Как провести упразднение структурных подразделений?

286

Вопрос

Помогите, пожалуйста, грамотно провести упразднение структурных подразделений, а именно: После проведения процедуры сокращения штата работников организации, в штате осталось 20чел. из 3-х сотен. Руководством принято решение о введении нового штатного расписания без разделения оставшихся работников на структурные подразделения. Т.е. в новом штатном расписании все работники (от Ген.директора до сторожа) будут без структурных подразделений. Должностные инструкции, обязанности, график работы и т.д. для "выживших" остаются прежними. Должны ли мы в соответствии со ст.74 ТК РФ письменно и за 2месяца уведомлять работников об предстоящих изменениях? Если в трудовом договоре не указывалось подразделение нужно ли делать доп.соглашение? На основании чего будет делаться изменяющая запись в трудовую книжку? Какие могут быть "подводные камни"? За ранее благодарна.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, если подразделение, как место работы, не указано в трудовых договорах с работниками и все подразделения организации располагаются в одной местности, то оформлять дополнительное соглашение с работниками и вносить изменения в трудовые книжки работников нет необходимости.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Таким образом, работодатель не ограничен в своём праве менять внутреннюю структуру предприятия, в том числе, полностью упразднить структурные подразделения (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51473/dfasqw4c3e/).

По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом (ст. 72.1 ТК РФ).

Действующим законодательством в качестве обязательного условия трудового договора указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, если работники оформлены в подразделении, которое расположено за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сама организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовых договорах работников. Поэтому, если фактически у этих работников будет меняться местность работы, то такое изменение может быть оформлено только через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50751/).

Однако если подразделение, в котором работают сотрудники, располагается в той же местности, что и сама организация, то фактически работодатель обязан указать только место работы, под которым понимается наименование организации и её юридический адрес. В этом случае указывать наименование подразделения и его адрес не обязательно. В этом случае, изменение подразделения, в котором работают сотрудники, в том числе упразднение таких подразделений, при условии, что ни одно из условий трудового договора не меняется и не меняется местность, в которой они будут работать, фактически является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см. приложение к ответу). При перемещении запись в трудовую книжку работника не вносится.

«Подводных камней, как таковых, при соблюдении указанных выше правил, нет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить перемещение сотрудника.

Виды перемещений

Что считается перемещением сотрудника

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудника, при условии что это не влечет изменение условий его трудового договора:

  • сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
  • сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
  • сотруднику поручают работу на другом механизме, агрегате.

Об этом говорится в части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Запрет на перемещение

В каких случаях перемещение сотрудника запрещено

Запрещается перемещать сотрудника, если работа в новых условиях противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Отличие перемещения от перевода

Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника. Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, в том числе место работы, остаются прежними. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Законность и правомерность такого подхода подтвердил даже Конституционный суд РФ в определении от 23 октября 2014 г. № 2300-О.

Однако если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать уже как перевод. А перевод на постоянную работу допускают только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. На это указывают и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 6 февраля 2014 г. № 33-603/2014.

Вопрос из практики: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника через перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72 ТК РФ).

Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и определениях Московского городского суда от 12 сентября 2013 г. № 11-29477/13, от 26 ноября 2013 г. № 4г/5-11603/13.

Вопрос из практики: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность. Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о порядке перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией см. Как оформить перевод сотрудника в другую местность.

Документальное оформление перемещения

Какие документы нужно оформить при перемещении сотрудника

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

26.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль