Как измерять лояльность персонала?

1079

Вопрос

как правильно постввить в организации работу по измерению лояльности персонала, уровня вовлеченности сотрудников, текучести персонала. работа направлена на измерение эффективности деятельности руководителя организации, в силу этого мне поручено разработать критерии эффективности деятельности руководителя, буду очень признательна за помощь в подборке материала

Ответ

Ответ на вопрос:

Вы правы, лояльность и вовлеченность персонала один из показателей эффективного стиля управления. Измерить ее уровень можно с помощью: оценки текучести кадров, анкетирования, опроса и наблюдения за сотрудниками. Данные методы описаны в материале ВИП-версии Системы Кадры Как оценить лояльность персонала (см. ниже).

Оценка лояльности не единственный показатель эффективности руководителя компании и не самый важный. В первую очередь эффективность руководителя измеряется фактом выполнения финансовых показателей работы компании и других задач, которые перед директором ставят собственники компании. В связи с этим, рекомендуем уточнить у собственников компании, какие показатели они считают показателем эффективности руководителя, в какой форме они дают руководителю компании задачи (краткосрочные и долгосрочные) и в каком формате руководитель компании отчитывается за результат работы. Именно на основании данной информации рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности руководителя.

Пожалуйста, обратите внимание, материал, представленный ниже и ссылки в нем доступны только для пользователей ВИП-версии Системы Кадры. Если Вас интересуют анкеты для измерения лояльности, вовлеченности и другие ответы на HR-вопросы, предлагаем приобрести доступ к ВИП-версии Системы Кадры. Для этого свяжитесь с вашим менеджером Системы Кадры. Уверены, в ВИП-версии Вы найдете ответы на все актуальные для вас вопросы о лояльности, вовлеченности и оценке руководителя компании.

Также можете оформить демо-доступ к ВИП-версии на три дня и изучить:

  • раздел «Формы» - «Тесты и опросники» - «Оценка вовлеченности и лояльности» http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406, в котором вы найдете разнообразные анкеты и опросники для измерения уровня лояльности;
  • раздел «Лояльность» http://vip.1kadry.ru/#/rubric/1/71/2131, в котором представлены ответы на вопросы об измерении уровня лояльности и описаны инструменты по ее увеличению.

Кроме этого в ВИП версии Системы Кадры Вы найдете примеры KPI для оценки финансовой деятельности компании и другие показатели эффективности, в том числе для руководителя компании.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как оценить лояльность персонала

Цель оценки лояльности

Для того чтобы понимать механизмы и инструменты лояльности персонала, необходимо знать основные атрибуты лояльности, уровни ее развития, а также внешние факторы, которые влияют на лояльность персонала. Данная информация позволит понять, что именно необходимо оценивать: какие параметры и в каких областях управления персоналом.

В любом случае для оценки лояльности с помощью различных методов оценки лояльности и удовлетворенности трудом необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  • знают ли сотрудники параметры и условия определения их зарплаты, то есть известно ли им о том, какие их действия приведут к повышению, а какие – к уменьшению размера оплаты труда;
  • соответствуют ли уровень и образ жизни сотрудников уровню и образу жизни сотрудников той же сферы деятельности в других организациях (выше, ниже или соразмерен);
  • не созданы ли в организации чрезмерные привилегии для руководства, которые увеличивают дистанцию между ним и другими сотрудниками;
  • знают ли сотрудники о своих шансах на карьерный рост;
  • справедливы ли критерии оценки успешности работы персонала организации.

Методы оценки

Для оценки лояльности персонала и его удовлетворенности трудом в данной организации необходимо применить несколько методов оценки одновременно. Это повысит валидность (достоверность) оценки.

Для этого рекомендуется:

  • оценить текучесть кадров;
  • провести опросы и анкетирование персонала;
  • провести интервью с представителями разных категорий сотрудников из конкретных подразделений, где проблемы с лояльностью, удовлетворенностью трудом или текучестью персонала наиболее сильны;
  • провести специальное наблюдение за поведением сотрудников.

Для оценки лояльности конкретных сотрудников также рекомендуется использовать метод 360 градусов или при наличии достаточной квалификации тест британского и американского психолога Рэймонда Кэттелла (16 PF). Эти методы позволят выявить личностные особенности сотрудников, понять, учитывают ли руководители особенности своих подчиненных, поручают ли им то, к чему сотрудники склонны.

Оценка текучести персонала

Первоначально проверьте, каков показатель текучести кадров в организации. Сравните его со средним показателем текучести по отрасли, с тенденциями своего города, с нормами конкурентов (если есть такая информация). Далее сравните показатель текучести с показателями организации за последние три–пять лет (если они фиксировались).

Также рекомендуется рассчитать текучесть в тот период, когда деятельность организации была наиболее успешной, и сравнить ее с данными настоящего периода. Может оказаться, что в организации традиционно текучесть персонала выше, чем в среднем по рынку. Тогда некоторое превышение не следует считать отклонением от нормы.

Если же таких тенденций нет и показатель текучести организации выше нормального по отрасли, а также выше показателей организации в предыдущих периодах, то данный факт является основанием предполагать, что персонал недостаточно лоялен к организации.

Подробнее о расчете и об анализе уровня текучести кадров см. Как сделать анализ текучести кадров.

Опросы и анкетирование

Опросы и анкетирование с целью выявления лояльности сотрудников организации и их удовлетворенности трудом позволяют за короткий срок исследовать большое количество персонала. При этом важно понимать, что качество данной оценки зависит от качества разработанных вопросов.

Для опроса можете использовать стандартные опросы и анкеты, например:

  • анкету оценки уровня лояльности сотрудников (15 вопросов);
  • анкету оценки удовлетворенности персонала трудом (с закрытыми вопросами);
  • опросник оценки лояльности по шкале Терстоуна;
  • экспресс-опросник для выявления лояльности сотрудников.

Так как на лояльность влияет понимание сотрудниками целей организации, а также проявление внимания к персоналу со стороны работодателя, то можете данные факторы оценить с помощью следующих опросников:

  • опросника «Понимание целей организации»;
  • опросника «Проявление заботы» для сотрудников;
  • опросника «Проявление заботы» для руководителей.

При этом учтите, что данные опросы, возможно, не смогут полностью раскрыть ситуацию в конкретной организации, так как не учитывают специфику ее деятельности и отношений в коллективе.

Оцените не только, лоялен ли в целом персонал организации, но и какие именно подразделения наиболее и наименее лояльны, в чем причины, какие факторы снижают лояльность и т. д. В связи с этим рекомендуется самостоятельно разработать опросник лояльности, возможно, несколько вариантов в зависимости от групп сотрудников. Например, для рабочего персонала – один, для инженерно-технического состава – другой, для руководителей – третий.

Сделать это рекомендуется, внеся изменения в стандартные опросники, которые можно взять за основу. При этом важно соблюсти рекомендации по составлению опросника.

Разработка опросника

При разработке опросника (анкеты) лояльности рекомендуется:

  • устранить излишнюю прямолинейность и чрезмерную негативную или позитивную окраску утверждений. Для этого используйте формулировки более гибко и менее нарочито. Например, так: «Я понимаю тех, кто недоволен требованиями организации, знаю и могу указать причины этого», «Когда я слышу, как другие выражают недовольство руководством, я внутренне радуюсь, что хоть кто-то об этом говорит открыто», «Я ощущаю необходимость своего труда и то, что он ценится, благодаря вниманию к нему со стороны руководителя», «Когда кто-нибудь нелестно отзывается о моем руководстве, мне это неприятно и я готов встать на его защиту»;
  • ввести не только общие утверждения, которые способны выявить отношение сотрудников к организации в целом, но и более конкретные, позволяющие понять, что именно сотрудников устраивает, а что нет. Например: «Мой труд оценивается справедливо», «Моя зарплата соответствует моей квалификации, умениям, навыкам и опыту», «Я понимаю цели организации и вижу возможности для собственного развития», «Мы находим общий язык и взаимопонимание с руководством»;
  • при необходимости ввести в опросник и несколько открытых вопросов, на которые сотрудник может дать развернутый личный ответ, объяснить свою точку зрения, а не ограничиться тем, чтобы выбрать один из готовых вариантов ответов (как при закрытых вопросах). Пример открытых вопросов: «Что вас больше всего расстраивает в компании и почему?», «Какие ваши ожидания, которые были у вас на момент поступления на работу, в дальнейшем не оправдались?».

Анонимность опроса

Для того чтобы сотрудники отвечали на вопросы опросника более честно и откровенно, разрешите им не указывать в них фамилию и имя. Но так как для глубинного анализа все же нужна информация о подразделении, попросите отразить данные сведения, а также указать пол, возраст и дату заполнения. Это позволит выявить подразделения с максимальной и минимальной лояльностью, а также возможную половую или возрастную дискриминацию.

Выберите такой способ заполнения и передачи заполненного опросника (анкеты) в службу персонала, который также будет гарантировать сотруднику анонимность. Для этого можете раздать анкеты в бумажном виде либо попросить сотрудников заполнить анкеты в электронной форме, а затем распечатать и отдать. При этом продумайте способ сбора заполненных опросников.

Сбор опросников

Как организовать сбор заполненных опросников лояльности

Для сбора заполненных опросников (анкет) рекомендуется назначить в каждом отделе и подразделении ответственного за данный процесс (ответственный должен пользоваться уважением и доверием в коллективе), а также куратора проведения оценки – руководителя подразделения. При этом необходимо заранее заручиться поддержкой руководителя организации в проведении оценки и благодаря этому содействию стимулировать руководителей подразделения к оперативному заполнению и сбору опросников.

Если же уровень доверия сотрудников к службе персонала, которая часто является основным организатором проведения оценки, а также к руководству организации высокий, можете провести опрос в электронном виде. Попросите сотрудников заполнить электронные анкеты, размещенные на корпоративном сайте, либо отправьте анкеты по электронной почте с указанием срока исполнения и уровня важности. При этом гарантируйте, что адреса почты и IP-адреса компьютеров не будут использованы для идентификации сотрудника.

Вопрос из практики: как с помощью опросника для клиентов оценить лояльность персонала

В организациях, предоставляющих услуги или продающих товар, большое значение имеет мнение клиентов об уровне их обслуживания. А обслуживание клиентов напрямую зависит от того, лоялен ли сотрудник к организации, разделяет ли ее цели, выполняет ли корпоративные правила и т. д. В связи с этим рекомендуется разработать опросник для клиентов, который позволит оценить уровень удовлетворенности клиентов обслуживанием, узнать, готовы ли клиенты рекомендовать данную организацию друзьям и родным.

Такой опросник должен показать, вовлечены ли сотрудники эмоционально в дела организации, воспринимают работу формально или личностно, пропуская ее через себя.

Анализ результата опроса

После того как были собраны опросники, проведите анализ информации, указанной в них. Недостаточно выявить средний балл по всем опросникам (т. е. определить, какова лояльность в организации в целом), необходимо также определить лояльность по каждому подразделению.

Подразделения с низкой лояльностью требуют дополнительной оценки. В них необходимо провести оценку лояльности с помощью интервью сотрудников, дополнительных опросников клиентов и оценки руководства методом 360 градусов.

В том случае, если было выявлено, что у одного из подразделений в отличие от других максимально высокий средний балл лояльности, необходимо также провести дополнительную оценку данного подразделения, так как этот факт может обозначать неискренность ответов, осознанное завышение результата опроса, то есть результат, скорее всего, не соответствует реальному положению вещей.

После выявления среднего балла по подразделениям и анализа данной ситуации определите средний балл по каждому из вопросов или утверждений. Эта информация позволит увидеть, какие именно утверждения набрали меньшее количество баллов, что в свою очередь поможет выявить основные проблемы (факторы), которые уменьшают лояльность персонала. Например, опрос может выявить общую тенденцию, заключающуюся в том, что сотрудникам не предоставляют информацию о целях организации, что персонал не понимает смысла своей деятельности либо ему не дают возможность реализовывать свои идеи, его мнение не учитывают и т. д.

Пример анализа опроса лояльности организации «Альфа»

Анализируя результаты опроса на выявление уровня лояльности персонала организации «Альфа», директор по персоналу Е.В. Дежнева обратила внимание, что ниже всего сотрудники оценивали утверждение «Я осознаю, что могу развиваться в компании и расти по службе». Был сделан вывод, что сотрудники не видят возможностей для карьерного роста в организации, что негативно сказывается на их лояльности.

В связи с этим Дежнева попросила менеджера по персоналу составить упрощенный план развития персонала и карьерную карту сотрудника. Это позволило подтвердить факт, что на самом деле возможности для роста и развития (как вертикального, так и горизонтального) в организации есть. Следовательно, проблема в другом: о них не удалось доходчиво и убедительно информировать сотрудников.

После выявления проблемы были разработаны мероприятия по устранению причины, уменьшающей лояльность персонала.

Интервью для оценки лояльности

Используйте интервью для оценки лояльности ценных сотрудников, а также для получения дополнительной уточняющей информации в подразделениях с самой низкой и самой высокой лояльностью, которая была выявлена с помощью опросника. Вне зависимости от цели интервью правила его проведения едины.

Для получения дополнительной информации о подразделении, где лояльность наиболее критична, разделите ее сотрудников на группы:

  • новички, отработавшие в компании меньше года;
  • сотрудники со стажем свыше трех лет;
  • увольняющиеся.

Затем из каждой группы выделите типичных представителей (два–три сотрудника) и проведите с ними интервью. Заранее подготовьте вопросы для анализа лояльности. Так как лояльность напрямую связана с мотивированностью персонала, можете в беседе использовать вопросы для проверки мотивации сотрудника.

Начните беседу с общих вопросов: «Что вам нравится в организации, а что нет?», «Как вы себя в целом ощущаете на работе?» и т. п. Затем начните задавать конкретные вопросы, прощупывая, в какой сфере взаимоотношений кроется проблема – с коллективом, с руководителем. А может быть, дело в недовольстве гигиеническими факторами (условиями труда, зарплатой, премиями), в невозможности развиваться и т. д.

Например, можете задать сотрудникам вопросы:

  • обмениваются ли другие сотрудники с вами информацией по работе;
  • вы можете рассчитывать на помощь руководителя, когда у вас есть сложный вопрос;
  • вы считаете, что зарплата отвечает вашему вкладу в бизнес организации;
  • вы довольны обстановкой в коллективе;
  • вы видите возможности для развития и мечтаете о том, чтобы сделать карьеру.

Совет: чтобы не смущать сотрудников прямыми вопросами, проводите проективное интервью.

Задавайте сотрудникам на собеседовании проективные вопросы, которые подразумевают размышление о других людях, о том, как они себя ведут, что делают для достижения своих целей и т. д. Например:

  • почему, по-вашему, в одних организациях сотрудники идут на работу с настроением, как на праздник, а в других – вообще не проявляют инициативы и удовлетворения работой;
  • что может заставить хорошего сотрудника уволиться;
  • с каким руководителем сотрудникам работается лучше.

Размышляя, сотрудник выскажет собственные представления и ожидания. Помните: три–пять факторов, которые сотрудник назвал первыми, отвечая на вопрос проективного интервью, являются для него приоритетными. И если он не удовлетворен положением дел в организации, значит, его внутренние установки не могут реализоваться в ней.

Учтите, что иногда сотрудник показывает свою неудовлетворенность, так как хочет обратить внимание на явные проблемы и улучшить работу организации. Также часто недовольство сотрудника можно объяснить не внешними факторами, которые уменьшают его лояльность, а его внутренними установками, например, если сотрудник эгоцентричен, то он просто не способен поставить дела организации выше личных интересов. Такие нюансы необходимо выявить непосредственно в беседе с сотрудником и его окружением.

Перечень типов сотрудников, которые очень часто (практически всегда) проявляют нелояльность к организации, см. в таблице.

Уровни лояльности сотрудников см. в таблице.

Наблюдение за поведением

Понаблюдайте за поведением сотрудников на рабочих местах, во время корпоративных мероприятий, в период кризисов, смены руководства и просто в повседневной рабочей обстановке. Если есть возможность сделать это в естественном для всех комфортном виде, не озвучивая цели присутствия наблюдателей и не привлекая внимания к процедуре наблюдения, то результаты такой работы помогут оценить уровень лояльности персонала, а также выявить факторы, повышающие и понижающие лояльность.

В том случае, если наблюдение невозможно организовать в комфортном и ненавязчивом режиме, при этом необходимо создать всесторонний портрет сотрудника, то рекомендуется оценить его методом 360 градусов. Данный метод позволит узнать результаты наблюдений за сотрудником со стороны коллег, руководителя и клиентов (если сотрудник с ними работает).

Показатели лояльности

Определите лояльность персонала по следующим показателям:

  • большой стаж работы;
  • отсутствие взысканий;
  • инициатива и забота сотрудника об организации;
  • участие в общественной жизни организации.

Стаж работы

Можно предположить, что чем дольше сотрудник работает в организации, не пытаясь найти новое место работы, тем он лояльнее. Нередко это действительно так, но не всегда. В любой организации есть сотрудники, которые не удовлетворены своим трудом, но при этом по ряду причин не ищут новую работу. Такие сотрудники характеризуются тем, что их внешняя лояльность не соответствует внутренней позиции.

Поэтому при оценке лояльности персонала не следует ориентироваться только на стаж работы в организации. Важно оценить и стаж, и остальные показатели. Если по словам и поступкам сотрудника видно, что он заинтересован в работе и хочет продолжать свою карьеру в организации, то это, безусловно, признак лояльности, но его в любом случае рекомендуется перепроверить.

Отсутствие взысканий

Лояльный сотрудник работает в организации с видимым энтузиазмом без специальных усилий. Как правило, он точно выполняет требования, регламенты и поэтому не имеет нареканий и взысканий со стороны руководства. Следовательно, факт отсутствия административных нарушений со стороны сотрудника может свидетельствовать о его лояльности.

Часто сотрудник, не имеющий взысканий, удовлетворен работой, но это не признак того, что он не ищет работу с лучшими условиями или откажется от более интересного предложения хедхантера.

Если же сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину: опаздывает, делает ошибки в работе или оттягивает принятие решения, а также высказывает свое неудовлетворение работой, то это однозначный признак низкой лояльности и работодателю необходимо принять меры по изменению ситуации.

Инициатива сотрудника

Проявление инициативы и заботы сотрудника об организации, безусловно, свидетельствует о его лояльности. Если такие сотрудники видят, что организация может потерять прибыль или понести убытки, они активно стремятся это исправить. Лояльные сотрудники открыто высказывают собственное мнение, предлагают новые идеи и проекты. Они готовы приложить максимум усилий для реализации стоящих перед ними задач, главным для них является решение проблем и выполнение поручений, а не подсчет затрат, которые при этом имели место.

Часто они имеют потребность в сотрудничестве с руководством, отождествляют себя с организацией и в разговоре употребляют слова «наша компания», «мы решили», «наши достижения», «наши планы». Как правило, эти сотрудники полностью довольны своей работой и связывают свои цели с целями организации.

Если же сотрудник избегает ответственности, боится принять решение даже в рамках своей компетенции, предпочитает промолчать, не выступает с предложениями улучшить ситуацию в организации, утаивает причины возникновения убытков и прочее, то это признак низкой лояльности и с такими сотрудниками лучше расстаться.

Общественная деятельность

Наблюдения показывают, что преданные сотрудники охотно выполняют дополнительные общественные функции, не ожидая при этом прибавки к зарплате. Так, один заботится об офисных цветах, другой берется за организацию корпоративной вечеринки, третий следит за своевременностью поздравлений и т. п.

Постепенно в организации наряду с работой возникают сопутствующие и сугубо жизненно важные события: общение, праздники, совместные выезды на природу, культурные поездки и т. д. Такие мероприятия часто становятся корпоративными традициями и находят свое отражение в корпоративном кодексе организации. И именно лояльные сотрудники разделяют корпоративные ценности и участвуют в корпоративных мероприятиях по своей инициативе. Здесь не бывает компромиссов: преданный сотрудник признает все ценности, а не какую-либо их часть, он всемерно доверяет организации, а не выборочно.

Уровни лояльности

Уровень лояльности Признаки Последствия
Демонстративная (открытая) нелояльность Сотрудник обманывает, нарушает достигнутые договоренности с работодателем, потребительски относится к организации, демонстрирует приоритет личных интересов над корпоративными целями Нелояльные сотрудники влияют на коллег: разрушают их ценности и убеждения, порождают сомнения в целесообразности работать добросовестно и качественно
Скрытая нелояльность Сотрудник регулярно выполняет предписываемые правила и требования, но лишь из опасения наказания или из-за ожидания вознаграждения. В присутствии руководства сотрудник занимает подчеркнуто нейтральную позицию Сотрудник распространяет негативные слухи и сплетни о коллегах и руководстве организации, исподтишка настраивает или провоцирует других на критику правил и порядка, на возмущение
Нейтральная лояльность Обычно это новичок, поступивший на работу в организацию, но не информированный об особенностях ее корпоративной культуры. Может проявлять как лояльность, так и нелояльность Такой сотрудник менее предсказуем, чем лояльные и нелояльные коллеги. Какой в итоге будет лояльность, зависит от того, под чье влияние данный сотрудник попадет в коллективе
Лояльность на уровне внешних атрибутов Сотрудник готов носить отличительные символы и знаки организации, фирменную одежду. Ведет себя согласно корпоративным правилам и стандартам Сотрудник становится активным потребителем корпоративных товаров (если организация является производителем или имеет сеть магазинов)
Лояльность на уровне поступков и поведения Сотрудник соблюдает традиции и обычаи, принятые в организации, следует стандартам в общении с клиентами, выполняет требования дисциплины не из-за опасности наказания, а в силу своего отношения к организации Этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства сотрудников, не руководителей. От сотрудника не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию
Лояльность на уровне убеждений Этого уровня достигают лишь 10–15 процентов сотрудников (в основном руководящий состав). Они максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других сотрудников, активны в устранении проблем Такие сотрудники легче переносят трудные для организации времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности. Они склонны доверять решениям, которые принимает руководство
Лояльность на уровне идентичности Сотрудник максимально отождествляет себя с организацией, предан и верен ей. Такой уровень лояльности у персонала формирует японская система пожизненного найма Сотрудник не подвержен негативному влиянию со стороны окружающих, его лояльность не зависит от уровня вознаграждения. Сотрудник максимально мотивирован и эффективен

Опросник
оценки вовлеченности

Ф. И. О. оцениваемого
Возраст (полных лет)
Должность
Подразделение
Дата заполнения


Инструкция

Ответьте на вопросы, выбрав один из вариантов ответа – «Да» или «Нет».

Тестовое задание

Вопрос Ответ
Да Нет
1 Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
2 Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
3 Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?
4 Получали ли Вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
5 Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?
6 Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?
7 Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
8 Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?
9 Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
10 Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
11 За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?
12 За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?


Спасибо!

Ключ к опроснику вовлеченности Gallup – Q12

Описание

Опросник оценки вовлеченности Gallup – Q12 позволяет оценить уровень вовлеченности (а значит, и продуктивности) персонала организации в целом, отдельных подразделений либо конкретного сотрудника.

Опросник состоит из 12 вопросов. Исследование показало, что те сотрудники, которые дают максимальное число утвердительных ответов на данные вопросы:

  • в меньшей степени склонны к уходу из компании;
  • более продуктивны в своей деятельности;
  • приносят компании более высокую прибыль;
  • более успешны в продажах и установлении взаимоотношений с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).

Интерпретация результата

Как и любой диагностический инструмент, данный опросник позволяет наметить пути улучшения существующей ситуации – разработать меры повышения вовлеченности персонала. Например, если многие сотрудники не знают, что ожидает от них работодатель (вопрос 1), руководству необходимо четко сформулировать свои представления о целях и задачах работы в каждой должности и донести эти представления до сотрудников; если сотрудники отвечают отрицательно на вопрос 2, необходимо выяснить, каких именно материалов и инструментов недостает тому или иному сотруднику, и исправить ситуацию.

АНКЕТА
оценки лояльности по шкале Терстоуна

Подразделение
Пол
Возраст

Инструкция

Уважаемый сотрудник! Вы получили анкету с суждениями, которые свидетельствуют о Вашем отношении к организации, в которой Вы работаете. Перед Вами полоса с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Каждая цифра – это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 – максимально негативному отношению, а градация 6 отражает нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным.

Благодарим за сотрудничество!

№ п/п Суждение Оценка
1 Интересы руководства организации и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают
2 Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени
3 Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета
4 Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно
5 Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем
6 Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных
7 Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными
8 Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации
9 На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы
10 Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением
11 Обязательства перед сотрудниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения
12 Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников
13 Зарплата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье
14 Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников
15 Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации
16 Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста
17 Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего сотрудника в нарушение общих правил
18 В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять
19 Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом
20 Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги
21 Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами
22 Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят
23 Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно
24 Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности
25 Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие
26 Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам
27 Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной
28 Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу
29 Опаздывать на работу не такой уж большой грех
30 Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно
31 Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться
32 Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги
33 Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу
34 Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить
35 Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот
36 В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми

Обработка результатов

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

Градация 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Балл +5 +4 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5

Если испытуемый получил:

  • от 54 до 90 баллов – его лояльность к организации оценивается как высокая;
  • от 18 до 54 баллов – лояльность оценивается как средняя;
  • от -18 до +18 – лояльность оценивается как низкая;
  • от -18 до -90 – сотрудник совершенно не лоялен к своей организации.

19.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль