Как сократить работника при реорганизации учреждения?

84

Вопрос

Куровской техникум реорганизуется путем присоединения к Ликино-Дулевскому техникуму. Запись об исключении из ЕГРЮЛ - 21.01.2016. 27.10.2015 работнику куровского техникума было выдано уведомление о сокращении, подписанное директором куровского техникума. В уведомление сказано, что датой сокращения будет день исключения организации из ЕГРЮЛ. В 12.01.2016 работник находится на больничном (возможно до 26.01.2016). Подскажите пожалуйста, кто оплатит больничный лист, какого числа работник будет сокращен и кто сделает запись в трудовой книжке о сокращении? Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

При этом увольнение сотрудника по сокращению в период временной нетрудоспособности запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу.

Поскольку Куровской техникум реорганизуется путем присоединения к Ликино-Дулевскому техникуму, Ликино-Дулевский техникум становится правопреемником, и отвечает по всем обязательствам присоединенной организации перед ее работниками.

Таким образом, сотрудник может быть уволен по сокращению только после закрытия больничного листа и выхода на работу. Увольнение должен оформить руководитель Ликино-Дулевского техникума, пособие за весь период болезни также должен выплатить Ликино-Дулевский техникум.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как уволить сотрудника при реорганизации организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Это отмечают и суды, см. апелляционное определение Брянского областного суда от 9 сентября 2014 г. № 33-2872/2014. Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно: *

– если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в уведомлении или написав отдельное заявление в произвольной форме. На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме и внесите запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в свободной форме. Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, отразите в дополнительных соглашениях новые условия труда сотрудников, если они были изменены (ст. 72 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить кадровые документы при реорганизации организации»

2. Ответ: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводят не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился на больничном или в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и претензий поверяющих проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении, при этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно по мере фактического сокращения сотрудников. Это значит, что штатное расписание с учетом основных изменений вступит в силу на следующий день после основного сокращения, а затем уже его придется дополнительно редактировать по мере фактического расторжения трудовых договоров с сотрудниками, увольнение которых растянулось по причине болезни или отпуска.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

3. Ответ: Нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, не нужно.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2013 г. № 11-26158, определение Свердловского областного суда от 13 августа 2013 г. № 33-9337/2013).

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

18.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль