Как оформить увольнение без отработки?

39

Вопрос

Ситуация такая: сотрудник вернулся после длительного больничного и и в первый рабочий день написал заявление на увольнение (желаемая дата увольнения- этот же день). Руководитель не согласовал эту дату, написал - требуется отработка дне недели. Сотрудник на следующий день снова взял больничный. Вопрос: считать ли датой увольнения дату спустя 2 недели, надо ли нам увольнять сотрудника через 14 календарных дней, если он будет сидеть на больничном. Требовать ли повторного написания заявления на новую дату?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, работник может быть уволен только в дату, указанную им в заявлении. Целесообразно предложить работнику написать новое заявление с учётом предварительного уведомления в 14 календарных дней. Если работник так и не предоставит заявления, то увольнять его не следует.

Течение срока предупреждения об увольнении в общем случае начинается на следующий день после получения работодателем заявления сотрудника (ст. 80 ТК РФписьмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6). Учитывая общий порядок течения сроков в трудовом законодательстве, уволить работника следует в последний день двухнедельного срока, который начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления сотрудника. Данный вывод подтверждает сложившаяся судебная практика (см. например, Определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. № 4г/1-5703, Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 8 ноября 2011 г. № 33-4930/2011).

В Вашем случае, в заявлении указана конкретная дата увольнения. Работодатель не имеет право уволить работка в другой день, помимо даты указанной в заявлении работника. В ином случае, увольнение работника может быть признано неправомерным. Это подтверждает сложившаяся судебная практика (см. приложение к ответу ниже). Поэтому, в Вашей ситуации нельзя увольнять работника по его заявлению, самостоятельно установив ему двухнедельную отработку. Допустимо уволить работника в указанную им дату, либо уведомить работника, о том, что он не может быть уволен в указанную им дату, так как дата указана без учёта предварительного уведомления и предложить предоставить иное заявление с указанием даты желаемого увольнения, с учётом двухнедельного срока предварительного уведомления о предстоящем сокращении.

Обращаю Ваше внимание, что в ряде случаев, работодатель обязан уволить работника в установленную им дату (http://vip.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51106/dfas07d440/). В таких случаях отказ в увольнении будет неправомерным.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, самостоятельно определив дату увольнения и не согласовав ее с сотрудником. В заявлении об увольнении у сотрудника указана другая дата.

Увольняя сотрудника по собственному желанию, нужно исходить из того, что расторжение трудового договора возможно в дату, указанную в заявлении сотрудника, или в день, согласованный сторонами. Устанавливать дату увольнения по своему усмотрению, когда она прямо указана сотрудником, работодатель не вправе. Это объясняется тем, что именно сотрудник является инициатором увольнения и, как следствие, именно он определяет желаемую дату расторжения договора (ст. 80 ТК РФ).

На практике возможны следующие ситуации.

1. Дата увольнения указана без учета минимального срока предупреждения.

Если работодатель согласен с датой увольнения, трудовой договор можно расторгнуть в день, указанный в заявлении. Если же работодатель не согласен с датой увольнения, то в общем случае сотруднику можно отказать в расторжении трудового договора в указанный им день и предложить возможную дату увольнения с учетом отработки, проставив на заявлении соответствующую визу. Исключением является ситуация, когда сотрудник имеет право уволиться без отработки. В этом случае работодатель обязан расторгнуть договор в обозначенный сотрудником срок.

Если сотрудник самовольно не выйдет на работу после желаемой даты увольнения, то это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Как следствие, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию, в том числе уволен за прогул.

Так или иначе, определять дату увольнения самостоятельно, в том числе увольнять сотрудника по истечении минимального срока предупреждения, неправомерно.

2. Дата увольнения указана с учетом минимального срока предупреждения.

В этой ситуации работодатель обязан расторгнуть трудовой договор строго в дату, указанную в заявлении. Увольнение как раньше даты, обозначенной в заявлении, так и позже ее без согласия сотрудника недопустимо. Исключением является ситуация, когда сотрудник указал нерабочий день. В этом случае днем увольнения будет ближайший следующий за ним рабочий день.

Если сотрудник написал заявление об увольнении без даты вовсе, то договор нужно расторгнуть по истечении минимального срока предупреждения.

Правомерность позиции подтверждают:

05.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль