Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

416

Вопрос

Есть ли варианты формулировок - "регламентированных НЕ КОНКРЕТНЫХ перерывов, входящих в рабочее время"? "Обед в размере 1 часа с 12-00 до 13-00" - ТАКАЯ формулировка не приемлема в данном случае, т.к. именно в этот момент возник пик работы, а после чего есть возможность перекусить. Завтра наоборот в это время нагрузка в это время минимальна. Есть ПРИМЕРЫ таких свободных формулировок?

Ответ

Ответ на вопрос:

Обеденный перерыв сотрудникам установите в трудовых договорах или определите локальным актом, например Правилами трудового распорядка. Продолжительность обеденного перерыва не может быть менее 30 минут и более двух часов. Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 108 Трудового кодекса РФ.

Поскольку время обеденного перерыва не входит в рабочее время, оно и не подлежит оплате (ст. 91, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

ТК РФ не запрещает такой вариант предоставления перерыва для отдыха и питания, как «плавающий», но обязывает:

- соблюдать требования по продолжительности перерыва, т.е. не более двух часов и не менее получаса;

- предоставлять обеденный перерыв в течение рабочего дня (не в конце);

- отразить время обеда (лучше в трудовом договоре с работником, ч. 2 ст. 108 ТК РФ).

Если же предполагается ввести "плавающий" обед повсеместно, для всех сотрудников, то следует изменить правила внутреннего трудового распорядка. Например, так: "Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью в 45 мин. в период с 12 до 15 часов. Конкретное время перерыва согласовывается с руководителем".

Если "плавающий" обед предоставляется лишь одному работнику, то целесообразно попросить его написать заявление об этом и заключить с работником дополнительное соглашение.

Правомерность таких «плавающих» обедов подтверждается и судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу N 33-42410/2015).

Кроме того, исключением из этого общего правила является предоставление возможности приема пищи в рабочее время на тех работах, где нельзя предоставить перерыв для отдыха и питания. В таком случае данное время следует оплатить. Перечень подобных работ, а также места для приема пищи при их проведении установите Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 ТК РФ). Время таких перерывов указывать не обязательно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как установить перерыв для отдыха и питания

Обеденный перерыв сотрудникам установите в трудовых договорах или определите локальным актом, например Правилами трудового распорядка. Продолжительность обеденного перерыва не может быть менее 30 минут и более двух часов. Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 108 Трудового кодекса РФ.

Поскольку время обеденного перерыва не входит в рабочее время, оно и не подлежит оплате (ст. 91, ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Исключением из этого общего правила является предоставление возможности приема пищи в рабочее время на тех работах, где нельзя предоставить перерыв для отдыха и питания. В таком случае данное время следует оплатить. Перечень подобных работ, а также места для приема пищи при их проведении установите Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

Предоставление обеденного перерыва отдельным категориям сотрудников имеет ряд особенностей. Так, например, водителям, работающим по графику сменности, ежедневная работа которых превышает восемь часов, предоставляется два обеденных перерыва, при этом их суммарная продолжительность не может превышать двух часов (п. 24 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Из ответа «Как регламентировать перерывы в работе»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Журналы и книги:

Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

10Октябрь2013

Право и практика / Условия труда

Спорные вопросы об обеденном перерыве

Может ли работодатель обязать сотрудника находиться на территории организации во время обеда?

– Может, но только в случаях, когда по условиям производства работнику не может быть предоставлен перерыв.

Нужно ли включать в рабочее время перекуры?

– Нет, не нужно.

Нужно ли доплачивать сотруднику, который работает во время обеда?

– Не нужно, если работник трудится в обеденный перерыв по своей инициативе.

Статьи в тему:

«Виды перерывов в работе»
(№ 5, 2013)

«Соблюдаем правила охраны труда в офисах open space»
(№ 11, 2012)

«Сотрудник заявил, что может работать на час меньше, потому что в обеденное время не покидает кабинета» (№ 4, 2012)

«Индивидуальный режим работы: за и против» (№ 6, 2010)

«Нормы предоставления перерывов в течение дня»
(№ 2, 2009)

Обед – один из спорных моментов рабочего дня. Казалось бы, все понятно: работодатель должен предоставить обеденный перерыв в рамках установленной продолжительности, а работник должен использовать его по назначению. Однако даже такой простой вопрос на практике вызывает сложности. Связаны они с тем, что многие работники используют многочисленные уловки, чтобы увеличить время, отведенное на прием пищи. Одни задерживаются на обеде, другие уходят на него раньше, третьи, напротив, продолжают трудовую деятельность во время перерыва. Как фиксировать, учитывать и контролировать использование работниками обеденного времени? Нужно ли доплачивать сотруднику, который работает в обед? Когда можно установить плавающее время обеда? Включать ли в рабочее время перекуры?

Чем работник может заниматься во время обеда

Обеденный перерыв – личное время сотрудника, в течение которого он отдыхает и принимает пищу. В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Перечень видов деятельности зависит от фантазии сотрудника. Он может заниматься личными делами: ходить в столовую, к врачу, в магазин, гулять по парку, встречаться с друзьями, читать и т. д. При этом он вправе не только отсутствовать на рабочем месте, но и находиться за пределами самой организации.

Исключения составляют случаи, когда сотрудник вынужден обедать на рабочем месте. Это допускается там, где по условиям производства предоставление перерыва для питания невозможно.

В этом случае работодатель должен обеспечить сотруднику возможность приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. третья ст. 108 ТК РФ).

Совет

Период обеденного перерыва в трудовом договоре указывать не обязательно. Достаточно сделать отсылку к тексту правил внутреннего трудового распорядка

Если во время обеденного перерыва работник находится на территории работодателя, он должен подчиняться требованиям локальных актов организации, соблюдать правила охраны труда (ч. вторая ст. 21 ТК РФ). Так, если сотрудник трудится на конвейере и обедает на рабочем месте, он не имеет права сделать пробежку вокруг оборудования, потому что это запрещено техникой безопасности.

В обед сотрудник вправе работать и на другую организацию. Причем основной работодатель не может этому воспрепятствовать, за исключением случаев, когда совмещение с иной деятельностью прямо запрещено трудовым договором или законом1. Во многих компаниях работнику предписывается согласовывать такую деятельность с руководством для исключения конфликта интересов и появления риска разглашения охраняемой законом тайны.

Как регламентировать время перерыва

Обеденный перерыв устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми все работники должны быть ознакомлены под роспись (ч. вторая ст. 108 ТК РФ). В локальном акте должно быть точно установлено время начала и окончания обеда.

Внимание!

Обеденный перерыв в размере минимум 30 минут должен быть предоставлен сотруднику независимо от режима его рабочего времени (ч. первая ст. 108 ТК РФ)

В то же время, если режим работы и перерывов сотрудника отличается от установленного в организации, это условие нужно прописать в его трудовом договоре (образец ниже). Как правило, подобные вольности предоставляются торговым представителям и иным сотрудникам с разъездным характером работы, в чьи обязанности входят частые встречи с клиентами и партнерами.

Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

Это вызвано тем, что ни работник, ни работодатель не способны заранее на длительный срок определить, когда состоятся очередные переговоры, как долго они продлятся и сколько времени уйдет на дорогу до места встречи и обратно.

Плавающее время обеда

Некоторые организации устанавливают плавающее время обеда. Это предполагает, что время начала перерыва каждый работник определяем сам или согласовывает его с непосредственным руководителем. Чтобы ввести такой режим на предприятии, работодатель должен выполнить следующие условия:

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образец: правила внутреннего трудового распорядка (help.kdelo.ru/vk/item6634)

– установить обеденный перерыв продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ч. первая ст. 108 ТК РФ);
– предоставить перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, а не в конце (ч. первая ст. 108 ТК РФ);
– зафиксировать время обеда в локальном акте организации, а также трудовом договоре с работником (ч. вторая ст. 108 ТК РФ).

Для введения плавающего времени обеда в организации необходимо издать приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка. Текст изменений нужно предварительно согласовать с профсозом, если он есть.

Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

Плавающее время обеда может быть установлено отдельному сотруднику в индивидуальном порядке. Для этого он должен написать заявление с просьбой об этом. В случае если работодатель согласен, он должен заключить с работником дополнительное соглашение. В его тексте можно указать следующую формулировку: «Работнику в течение рабочего дня предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час в период с 12.00 до 15.00. Конкретное время использования перерыва определяется по согласованию с руководителем отдела».

Если возникают споры по вопросу использования рабочего времени, можно разработать график работ. Важно, чтобы режим работы и перерыв для отдыха и питания, установленный в правилах внутреннего трудового распорядка и графике, соответствовал табелю учета рабочего времени. В противном случае суд может прийти к выводу о нарушении прав работника2.

Можно ли не включать в рабочее время перекуры

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что сотрудник не имеет права на оплату времени обеденного перерыва, если не докажет, что его работа носит непрерывный характер (help.kdelo.ru/sn/item5139?catId=4343)

Работодатель не обязан включать в рабочее время и оплачивать периоды, которые сотрудник тратит на курение, чаепитие, общение по телефону на нерабочие темы, посещение развлекательных сайтов и т. д.

В то же время законодательно установлены перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. К ним относятся:
– перерыв для обогрева3;
– перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);
– перерыв для снятия утомления при работе за компьютером4.

Например, если работник осуществляет трудовую деятельность зимой на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, то перерыв для обогрева он может использовать по своему усмотрению. Если он захочет покурить в это время, оно будет ему оплачено.

То же касается и пользователей компьютеров, которые могут делать специальную гимнастику для снятия утомления, покидая рабочее место.

По заявлению женщины, имеющей ребенка (детей) до полутора лет, работодатель обязан присоединить перерывы для кормления ребенка к обеденному (ч. третья ст. 258 ТК РФ).

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образец: табель учета рабочего времени (help.kdelo.ru/vk/item6618)

Как контролировать, сколько времени сотрудники тратят на обед

Для контроля за соблюдением установленного режима труда каждый работодатель ведет табель учета рабочего времени (ч. четвертая ст. 91 ТК РФ). В нем отражается количество часов, отработанных сотрудниками, информация о явках и неявках на работу и т. д. Ведение табеля может быть возложено на руководителей отделов или специалистов отдела кадров.

Помимо этого, фиксировать время, которое работники тратят на обед, можно при помощи электронной системы входа-выхода (электронных ключей), видеонаблюдения или общего «верхнего» контроля за пользователями компьютеров (с помощью программного специального обеспечения).

Внимание!

О предстоящих изменениях режима рабочего времени и времени отдыха нужно уведомить сотрудников не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ)

Если по итогам контроля выяснится, что сотрудник использует рабочее время не по назначению, работодатель вправе его не оплачивать.

Пример

Правилами внутреннего трудового распорядка организации установлен рабочий день с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв составляет один час с 12.00 до 13.00. Также сотрудникам предоставляется два перерыва по 10 минут каждый в период с 10.00 до 10.10 и с 16.00 до 16.10. Петр В. является заядлым курильщиком и выкуривает каждый час по одной сигарете, на что тратит 7 минут. В течение дня он устраивает себе девять перерывов, шесть из которых приходятся на рабочее время. Итого время перекуров, которые работодатель вправе не оплачивать такому сотруднику, составляет: 7 мин. × 6 раз = 42 мин.

Внимание!

Если работник постоянно задерживается на обеде, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192, 193 ТК РФ)

Должен ли работодатель доплачивать сотруднику, который работает во время обеда

В российских компаниях довольно часто случается, что работники не полностью используют свой обеденный перерыв, предпочитая в оставшееся время закончить начатую работу.

Ответ на вопрос, нужно ли оплачивать сотруднику такое время, зависит от того, по чьей инициативе он работает во время обеда. Если по своей – то за труд в обеденный перерыв платить не нужно. Если сотрудника привлек к работе работодатель и это зафиксировано документально, то переработанное время нужно оплатить как сверхурочную работу (ст. 99, 152 ТК РФ).

Привлечь к такой работе можно только с письменного согласия работника либо в случаях необходимости предотвращения производственных аварий, катастроф, устранения последствий стихийного бедствия и др. (ч. третья ст. 99 ТК РФ). Привлекать к сверхурочной работе в обед беременных женщин, несовершеннолетних сотрудников нельзя ни при каких обстоятельствах (ч. пятая ст. 99 ТК РФ).

Пять НЕЛЬЗЯ про обеденный перерыв

НЕЛЬЗЯ договориться с работником об исключении обеденного перерыва из рабочего дня или о его перенесении на начало или конец дня.
НЕЛЬЗЯ разбивать перерыв на периоды менее получаса. 30 минут – минимально установленное законодателем время для отдыха и питания.
НЕЛЬЗЯ заставлять работников присутствовать на территории работодателя во время обеденного перерыва. В указанное время работник свободен и может использовать его по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
НЕЛЬЗЯ сделать перерыв более двух часов подряд. В этом случае уже нужно будет говорить о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).
НЕЛЬЗЯ включать время перерыва для отдыха и питания в период неправомерного отсутствия работника на рабочем месте в случаях фиксации прогула.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

Юлия СВИНАРЕВА,

руководитель юридического департамента ООО «ДЕЛАН Групп» (г. Балашиха):

– Обеденный перерыв – это время, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Работодатель может обязать сотрудника находиться на рабочем месте и в здании организации, только если это необходимо по условиям производства.

Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

Алина ГОРЕЛИК,

юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва):

– В организации можно ввести плавающее время обеда при условии, что его предоставление и продолжительность будут соответствовать нормам трудового законодательства. Такой обед может быть установлен отдельному работнику по его заявлению и зафиксирован в трудовом договоре с ним.

Как зафиксировать перерыв для отдыха и питания?

Татьяна БАСТРЫКИНА,

начальник отдела кадров ООО «Челябинский завод автосервисного оборудования» (г. Челябинск):

– Перерывы на курение и чаепитие не включаются в рабочее время и не подлежат оплате. Фиксировать время, потраченное не по назначению, можно при помощи видеонаблюдения и электронной пропускной системы.

Документы в тему

Документ Поможет вам
Статья 106 ТК РФ Вспомнить, что такое время отдыха
Статья 108 ТК РФ Определить порядок предоставления обеденного перерыва и его минимальную продолжительность
Статья 5.27 КоАП РФ Узнать, какую ответственность несет работодатель, нарушивший требование о предоставлении перерыва для отдыха и питания

1 Например, ограничения на занятие другой деятельностью установлены в отношении государственных гражданских служащих (ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).
2 Определение Верховного суда Республики Коми от 21 мая 2012 г. по делу № 33-1573АП/2012 г.
3 Статья 109 ТК РФ, МР 2.2.7.2129-06. 2.2.7 «Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях». Методические рекомендации, утвержденные Главным государственным санитарным врачом РФ 19 сентября 2006 г., СанПиН 2.2.4.548-96. 2.2.4 «Физические факторы производственной среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». Санитарные правила, утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21.
4 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, введенные в действие постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118.

3. Правовая база:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 ноября 2015 г. по делу N 33-42410

Судья Моисеева Т.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.

и судей Мызниковой Н.В., Пильгановой В.М.

при секретаре С.А.

с участием прокурора Храмовой О.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

дело по апелляционной жалобе ООО "Агрупп", апелляционному представлению Тушинского межрайонного прокурора г. Москвы на решение Тушинского районного суда г. Москвы от 03 марта 2015 г., которым постановлено:

Иск Н. удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы о привлечении Н. к дисциплинарным взысканиям N 9/ДВ от 08 сентября 2014 г., N 10/ДВ от 09 сентября 2014 г., N 11 /ДВ от 30 сентября 2014 г.

Признать незаконным приказ об увольнении Н. N 00000000018-К от 30 сентября 2014 г. и восстановить Н. в должности менеджера по продажам в ООО "Агрупп" в соответствии с условиями трудового договора N 001-17-К от 06 сентября 2012 г.

Признать незаконными записи об увольнении Н. за номерами 41 и 42 в ее трудовой книжке, обязав ООО "Агрупп" внести соответствующие изменения в трудовую книжку Н.

Взыскать с ООО "Агрупп" в пользу Н. задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула в сумме... руб.... коп., проценты в сумме... руб.... коп., расходы по оплате услуг представителя в сумме... руб., компенсацию морального вреда в сумме... руб., всего -... (...) руб.... коп.

В удовлетворении остальных требований - отказать.

Взыскать с ООО "Агрупп" в доход бюджета г. Москвы госпошлину в сумме... (...) руб.... коп.

установила:

Истец Н. обратилась в суд с иском к ООО "Агрупп" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывала, что работала в организации ответчика в должности менеджера по продажам коттеджного поселка "Брусландия" с 06.09.2012 г. Приказом N 11/ДВ от 30 сентября 2014 г. истец была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказами N 9/ДВ от 08.09.2014 г. и N 10/ДВ от 09.09.2014 г. наложены дисциплинарные взыскания в нарушении ст. ст. 192, 193 ТК РФ. Истица считает, что увольнение произведено незаконно, поскольку оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности не имелось, взыскания наложены на истца незаконно, основания для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика отсутствовали, увольнение произведено в нарушении ст. 193 ТК РФ, порядок увольнения был нарушен.

Истец уточнив требования по иску, просила суд признать незаконными приказы о привлечении ее к дисциплинарному взысканию N 9/ДВ от 08 сентября 2014 г., N 10/ДВ от 09 сентября 2014 г., N 11/ДВ от 30 сентября 2014 г., признать незаконным приказ об увольнении N 00000000018-К от 30 сентября 2014 г.; признать незаконными записи об увольнении за номерами 41 и 42 в трудовой книжке, обязав работодателя внести соответствующие изменения в трудовую книжку; восстановить на работе, обязать работодателя выдать дубликат трудовой книжки; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, проценты по ст. 236 ТК РФ, расходы по оплате услуг представителя в сумме... руб., компенсацию морального вреда в сумме... руб.

Истец в суде исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ООО "Агрупп" в суде иск не признали, просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям изложенным в отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ООО "Агрупп", считая его незаконным и в части взысканной компенсации по ст. 236 ТК РФ по апелляционному представлению Тушинский межрайонный прокурор г. Москвы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ООО "Агрупп" по доверенности С.Л. поддержавшую апелляционную жалобу, прокурора поддержавшего апелляционное представление, истца, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия находит, что решение в части взыскания компенсации по ст. 236 ТК РФ подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 35 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

При этом в силу п. 23 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Кроме того в соответствии с п. 34 Постановления по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что 06 сентября 2012 г. между ООО "Агрупп" и Н. был заключен трудовой договор N 001-17-К, согласно которому истец была принята на работу в должности менеджера отдела продаж в соответствии с должностной инструкцией работника с 06.09.2012 г. с окладом... руб. в месяц согласно штатному расписанию с выплатами по усмотрению работодателя стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премии и т.п., в том числе к юбилеям). Договор заключен на неопределенный срок. Местом работы Работника является офис Работодателя, расположенный по адресу: Строительный участок "Подпорино", расположенный по адресу: Московская обл., Истринский район, Ермолинское п/с, в 50 - 670 м по направлению на север от дер. Подпорино (п. 1.2. Договора).

В силу п. 5.1 Договора Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, с выходом на работу согласно Графику работы, утверждаемому ежемесячно исполнительным органом Работодателя. Учетный период - 1 год.

Согласно пунктов. 4.1, 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка от 28.12.2010 г., для работников Общества установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). У работников установлен нормированный рабочий день с 9.30 до 18.00 час. По приказу работодателя при наличии производственной необходимости к отдельным сотрудникам может применяться суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал) не превышала нормального числа рабочих часов. Обеденный перерыв устанавливается плавающий - 30 минут (в период с 12.00 до 15,00 час.) Перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Работник может использовать его по своему усмотрению и на это время покинуть рабочее место (офис).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, доказательств того, что истец была ознакомлена с данными Правилами трудового распорядка суду не представлено.

Также суду не было представлено доказательств, ознакомления истца с новым графиком работы на сентябрь 2014 г., выполнение работы истцом в сентябре производилось согласно графиком на сентябрь, составленного начальником отдела продаж и не опровергнутого также ответчиком в суде первой инстанции.

Согласно Приказа N 9/ДВ от 08.09.2014 г. истец привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания, за нарушение режима рабочего времени, предусмотренного п. 5.1. Трудового договора N 001-17-К от 06.09.2012 и графика работы на сентябрь 2014 года.

Приказом N 10/ДВ от 09.09.2014 г. за нарушение режима рабочего времени, предусмотренного п. 5.1 Трудового Договора N 001-17-К от 06.09.2012 и графиком работы на сентябрь 2014 года, Н. привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора.

Разрешая требования об отмене дисциплинарных взысканий, суд оценив в порядке ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства, пришел к выводу о том, что график работы с истцом согласован не был, ответчик неправомерно составлял акты об опоздании и отсутствии истца на рабочем месте, которые легли в основание оспариваемых приказов о наложении на истца дисциплинарных взысканий и последующем приказе об ее увольнении, наложенные дисциплинарные взыскания обоснованно признаны незаконными судом.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не приняты во внимание представленные ответчиком акты об отсутствии истца на рабочем месте и об опоздании, которые составлялись с учетом принятых работодателем возражений истца относительно ее рабочего времени, в совокупности составляющие менее 8 часов в день, а также показания допрошенных свидетелей, не состоятельны и опровергаются оценкой представленных суду доказательств в решении. Кроме того, в основании приказов указано конкретное время отсутствия истца на рабочем месте, при отсутствии установленного начального времени отчета рабочего дня и его окончания.

Приказом N 11/ДВ от 30 сентября 2014 г. за нарушение режима рабочего времени, предусмотренного п. 5.1 Трудового Договора N 001-17-К от 06.09.2012 и графика работы на сентябрь 2014 года, Н. привлечена к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником по его вине без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

Приказом N 18-к от 30 сентября 2014 г. Н. уволена в соответствии со статьей 81 части первой пункт 5 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основание увольнения: приказ N 9/ДВ от 08.09.2014 г., N 10/ДВ от 09.09.2014 г., N 11/ДВ от 30.09.2014 г. о привлечении к дисциплинарным взысканиям.

Учитывая то, что приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности признаны судом незаконными, они не могут входить в основу увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а установив отсутствие оснований для увольнения истца, суд обоснованно удовлетворил требования истицы в порядке ст. 394 ТК РФ восстановил ее в прежней должности, взыскал в ее пользу зарплату за время вынужденного прогула в размере... рублей, произведя соответствующий расчет, с которым истица согласилась и ответчик в апелляционной жалобе не оспаривает.

Руководствуясь ст. 237 ТК РФ, установив нарушение трудовых прав истицы работодателем, учитывая характер и степень моральных страданий, испытанных истицей в связи с незаконным увольнением, с учетом требований разумности и справедливости, суд верно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере... рублей, а также в порядке ст. 100 ГПК РФ в разумных размерах судом взысканы расходы по оплате услуг представителя в размере... руб.

Также судом обоснованно признаны незаконными записи об увольнении Н. за N 41 и 42 в трудовой книжке, с возложением обязанности на ответчика на внесение изменений в трудовую книжку истца.

С указанными выводами судебная коллегия согласна, поскольку они основаны на установленных судом обстоятельствах и требованиях закона.

Доводы апелляционной жалобы основаны на неправильном толковании трудового законодательства, а также сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленных доказательств, при этом они не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств не имеется.

Вместе с тем, судебная коллегия считает, что заслуживают внимания доводы апелляционного представления прокурора о необоснованности взыскания процентов в порядке ст. 236 ТК РФ судом в пользу истца, на взысканную заработную плату за время вынужденного прогула, поскольку положения ст. 236 ТК РФ не распространяются на данную заработную плату.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из указанной нормы права следует, что данная статья предусматривает ответственность работодателя только при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, тогда как при восстановлении на работе требования по взысканию заработной платы подлежат рассмотрению в рамках ст. 394 ТК РФ с учетом возникшего трудового спора между сторонами.

При наличии таких обстоятельств, решение суда в данной части подлежит отмене, с вынесением решения об отказе истцу в указанной части требований по иску.

Остальные доводы апелляционной жалобы, не опровергают выводы суда первой инстанции, были предметом исследования и оценки, решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы аналогичны тем доводам, которые были заявлены ответчиком в суде первой инстанции, им дана соответствующая оценка, с которой судебная коллегия согласна. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения в порядке ст. 330 ГПК РФ судом допущено не было.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 03 марта 2015 г. в части взыскания процентов за задержку выплаты в размере... руб. отменить, принять в указанное части новое решение:

В удовлетворении иска о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы Н. к ООО "Агрупп" отказать.

В остальной части решение Тушинского районного суда г. Москвы от 03 марта 2015 г. - оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Агрупп" - без удовлетворения.

25.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль