этом разделе указывают, когда вступает в силу положение об оплате труда, на какие трудовые отношения оно распространяется. Приведенный перечень разделов является примерным, работодатель может включить в положение любые важные для организации нормы.

Как утвердить положение об оплате труда

Положение об оплате труда согласовывают с главным бухгалтером и руководителем отдела кадров. Утверждает документ генеральный директор. Для этого он ставит визу на самом положении либо издает приказ в произвольной форме. В нем указывают название документа, дату и место его составления, дату, с которой начинает действовать положение об оплате труда, сотрудника, ответственного за ознакомление всех работников организации с локальным актом, и т. д.

А если в организации есть профсоюз, то при утверждении документа также следует учесть его мнение (ст. 162 ТК РФ). С положением об оплате труда в обязательном порядке необходимо ознакомить каждого работника под роспись (ч. вторая ст. 22 ТК РФ).

Закрепляем на практике

Скачайте бланк положения об оплате труда здесь. Заполните бланк, используя следующие условия.

Общество с ограниченной ответственностью «Пирамида» в лице генерального директора Бурлакова Анатолия Ивановича 29 февраля 2016 года утвердило новое положение об оплате труда. В организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. Сотрудникам выплачивают доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни. Также работникам полагаются надбавки за длительный стаж работы в организации, за работу в районах Крайнего Севера и т. д.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Часть четвертая ст. 8 ТК РФ Узнать, что нормы положения об оплате труда не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством
Часть вторая ст. 22 ТК РФ Понять, что с новым положением об оплате труда в обязательном порядке необходимо ознакомить всех работников под роспись

1 О том, когда законно установить зарплату ниже МРОТ, читайте в № 10, 2015.

Материалы для скачивания:

09.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.58%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль