Правомерно ли увольнение по увольнительной записке?

267

Вопрос

Пенсионный фонд просит отразить ситуацию в 1974г. при приеме стоит приемная записка с № а в 1975г. уже приказ по увольнению с №.. им не понятно почему кадровики ставили приемную записку, и имела ли силу приказа приемная записка".это наш сотрудник, но это было в 70-х годах.Но основанием все-равно была УВОЛЬНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА. (Это по архивным данным). Однако ПФ просит дать информацию, до какого года основанием для приема и увольнения служили Увольнительные записки, а не приказы. Интересует нас именно этот вопрос, вопрос по датам.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии со ст. 18 КЗоТ РСФСР в редакциях, действовавших со дня принятия данного нормативного акта 01.04.1972 г. по 31.12.1994 г., прием на работу оформлялся приказом (распоряжением) работодателя. Порядок оформления увольнения КЗоТ РСФСР в указанный период не был урегулирован.

Приемные или увольнительные записки в указанный период не были предусмотрены КЗоТ РСФСР как документы, которыми следует оформлять прием или увольнение работника.

До вступления в силу КЗоТ РСФСР 1972 г. действовал КЗоТ РСФСР 1922 г., который также не предусматривал составления приемных или увольнительных записок.

При этом следует учесть, что в период с 01.04.1972 г. по 31.12.1994 г., как и в настоящее время, фактическое допущение к работе считалось заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Таким образом, приемная записка в 1974 г. не имела силы приказа о приеме на работу, а увольнительная записка в 1975 г. не являлась надлежащим документом об увольнении. Вместе с тем, данные обстоятельства не отменяют факта наличия трудовых отношений в связи с фактическим допуском сотрудника к работе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Нормативная база: Кодекс законов о труде РСФСР

Редакция документа действовала с 1 апреля 1972 по 30 ноября 1973 *

Статья 18. Заключение трудового договора

Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Кодекс законов о труде РСФСР

Редакция документа действовала с 1 декабря 1973 по 31 декабря 1994

Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 41, ст.2254).

КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РСФСР
1922 года

II. О порядке найма и предоставления
рабочей силы

5. Предоставление гражданам РСФСР работы в порядке добровольного найма, за изъятиями, указанными в ст. 9, совершается через органы Народного Комиссариата Труда.

6. Лица, ищущие работы, регистрируются в местном органе Народного Комиссариата Труда в качестве безработных.

7. Наем рабочей силы всеми без исключения предприятиями, учреждениями и хозяйствами (государственными, общественными и частными), а равно отдельными нанимателями, производится через подлежащие органы Народного Комиссариата Труда в следующем порядке:

а) спрос на рабочую силу направляется от имени администрации предприятия, учреждения или отдельных нанимателей в соответствующий орган Народного Комиссариата Труда;

б) в случае наличия на регистрации в органе Народного Комиссариата Труда лиц, удовлетворяющих условиям заявленных требований, таковые направляются на работу в порядке, устанавливаемом Народным Комиссариатом Труда по соглашению с Всероссийским Центральным Советом Профессиональных Союзов;

в) о приеме лиц, посланных органами Народного Комиссариата Труда на работу, или об отказе от приема, наниматели извещают органы Народного Комиссариата Труда, согласно правил, установленных последним.

8. Наниматель несет ответственность: а) за неправильность сообщаемых им сведений об условиях предлагаемой работы, б) за несоблюдение принятых им на себя обязанностей по найму и в) за незакономерный отказ от приема направленной ему рабочей силы.

9. Трудящиеся могут приглашаться на работу помимо органов Народного Комиссариата Труда, с обязательной последующей регистрацией в последних, в следующих случаях: а) в случаях, требующих политического доверия или специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого, и б) в случаях, когда рабочая сила не может быть предоставлена органами Народного Комиссариата Труда в трехдневный со дня поступления требования срок.

10. Администрация государственных, общественных и частных учреждений и предприятий сообщает в органы Народного Комиссариата Труда периодические сведения о движении рабочей силы по формам и в сроки, устанавливаемые Народным Комиссариатом Труда.

V. О трудовом договоре

27. Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

Трудовой договор заключается как при отсутствии коллективного договора, так и при наличии такового.

28. Условия трудового договора определяются соглашением сторон. Недействительны условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка, распространяющимися на данное предприятие или учреждение (ст. 4, 15, 19 и 52 — 55), а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящегося.

29. Заключение трудового договора должно обязательно сопровождаться выдачей расчетной книжки всем рабочим и служащим (кроме лиц, принадлежащих к администрации) во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, независимо от числа работающих в них. Выдача расчетной книжки необязательна, если трудовой договор заключается на срок менее одной недели.

Примечание 1. При заключении трудового договора с артелью, кроме общей всей артели книжки, расчетная книжка выдается каждому члену артели.

Примечание 2. Порядок выдачи расчетной книжки и. ее содержание определяются специальными законоположениями.

30. Трудовые договоры могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.).

31. Несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются в правах к совершеннолетним. Родители и опекуны, а также учреждения и должностные лица, на которых возложен надзор за соблюдением законов об охране труда, имеют право требовать досрочного расторжения договора, когда продолжение его угрожает здоровью несовершеннолетнего или вообще клонится к ущербу для него.

32. Когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, — ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится.

По трудовым договорам, заключенным подрядчиком в связи с принятым им на себя подрядом, ответственность несет подрядчик.

Примечание. Взаимные претензии предприятий, учреждений или лиц и подрядчиков разрешаются в общем судебном порядке.

33. При заключении договора с артелью для нанимателя возникают по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя, обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично.

34. Трудовые договоры заключаются: а) на определенный срок не свыше одного года; б) на срок неопределенный; в) на время выполнения какой-либо работы.

35. Нанявшийся не имеет права без согласия нанимателя поручать исполнение требуемой от него работы другому лицу. Артель, нанявшаяся по трудовому договору, может, если противное в нем не обусловлено, сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими.

36. Наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде.

Если в предприятии временно нет работы, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставляется право перевести его на другую, соответствующую его квалификации, работу. При отказе трудящегося от выполнения таковой, наниматель имеет право уволить его с выдачей выходного пособия согласно ст. 89.

В исключительных случаях, когда это необходимо для предотвращения угрожающей опасности, нанявшемуся может быть поручена работа другого рода, хотя бы и не соответствующая его квалификации.

В вышеуказанных случаях заработная плата не может быть уменьшена, причем, если временная работа оплачивается выше, чем та, на которую приглашен нанявшийся, то оплата производится по высшей ставке (ст. 64).

37. Перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, может последовать лишь с согласия рабочего или служащего; при отсутствии такового трудовой договор может быть расторгнут каждой из сторон, причем нанявшемуся в обоих случаях: выплачивается выходное пособие согласно ст. 89.

38. При длительном характере работ окончательному принятию на работу может предшествовать испытание в течение не более 6 дней для рабочего, а для служащих — в течение не более двух недель — для неквалифицированных и менее ответственных видов труда, и не более месяца — для ответственных работ.

39. В зависимости от результатов испытания производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатою вознаграждения за время испытания по тарифной ставке того разряда, к которому он был отнесен при приеме его на испытание.

40. О результатах испытания (о принятии или отчислении) наниматель немедленно извещает подлежащие органы Народного Комиссариата Труда (ст. 7). До истечения срока предварительного испытания трудящийся считается безработным, и за ним сохраняется установленная в органах Народного Комиссариата Труда очередь.

41. Если наниматель или заведующий предприятием (администрация) взял у нанявшегося удостоверение личности, то обязан возвратить его по первому требованию нанявшегося.

42. Наниматель обязан выдать нанявшемуся, по его просьбе, удостоверение о том, сколько времени и в какой должности нанявшийся у него работал. Помещение в удостоверении каких-либо условных знаков воспрещается.

Сообщение нанимателями друг другу тайных сведений, направленных на установление условий, на которых могут быть приняты рабочие, воспрещается.

43. Наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия воспрещается, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка.

44. Трудовой договор прекращается: а) соглашением сторон, б) истечением срока, в) окончанием условленной работы, г) по заявлению стороны в порядке ст. 46 и 47. Переход учреждения, предприятия или хозяйства от одного ведомства или владельца к другому не прекращает действия трудового договора.

45. Если по истечении срока договора трудовое отношение продолжается, и ни одна из сторон не требует его прекращения, договор признается продолженным на прежних условиях, на срок неопределенный.

46. Когда договор заключен на неопределенный срок, нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время, но обязан предупредить нанимателя: при недельном расчете не менее, чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете — не менее, чем за семь дней.

47. Трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, может быть расторгнут по требованию нанимателя, кроме предусмотренных ст. 36 и 37, лишь в следующих случаях:

а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;

б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;

в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;

г) в случае систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;

д) вследствие совершения нанявшимся уголовно-наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев;

е) в случае неявки на работу более трех дней сряду, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

ж) в случае непосещения работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов — по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 4 — месячного срока.

Примечание 1. Расторжение договора в случаях, указанных в п. "в" и "г" может последовать не иначе, как по решению расценочно — конфликтной комиссии.

Примечание 2. При расторжении договора с трудящимся, состоящим членом фабрично-заводского комитета или иного соответствующего органа, соблюдается правило, установленное ст. 160 сего Кодекса.

Примечание 3. При расторжении договора нанимателем в случаях, предусмотренных п. "а", "б" и "в", наниматель обязан предупредить нанявшегося об увольнении за две недели; компенсация в этих случаях выдается на общих основаниях (ст. 88).

48. Заключенный на срок трудовой договор может быть до истечения такового расторгнут нанявшимся по следующим основаниям:

а) вследствие неполучения им в срок условленного вознаграждения;

б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде;

в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей;

г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы;

д) всех других случаях, специально предусмотренных законом.

Примечание. По протесту нанимателя наличие обстоятельств, указанных в п. "а", "б" и "в" сей статьи, устанавливается местной расценочно-конфликтной комиссией, а при отсутствии таковой — в конфликтном порядке.

49. Всякий трудовой договор может быть расторгнут также по требованию профёссионального союза. В случае несогласия предпринимателя с требованием союза, последнее может быть обжаловано в конфликтном порядке.

11.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль