Как оформить прием на работу на время отсутствия основного работника?

129

Вопрос

Руководитель группы находится в отпуске по беременности и родам и впоследствии планирует оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Можно ли принять на этот период (временно) сотрудника, но не руководителем, а специалистом? Руководящие функции будут временно переданы вышестоящему руководителю.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Специалистом на период отсутствия руководителя – нет. Для этого придется в штатное расписание ввести дополнительную должность с соответствующим наименованием должности и окладом.

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть отпуск сотрудника.


Подробнее о приеме на работу 2016 мы написали в материале по ссылке.


Причем не имеет значения, в каком конкретно отпуске находится сотрудник.


Статья о приеме на работу инструкция поможет вам не допускать ошибок в работе.


Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании.


Важную информацию о том, как правильно оформить приказ о приеме на работу вы найдете в материале здесь.


Поскольку за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняют место работы и должность, то работодатель не может в одностороннем порядке менять условия работы по должности, в том числе и наименование должности и оклад (ч. 4 ст. 256, ст. 72 ТК РФ).


Более подробно о том, как оформить прием на работу вы можете узнать в статье.


Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания, например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого сотрудника, но не тех же самых (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Да, можно.

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть отпуск сотрудника. Причем не имеет значения, в каком конкретно отпуске находится сотрудник. Это может быть: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, учебный отпуск и т. д.


Мы рекомендуем почитать об отказе в приеме на работу материал по этой ссылке.


Таким образом, организация вправе заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником на то время, пока основной находится в отпуске. При заключении срочного договора можно использовать формулировку «До выхода на работу основного сотрудника из отпуска».

Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки, болезни, временного перевода и иных случаев отсутствия основного сотрудника.

<…>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ситуация: можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору на время отпуска основного сотрудника
  2. Ситуация: можно ли на место сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, принять сотрудника с меньшим окладом

Именно с меньшим окладом – нет. Для этого придется в штатное расписание ввести дополнительную должность с соответствующим окладом. Если же по должности предусмотрены надбавки или доплаты, например, зависящие от квалификации, то откорректировать размер зарплаты временного сотрудника, в том числе уменьшить ее, можно за счет таких надбавок.

На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период отпуска по уходу за ребенком, работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании.

Поскольку за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняют место работы и должность, то работодатель не может в одностороннем порядке менять условия работы по должности, в том числе оклад (ч. 4 ст. 256, ст. 72 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации установить меньший оклад временному сотруднику можно, только введя в штатное расписание дополнительную штатную единицу с уточненным названием должности и функционалом. Труд равной ценности должен быть оплачен одинаково (ст. 22 и 132 ТК РФ). В противном случае прием временного сотрудника с тем же функционалом, но с меньшим окладом будет являться дискриминацией, что может повлечь для работодателя негативные последствия (ст. 3 ТК РФ). Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания, например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого сотрудника, но не тех же самых (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Если по должности основного сотрудника в штатном расписании помимо оклада предусмотрены дифференцированные надбавки и доплаты, назначение которых сотруднику зависит от квалификации, опыта работы и иных профессиональных качеств, то уменьшить размер зарплаты новичка можно не через оклад, а через надбавки: не установив их новичку вовсе или снизив их размер. Тогда вводить дополнительную должность в штатное расписание уже не придется.

Таким образом, работодатель не может на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принять новичка и установить ему меньший размер оклада без введения дополнительной штатной единицы. При этом он может достичь цели другими способами: откорректировав выплаты по должности за счет надбавок и доплат или введя в штатное расписание временную должность.

<…>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

23.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.33%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль