Как расторгнуть трудовой договор руководителя?

185

Вопрос

Согласно ст 336.2 ТК РФ должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. Вместе с тем, согласно п. 2 ст. 4 ФЕДЕРАЛЬНого ЗАКОНа от 22.12.2014 № 443-ФЗ трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на день вступления в силу настоящего Федерального закона возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона.Вопрос: если в государственном автономном учреждении на должности заместителя руководителя на текущую дату находится лицо, которому в 2015 году исполнилось 70 лет и с ним еще с 2012 года заключен бессрочный трудовой договор, то необходимо ли его переводить с должности зама на другую вакантную нижестоящую должность со ссылкой на ст. 336.2 ТК РФ?Должность руководителя замещало несколько человек в период действия бессрочного трудового договора с заместителем (т.е. уже после 2012 года). А по закону если приходит новый руководитель, то с заместителем с даты нового вступления в должность нового руководителя должен заключаться срочный трудовой договор с замами.Возможно ли на законном основании сейчас перевести данного заместителя на иную нижестоящую должность (по ст 336.2 ТК РФ) или расторгнуть с ним трудовой договор на ином законном основании?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ч. 1 ст. 336.2 Трудового кодекса РФ должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.


Также прочитайте о изменениях в трудовом законодательстве более подробно.


С заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации (ч. 3 ст. 336.2 Трудового кодекса РФ).

Руководитель государственной или муниципальной научной организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной научной организации, до достижения им возраста 70 лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока, установленного ч. 3 ст. 336.2 Трудового кодекса РФ.


Эксперт делится важной информацией о аннулировании трудового договора в материале по ссылке.


Обратим внимание, что гл. 52.1 Трудового кодекса РФ была введена в Трудовой кодекс РФ в соответствии с Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. N 443-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон "О науке и государственной научно-технической политике" в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей" (далее - Закон N 443-ФЗ).

Трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на день вступления в силу Закона N 443-ФЗ возраста 65 лет или достигнут возраста 65 лет в течение 3 лет со дня вступления в силу Закона N 443-ФЗ, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение 3 лет со дня вступления в силу данного Федерального закона (п. 2 ст. 4 Закона N 443-ФЗ).

Проанализировав положения ТК РФ, касающиеся прекращения трудовых договоров с заместителями научных организаций, можно прийти к выводу о том, что, несмотря на достижение Вашим работником возраста шестидесяти пяти лет на дату вступления в силу положений ТК РФ, вводящей дополнительные основания прекращения трудовых договоров с руководителями и заместителями руководителя научных организаций, работодатель не может прекратить трудовой договор с работником без предварительного обсуждения вопроса о возможном его переводе на иную должность, соответствующую его квалификации в соответствии с требованиями ст. 336.2 ТК РФ.


Важную информацию о досрочном увольнении руководителя организации вы найдете в материале здесь.


Также, нужно учитывать то, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок, а, согласно п. 2 ст. 4 ФЗ N 443 - ФЗ от 22.12.2014 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон "О науке и государственной научно-технической политике" в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей, трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на день вступления в силу настоящего Закона возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этим трудовыми договорами, но не более трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона. Таким образом, закон даже при наличии срочного трудового договора предусматривает определенный уровень гарантий для работников, замещающих названные должности, в целях соблюдения баланса прав и интересов сторон трудового договора.

Сказанное выше также подтверждают материалы судебной практики. См., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу N 33-20741/15.

Таким образом, для начала сотруднику нужно предложить перевод. Если у работодателя нет соответствующих вакансий или сотрудник отказывается от перевода, то можно произвести увольнение.

Также сотрудника (без оформления перевода, предложений о переводе) можно уволить по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Например, по соглашению сторон.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 июля 2015 г. по делу N 33-20741/15

Судья Виноградова Л.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре К.,

с участием прокурора Храмовой О.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе ФГБУ науки Институт Европы РАН на решение Тверского районного суда г. Москвы от 13.03.2015 г., по которому постановлено:

Восстановить П. на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Института Европы Российской Академии наук в должности заместителя директора по общим вопросам с 16 января 2015 года.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института Европы Российской Академии наук в пользу П. заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп., за услуги представителя *** руб.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института Европы Российской Академии наук в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере *** руб. *** коп.,

установила:

П. обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению науки Институту Европы Российской академии наук о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов.

В обоснование своих требований истец указал, что с *** года по *** года работал в Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Института Европы Российской академии наук в должности заместителя директора.

*** г. был уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным ст. 336.2, 336.3 ТК РФ, в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения должности заместителя директора. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку в силу ст. 4 ФЗ от 22.12.2014 г., трудовой договор с ним должен быть продолжен еще в течение трех лет. Полагает, что была нарушена процедура увольнения по названному основанию, поскольку никаких уведомлений от работодателя о предстоящем увольнении он не получал, ему не были предложены вакантные должности, в день увольнения работодатель не выдал ему трудовую книжку.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика, просил отказать в удовлетворении иска по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит по доводам апелляционной жалобы ответчик.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика Б., поддержавшего доводы жалобы, представителя истца П., возражавшей против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В судебном заседании установлено, что Приказом N *** от *** г. истец принят на работу в должности заместителя директора по общим вопросам.

Приказом N *** от *** г. истец уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения должности заместителя директора и отсутствием вакантной должности соответствующей квалификации (ст. ст. 336.2, 336.3 ТК РФ), основание: глава 52.1 ТК РФ, раздел 4 пункта 31.2., 31.8, 37 Устава Института.

В соответствии со ст. 336.2 ТК РФ должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров.

Согласно ст. 336.3 помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной научной организации является достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 336.2 ТК РФ.

*** г. с П. заключен трудового договор N *** на неопределенный срок.

Проанализировав положения ТК РФ, касающиеся прекращения трудовых договоров с заместителями научных организаций, суд пришел к объективному выводу о том, что, несмотря на достижение П. возраста шестидесяти пяти лет на дату вступления в силу положений ТК РФ, вводящей дополнительные основания прекращения трудовых договоров с руководителями и заместителями руководителя научных организаций, на *** г., работодатель не мог прекратить трудовой договор с истцом без предварительного обсуждения вопроса о возможном переводе истца на иную должность, соответствующую его квалификации в соответствии с требованиями ст. 336.2 ТК РФ.

Суд также обоснованно учел, что трудовой договор с П. заключен на неопределенный срок, а, согласно п. 2 ст. 4 ФЗ N 443 - ФЗ от 22.12.2014 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон "О науке и государственной научно-технической политике" в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей, трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на день вступления в силу настоящего Закона возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этим трудовыми договорами, но не более трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона. Таким образом, закон даже при наличии срочного трудового договора предусматривает определенный уровень гарантий для работников, замещающих названные должности, в целях соблюдения баланса прав и интересов сторон трудового договора.

Судом сделан правильный вывод о том, что само по себе вступление в силу названного Федерального закона с *** г. не предусматривает возможности безусловного одномоментного прекращения трудового договора с лицами, достигшими возрастного критерия.

Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам и положениям законодательства, регулирующего спорные отношения.

В силу ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из требований вышеприведенных норм, суд, признав увольнение П. незаконным, взыскал с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, рассчитанный в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о завышенном размере суммы, присужденной П. в возмещение расходов на представителя, судебной коллегией не могут быть признаны обоснованными.

В силу ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Обязанность суда взыскать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных на реализацию требований ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, вследствие чего, в силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, суд обязан установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Исходя из сложности данного гражданского спора, явки представителя истца в судебные заседания, объема и качества оказанных им услуг, а также принципа разумности пределов их возмещения, принимая во внимание, что исковые требования полностью удовлетворены, судебная коллегия полагает, что присужденная к возмещению сумма - *** руб. - в полной мере соответствует требованиям ст. 100 ГПК РФ. Оснований для изменения решения суда в данной части не имеется.

Суд первой инстанции, разрешая спор, достаточно полно и правильно определил круг обстоятельств, имеющих значение для дела, тщательно проверил доводы сторон, оценил представленные ими доказательства, правильно применил нормы материального и процессуального права, регулирующие спорные отношения.

Доводы апелляционной жалобы оснований для отмены решения суда не содержат, выводов суда не опровергают.

Поэтому в удовлетворении апелляционной жалобы должно быть отказано.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 13.03.2015 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института Европы Российской академии наук - без удовлетворения.

28.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.75%
  • Иногда 56%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль