Как правильно оформить совмещение?

56

Вопрос

Мы муниципальное казенное учреждение культуры. В январе 2015 года был подписан с сотрудником трудовой договор, где было прописано внутреннее совмещение 1 ставка. По неопытности (Республика Крым) договор был оформлен не совсем корректно, т.к. на совмещение должно быть дополнительное соглашение.Подскажите пожалуйста, может ли работник культуры, находясь на должности художественного руководителя на 1 ставке на основном месте работы, совмещать 1 ставку руководителя вокального ансамбля в одном учреждении? Чем руководствоваться в данной ситуации.Как правильно документально оформить, если сотрудник отказывается перейти на 0,5 ставки по внутреннему совмещению.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

По общим правилам, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или по другой должности путем оформления совмещения (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Дополнительная работа может быть поручена работнику, в том числе, при оформлении трудового договора (http://www.budget.1kadry.ru/#/document/130/50993/dfas0o2vb5/).

То есть здесь у Вас нарушений никаких не было.

Доплата за выполнение работником дополнительной работы определяется по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).


Важную информацию о приказе о совмещении должностей вы найдете в материале здесь.


При этом работодатель имеет право досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Одновременно с отменой дополнительной работы, отменяется доплата за её выполнение.

Таким образом, отмена доплаты за дополнительный объем работы производится одновременно с отменной для работника обязательности выполнения такой работы. Процедура соответствующей отмены отдельно предусмотрено в трудовом законодательстве. Порядок отмены такой надбавки не тождественен порядку изменения существенных условий трудового договора, определенному статьями 72 и 74 Трудового кодекса РФ. Существуют судебные решения, в которых судьи приходят к аналогичным выводам (см. приложение к ответу ниже).

Таким образом, в Вашем случае, для отмены дополнительной работы, возложенной на работника, и доплаты за неё, достаточно было уведомить работника за три дня. Получать согласия работника не нужно. Следовательно, даже если работник отказывался подписывать соответствующее соглашение к трудовому договору, всё равно, работодатель может отменить доплату за выполнение дополнительной работы, с одновременным прекращением обязанности для работника выполнять эту работу.

Подробно об отмене совмещения см. здесь: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50993/dfasu2hw9y/.

В последующем при необходимости совмещение можно оформить заново. Размер доплаты также нужно будет установить по соглашению сторон. Если сотрудник не согласится с размером доплаты, совмещение можно вообще не оформлять.

Дополнительно отметим, что при оформлении совмещения никаких ставок не предусматривается (как, например, при совместительстве).

При совмещении дополнительная работа осуществляется в пределах рабочего времени по основной должности. Содержание и объемы такой работы определяются при установлении совмещения. Соответственно, и размер доплаты устанавливается с учетом данного критерия и по соглашению сторон трудового договора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база: Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. по делу N 33-19209.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 сентября 2014 г. по делу N 33-19209

Судья Самохина Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Дегтеревой О.В., Нестеровой Е.Б.

при секретаре М.О.Д.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

дело по апелляционной жалобе О. на решение Головинского районного суда г. Москвы от 24 апреля 2014 г., которым постановлено:

В иске О. к ГУП "Мосгортранс" о взыскании невыплаченной надбавки, процентов, компенсации морального вреда и обязании, отказать.

установила:

Истец О. обратился в суд с иском к ГУП "Мосгортранс" о взыскании невыплаченной надбавки за период ноябрь 2013 г. - январь 2014 г., процентов за задержку выплаты надбавки, обязании ответчика выплачивать с марта 2014 г. надбавку к должностному окладу в размере 75%, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование требований истец ссылался на то, что с 01 июня 2010 г. переведен в отдел технического контроля контролером технического состояния. Соглашением о внесении дополнений N 149 от 09.01.2013 г. в трудовой договор от 26.09.2008 г. предусмотрена надбавка к должностному окладу в размере 75%. 26.11.2013 г. истцу было предложено подписать соглашение N 5156, в соответствии с которым работодатель отменяет доплату. Истец полагает, что отмена надбавки ответчиком произведена в нарушение условий трудового договора и нарушает его права, с условиями о выполнении дополнительной работы истца не знакомили, законных оснований для отмены ежемесячной надбавки предусмотренной в пункте 2 соглашения к трудовому договору от 09.01.2013 г. у ответчика не имелось.

Представитель О. в суде требования по иску поддержала и просила их удовлетворить.

Представитель ответчика в суде предъявленные истцом требования с учетом уточнений не признал и просил в их удовлетворении отказать по основаниям, указанным в возражениях.

Суд постановил приведенное выше решение, на отмену которого направлена апелляционная жалоба О.

Проверив материалы дела, выслушав представителя О. по ордеру адвоката Оганесяна Л.В., представителя ГУП "Мосгортранс" по доверенности Г., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил фактические обстоятельства дела, полно и всесторонне проверил и оценил представленные по делу доказательства, верно пришел к выводу о том, что требования О. удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Согласно ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 Кодекса).

Судом первой инстанции установлено, что приказом ГУП "Мосгортранс" от 01.06.2010 г. О. переведен на должность контролера технического состояния автомототранспортных средств службы контроля и общих вопросов, отдел технического контроля с тарифной ставкой (окладом)... руб., о чем сторонами 01.06.2010 г. подписано Соглашение о внесении изменений N 358 в Трудовой договор N 569-08 от 26.09.2008 г.

09.01.2013 г. между О. и ответчиком подписано Соглашение о внесении дополнений N 149 в Трудовой договор N 569-08 от 26.09.2008 г., по п. 2 которого работодатель, в соответствии с временным положением о выплате надбавок к должностным окладам руководителям, специалистам и служащим и положениями по оплате труда других категорий работников парка, устанавливает надбавку к должностному окладу (тарифной ставке) в размере 75,0%.

Размер надбавки может быть уменьшен или снижен полностью за допущенные производственные упущения в работе, за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогул (п. 5 Соглашения).

27.11.2013 г. на имя директора 11 автобусного парка ГУП "Мосгортранс" от начальника отдела, поступила докладная записка от начальника отдела К. об отмене надбавки в размере 75% тарифной ставки с 01.11.2013 г. контролеру технического состояния автомототранспортных средств О. за невыполнение увеличенного объема работы.

26 ноября 2013 г. соглашением о внесении дополнений N 1218 в трудовой договор истцу отменена надбавка в размере 75%, с которым истец ознакомлен и подписал.

03.02.2014 г. работодателем принято Соглашение о внесении дополнений N 1218 в Трудовой Договор N 569-08 от 26.09.2008 г., во изменение соглашения от 26.11.2013 г. в связи с опечаткой в п. 1, которым поручение о выполнении дополнительной работы, оговоренной в соглашении к Трудовому договору от 09.01.2013 г. N 149 отменено, доплата за выполнение увеличенного объема работ отменена с 01.11.2013 г.

Истец от подписи в Соглашении от 03.02.2014 г. отказался, о чем составлен акт об отказе ознакомиться с соглашением о внесении дополнений.

Положением по оплате труда и премировании подсобных и вспомогательных рабочих 11 автопарка ГУП "Мосгортранса" пунктом 3 предусмотрена надбавка из фонда зарплаты до 100% тарифной ставки (оклада) за дополнительные работы в особых условиях, особой сложности и срочности.

Отказывая в удовлетворении иска О., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что указанная истцом надбавка была предусмотрена за дополнительный объем работы как стимулирующая выплата, порядок ее отмены не тождественен порядку изменения существенных условий трудового договора, определенному ст. 72 Трудового Кодекса РФ.

Части первая и вторая статьи 60.2 Трудового кодекса РФ определяя условия и порядок совмещения профессий (должностей) и обязывая работодателя получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы и оплатить ее, гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от произвольного возложения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.

В соответствии с частью 4 указанной статьи определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от ее выполнения, а работодатель - досрочно отменить свое поручение, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Из содержания этой нормы следует, что ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от таких договоренностей.

Как установлено судом, истец 26 ноября 2013 г. был уведомлен о предстоящем изменении условий оплаты труда в части надбавки. По соглашению о внесении дополнений в трудовой договор от 26.11.2013 г. выплата надбавки О. прекращена.

Таким образом, нарушений прав истца работодателем допущено не было, обязанности предоставлять работнику дополнительный объем работы и оплачивать его, трудовым законодательством не установлена.

Суд первой инстанции разрешая заявленные требования верно исходил из того, что назначение и выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для взыскания надбавки в пользу истца с ответчика у суда оснований не имелось.

Поскольку оснований для взыскания надбавки к окладу судом установлено не было, то суд правомерно отказал истцу и в удовлетворении требований о взыскании процентов за задержку выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ и взыскании компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о том, что ежемесячная надбавка выплачиваться независимо от воли работодателя, так как он основан на неправильном толковании норм материального права и установленным обстоятельствам дела.

Судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы аналогичны тем доводам, которые были заявлены истцом в суде первой инстанции, им дана соответствующая оценка, с которой судебная коллегия согласна.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 24 апреля 2014 г. - оставить без изменения, апелляционную жалобу О. - без удовлетворения.

22.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль