Когда можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей?

33

Вопрос

Прошу разъяснить обязательность использования унифицированной формы № Т-8 (утв. Пост.Госкомстата России от 05.01.2014г. №1) при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Или возможно издание приказа в произвольной форме?Ситуация: работник имеет три взыскания (замечание и два выговора) за неисполнение служебных обязанностей. Руководителем работника проведена проверка устранения замечаний по одному из ранее вынесенных взысканий. Повторно выявлены нарушения, неисполнение служебных обязанностей прописанных в должностной инструкции. На имя руководителя учреждение по результатам проверки направлено ходатайство о увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.Дополнительно прошу пояснить - возможно ли увольнение работника по вышеуказанным основаниям, если в настоящее время он оспаривает приказы о вынесении дисциплинарных взысканий в судебном порядке. По первому иску ответчику в удовлетворении требований об отмене дисциплинарного взыскания решением суда первой инстанции отказано.

Ответ

Ответ на вопрос:

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что вплоть до того, как все наложенные на работника дисциплинарные взысканию будут признаны судом неправомерными и отменены, они считаются действующими и работодатель вправе уволить работника, вновь совершившего дисциплинарный проступок, основываясь на этих взысканиях. Также, следует отметить, что для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, достаточно хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания. То есть, если работник не сможет обжаловать хотя бы одно взыскание, то работодатель будет иметь основания для увольнения работника.

Учитывая данные факты, у Вас есть основания в настоящее время для увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что касается унифицированной формы приказа об увольнении, то с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение этих форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке. Поэтому, если Ваша организация является государственной, Вы обязаны оформить увольнение работника приказом по форме Т-8. В ином случае, допустимо применение собственной формы приказа об увольнении (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как подготовить организационные и распорядительные документы по кадрам

При подготовке организационных и распорядительных документов можно использовать унифицированные документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В то же время с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение этих форм не является обязательным. То есть организации при составлении документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

Особый подход к оформлению документов действует в отношении организаций государственного сектора. Они обязаны использовать в работе унифицированные формы кадровых документов, которые утверждены приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н и актами других федеральных органов исполнительной власти. Если указанными документами те или иные формы для фиксирования кадровых процедур не утверждены, то организации госсектора также вправе разработать их самостоятельно.

В приказе, Положении о документообороте или ином локальном акте руководитель организации определяет (утверждает) состав первичных учетных документов, их формы, а также перечень лиц, имеющих право подписи таких документов.

Возможна ситуация, когда организация продолжает использовать унифицированные бланки, а по тем операциям, которые они не охватывают, например смена фамилии, дисциплинарное взыскание и т. д., разрабатывает и утверждает собственные формы.

Также необходимо иметь в виду, что ряд форм документов, используемых в качестве первичных учетных документов и установленных уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов, остается обязательным к применению, например кассовые документы и т. п.

Независимо от того, использует организация собственные формы или унифицированные, в любом первичном документе для учета должны быть все обязательные реквизиты: наименование, дата и т. п.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмами Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 и Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Работу с организационными и распорядительными документами постройте по схеме: подготовка проекта, согласование, доработка, визирование, подписание (утверждение) руководителем, передача на исполнение ответственным сотрудникам. Об этом сказано в пункте 3.1.1 ГСДОУ, утвержденной приказом Главархива СССР от 25 мая 1988 г. № 33.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

25.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.21%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль