Как оформить предложение вакансий при сокращении?

50

Вопрос

Как понимать требование ГИТ о том,что при сокращении сотруднику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, в том числе совмещения, которые оформлены доп. соглашением тоже являются вакансией.

Ответ

Ответ на вопрос:

Понятие вакантной должности в трудовом законодательстве отсутствует. В связи с этим можно привести следующие позиции судов по вопросу о признании должности вакантной и подтверждающие их судебные акты.

Правомерность позиции подтверждает постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11 октября 2011 г. № 44Г-47/2011, согласно которому при выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

  1. Должность, на которую оформлено совмещение, считается вакантной, поскольку оформление совмещения происходит без занятия должности.
  2. Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

Таким образом, из анализа судебной практики и статьи 60.2 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что под вакантной должностью можно понимать должность, по которой не заключен ни один трудовой договор, т.е. штатная единица не заполнена.

Под временно свободной должностью можно понимать должность, которая занята, но на которой работник отсутствует в связи с отпуском, болезнью и т.п.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать:

  • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
  • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база:ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРЕЗИДИУМА КРАСНОЯРСКОГО КРАЕВОГО СУДА от 11.10.2011 № 44Г-47/2011

Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011

ПРЕЗИДИУМ КРАСНОЯРСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 11 октября 2011 года № 44Г-47/2011

Кассация предс.: Вербицкий С.М.,
Докл.: Ломова Н.В.
Президиум Красноярского краевого суда в составе:
председательствующего - Двоеконко В.Ф.,
и членов Президиума - Астапова А.М., Асташова С.В.,
Войты И.В., Еремеевой В.Г.,
Кулябова А.А., Меркушевой Т.Ф.,
Фуги Н.В.,
С участием прокурора - Нарковского О.Д.,
по докладу судьи - Бугаенко Н.В.,
рассмотрев гражданское дело по иску Т. к ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

по надзорной жалобе представителя ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" М на кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 16 мая 2011 г.,

на основании определения судьи Красноярского краевого суда Щуровой А.Н. от 8 августа 2011 г.,

установил:

Т. обратилась в суд с иском к ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Требования мотивировала тем, что с 1 сентября 2009 г. по 18 августа 2010 г. работала у ответчика в должности начальника отдела правового обеспечения финансово-бюджетной деятельности. Приказом № от 17 августа 2010 г. она была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Полагала, что при ее увольнении была нарушена установленная законом процедура: работодателем не был выдержан двухмесячный срок уведомления о предстоящем сокращении, ей не была предложена вакантная должность начальника правового управления, обязанности которого она исполняла до 15.06.2010 года, а также не была своевременно уведомлена служба занятости.

Решением Октябрьского районного суда г. Красноярска от 3 марта 2011 г. в удовлетворении исковых требований Т. отказано.

Определением судебной коллегии Красноярского краевого суда от 16 мая 2011 г. решение Октябрьского районного суда от 3 марта 2011 г. отменено в части восстановления Т. на работе, принято новое решение, которым истица восстановлена на работе в ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" в должности начальника отдела правового обеспечения финансово-бюджетной деятельности Управления договоров и государственных контрактов Административно-правового департамента с 19 августа 2010 г. В остальной части исковых требований дело направлено на новое рассмотрении в суд первой инстанции.

В надзорной жалобе, поступившей в Красноярский краевой суд 20 июня 2011 г., представитель ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" М. просит отменить кассационное определение Красноярского краевого суда от 16 мая 2011 г., ссылаясь на существенные нарушения норм материального права.

Выслушав представителей ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" М. и И., Т.А., заключение прокурора, полагавшего кассационное определение оставить без изменения, проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Президиум Красноярского краевого суда не находит оснований для удовлетворения надзорной жалобы и отмены принятого судом кассационной инстанции постановления.

В соответствии со статьей 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом кассационной инстанции не допущено.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из материалов дела видно, что приказом № от 11 сентября 2009 г. Т. принята на должность начальника отдела правового обеспечения финансово-бюджетной деятельности Управления договоров и государственных контрактов Административно-правового департамента ФГОУ ВПО СФУ с 1 сентября 2009 г. (л.д. 11), работодателем с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок (л.д. 12 - 13).

Согласно представленной ответчиком справке о структуре Административно-правового департамента ФГОУ ВПО СФУ, на 01.01.2010 года департамент состоял из трех управлений, в том числе правового управления и управления договоров и государственных контрактов, в составе которого находился отдел правового обеспечения финансово-бюджетной деятельности (л.д. 305).

Приказом ректора ФГАОУ ВПО СФУ № от 15 июня 2010 г. из штатного расписания управления договоров и государственных контрактов исключен отдел правового обеспечения финансово-бюджетной деятельности и должность начальника отдела правового обеспечения финансово-бюджетной деятельности в целях оптимизации структуры подразделений, подведомственных проректору по правовой работе, в условиях изменения типа университета на автономное учреждение (л.д. 14).

15 июня 2010 г. работодателем составлен акт о том, что Т. отказалась ознакомиться с данным приказом (л.д. 15). 16 июня 2010 г. истице были предложены две вакантные должности, соответствующие ее квалификации: юрисконсульт отдела организации закупок для государственных нужд и юрисконсульт правового управления, от которых она отказалась (л.д. 18).

Приказом от 15 июня 2010 г. № Т. освобождена от исполнения обязанностей начальника правового управления административно-правового департамента ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет", которые выполняла в порядке совмещения должностей (л.д. 241).

На основании дополнительного соглашения от 15 июня 2010 г. на С. - заместителя проректора по правовой работе, возложена обязанность по выполнению дополнительной работы по должности начальника правового управления в порядке совмещения (л.д. 242).

Приказом № от 17 августа 2010 г. Т. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата с 18 августа 2010 г. (л.д. 21).

Отказывая в удовлетворении требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что увольнение Т. по сокращению штата произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, Т. была уведомлена о предстоящем сокращении за два месяца, о чем также была уведомлена первичная профсоюзная организация, которая не возражала против соответствующего сокращения численности и штата. Т. были предложены имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации и специальности, от которых она отказалась. Должность начальника правового управления на момент увольнения Т. не являлась вакантной, дополнительная работа по должности начальника правового управления в порядке совмещения с 15 июня 2010 г. возложена на С. в соответствии с дополнительным соглашением к ее трудовому договору.

Суд кассационной инстанции, отменяя решение и восстанавливая Т. на работе в прежней должности, указал на несоблюдение работодателем установленной законом процедуры увольнения по сокращению штата. На момент увольнения у работодателя имелась вакантная должность начальника правового управления, которая не была предложена истице при увольнении и которую она могла занимать с учетом ее квалификации. Довод ответчика о том, что данная должность была занята С., а потому не может считаться вакантной, был отклонен судом второй инстанции со ссылкой неправильное толкование ответчиком норм трудового законодательства.

Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной. Такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Соответственно, при увольнении Т. ей должна была быть предложена вакантная должность начальника правового управления, исполнение обязанностей по которой были временно возложены на заместителя ректора по правовой работе С. в порядке совмещения должностей.

В судебном заседании президиума представитель ответчика М. указал на то обстоятельство, что должность начальника правового управления являлась вышестоящей должностью по отношению к должности начальника отдела, которую занимала Т., и не могла быть предложена последней при ее увольнении. Данный довод в надзорной жалобе приведен не был.

Между тем закон возлагает на работодателя предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. Тот факт, что Т. до начала процедуры ее увольнения исполняла обязанности начальника правового управления, также свидетельствует о соответствии данной должности ее квалификации.

Кроме того, согласно пояснениям Т. в судебном заседании президиума, в нарушение установленного порядка увольнения по сокращению штата работодатель не уведомил за два месяца до ее увольнения службу занятости, работодателем также не был выдержан месячный срок увольнения по сокращению штата со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

В силу части 2 ст. 25 Закона № 1032-1 от 19.04.1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Указанная обязанность ответчиком исполнена не была.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. После получения мотивированного мнения выборного органа работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца.

В рассматриваемом случае мотивированное мнение объединенной первичной профсоюзной организации работников Сибирского федерального университета было получено администрацией университета 03.06.2010 года (л.д. 17), а увольнение истицы состоялось более чем через два месяца 18.08.2010 года.

Таким образом, поскольку ответчиком при увольнении Т. по сокращению штата не была соблюдена установленная законом процедура такого увольнения, вывод суда второй инстанции о незаконности увольнения Т. правомерен.

Принятое по данному делу кассационное определение подлежит оставлению без изменения, а надзорная жалоба ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" - без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 390 ГПК РФ, Президиум

постановил:

Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 16 мая 2011 г. оставить без изменения, надзорную жалобу ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" - без удовлетворения.

Председательствующий
В.Ф. Двоеконко

19.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль