Как перевести преподавателей центра среднего профобразования в вуз?

26

Вопрос

В ВУЗЕ есть центр среднего профессионального образования. Как можно включить преподавателей центра в ППС ВУЗа? Возможно ли: 1. реорганизовать центр, превратив его в факультет среднего проф.образования.2.Провести выборы декана и конкурс для преподавателей, которые имеют категорию и проходили только аттестацию? Возможно ли часть этих преподавателей сократить и дать возможность преподавать ППС ВУЗА?......Кроме того в центре есть такие специальности, как мастер производственного обучения, могут ли такие должности быть на факультете?

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что, ППС могут быть только в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ. Мастер производственного обучения может быть на факультете.

Далее. Как и сообщалось в ответ на Ваш вопрос № 653671: согласно ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс не проводят в следующих случаях:

Так, конкурс не проводится на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой. При этом должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Поэтому заключению трудового договора с ними предшествуют выборы, порядок которых определяет устав высшего учебного заведения.

То есть, да, в данном случае нужно проводить конкурс и выборы.

Далее, что касается сокращения.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работника работой, предусмотренной его трудовым договором.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Обратите особое внимание при этом, что по указанному выше основанию некоторые категории сотрудников уволены быть не могут. В основном, сотрудники не могут быть уволены по сокращению в связи с беременностью и наличием детей.

Что касается таких сотрудников, то существует мнение, что в данном случае в отношении них нужно оформлять и оплачивать простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ). Однако простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. Отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14, см. в доп. материалах).

В данном случае возможно увольнение сотрудников только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например, по соглашению сторон (которого нужно достигнуть со всеми работниками).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить прием на работу научно-педагогического работника образовательной организации высшего образования

Классификация должностей работников образовательной организации высшего образования

Как можно классифицировать должности работников образовательной организации высшего образования

Должности в образовательной организации высшего образования разделены на следующие категории:

  • научно-педагогические (профессорско-преподавательский состав, научные работники);
  • инженерно-технические;
  • административно-хозяйственные;
  • производственные;
  • учебно-вспомогательные и иные;
  • медицинские и иные.

Это следует из положений статьи 52 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

К профессорско-преподавательским должностям относятся должности:

  • ассистента,
  • декана (начальника) факультета,
  • директора (начальника) института,
  • доцента,
  • заведующего кафедрой (начальника кафедры),
  • заместителя начальника кафедры,
  • профессора, преподавателя,
  • старшего преподавателя.

А к должностям научных работников относятся должности:

  • государственного эксперта по интеллектуальной собственности, в том числе II категории;
  • научного и младшего научного сотрудника;
  • государственного эксперта по интеллектуальной собственности I категории;
  • старшего научного сотрудника;
  • ведущего государственного эксперта по интеллектуальной собственности;
  • главного государственного эксперта по интеллектуальной собственности;
  • ведущего научного сотрудника;
  • главного научного сотрудника.

Данное разделение предусмотрено номенклатурой, утвержденной постановлением Правительства РФ от 8 августа 2013 г. № 678, профессиональной квалификационной группой, утвержденной приказом Минздравсоцразвития РФ от 3 июля 2008 г. № 305н, а также статьей 50 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

Особенности заключения трудового договора с профессорско-преподавательским составом

Каковы особенности заключения трудовых договоров с профессорско-преподавательским составом

Для педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в образовательном учреждении высшего образования, а также для научных работников научных организаций установлены особенности заключения трудовых договоров. Так, при заключении с ними трудовых договоров необходимо учитывать следующее:

Ограничения на замещение должности в образовательной организации высшего образования

Какие лица не допускаются к педагогической деятельности в образовательной организации высшего образования

К педагогической деятельности в образовательной организации высшего образования не допускаются лица:

  • признанные недееспособными;
  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в предыдущем абзаце.

Такие ограничения установлены статьями 331 и 351.1 Трудового кодекса РФ. Подробнее об ограничениях на педагогическую деятельность см. Какие существуют ограничения на занятие педагогической деятельностью.

Так же, как и работники иных образовательных организаций, работники организаций высшего образования при заключении трудового договора обязаны предоставить справку об отсутствии судимости. Как правило, такую справку получает сам работник и предоставляет работодателю. Однако по доверенности, выданной работником, такую справку может получить и работодатель.

Справка о наличии (отсутствии) судимости, в том числе погашенной и снятой, и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования за подписью руководителя кадрового подразделения предоставляется также по запросу государственных или муниципальных органов в информационные центры территориальных органов МВД России в виде списка лиц, подлежащих проверке на наличие (отсутствие) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращения уголовного преследования (п. 23, 50 Административного регламента, утвержденного приказом МВД России от 7 ноября 2011 г. № 1121). Такие разъяснения даны и в письме Минобрнауки России от 23 декабря 2011 г. № МД-1703/03.

Кроме того, для сотрудников образовательных организаций высшего образования существуют возрастные ограничения на занятие определенных должностей, в частности:

  • ректор и проректор;
  • руководитель филиала;
  • руководитель научной организации и его заместители.

Такие должности могут замещать граждане в возрасте не старше 65 лет независимо от того, когда был заключен трудовой договор. Если сотрудник, занимающий указанную должность, достиг возраста 65 лет, с ним нужно расторгнуть договор или перевести его на другую должность, соответствующую его квалификации, но только с его письменного согласия. Если сотрудник отказывается от перевода, его можно уволить в связи с достижением предельного возраста для замещения должности (п. 3 ст. 336 ТК РФ).

Пребывание на должности ректора, проректора и руководителя научной организации можно продлить до 70 лет. Сделать это может учредитель в отношении ректора по представлению ученого совета учреждения. А в отношении руководителя научной организации – по представлению общего собрания (конференции) сотрудников научного учреждения.

Для проректора и руководителя филиала решение о продлении срока пребывания на должности до 70 лет принимает ректор по представлению ученого совета. А для заместителей руководителя научной организации – их руководитель в порядке, установленном уставом.

Об этом сказано в статьях 332, 336–336.2 Трудового кодекса РФ.

Процедуры, предшествующие заключению трудового договора с научным или педагогическим работником образовательной организации высшего образования

Какие процедуры могут предшествовать заключению трудового договора с научным или педагогическим работником образовательной организации высшего образования

Заключению трудового договора с с научным или педагогическим работником образовательной организации высшего образования могут предшествовать проведение конкурса, избрание (назначение) на должность и другие мероприятия. Эти мероприятия позволяют определить профессиональную пригодность гражданина, который претендует на соответствующую должность.

Избрание по конкурсу

Когда проводится конкурс на замещение должности научного и педагогического работника образовательной организации высшего образования

Для того чтобы заключить трудовой договор с гражданином, который претендует на должность научного или педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в высшем образовательном учреждении нужно провести конкурс. Причем конкурс следует провести, даже если сотрудника переводят на указанные должности с других должностей.

Об этом сказано в статьях 332 и 336.1 Трудового кодекса РФ.

Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждено приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 г. № 1536.

Руководитель организации высшего образования или уполномоченное им лицо не менее чем за два месяца до даты проведения конкурса объявляет в СМИ и на сайте организации о предстоящем конкурсе. Заявление претендента для участия в конкурсе должно поступить в образовательную организацию не позднее окончательной даты приема заявления, которую указывают в объявлении о проведении конкурса.

Для проведения конкурса образовательная организация определяет коллегиальный орган управления, в состав которого должны войти представители профсоюза, при наличии такового. Решение по конкурсу орган управления принимает путем тайного голосования и оформляет протоколом. Если на конкурс не подано ни одного заявления, то его признают несостоявшимся. Это предусмотрено в пунктах 8–10 и 13–14 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 г. № 1536.

Конкурс не проводится

Когда конкурс на замещение должности педагогического работника образовательной организации высшего образования не проводится

Конкурс не проводят в следующих случаях:

Так, конкурс не проводится на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой. При этом должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Поэтому заключению трудового договора с ними предшествуют выборы, порядок которых определяет устав высшего учебного заведения.

В целях сохранения непрерывности научной деятельности и учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научного или педагогического работника в образовательной организации высшего образования без избрания по конкурсу в следующих случаях срочного приема на работу:

  • по совместительству – на срок не более одного года;
  • в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета – на срок не более одного года,
  • для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Об этом сказано в частях 4 и 11 статьи 332, части 4 статьи 336.1 Трудового кодекса РФ.

Конкурс не проводят при:

  • переводе научно-педагогического работника с его согласия на аналогичную или нижестоящую должность в том же структурном подразделении в случае реорганизации организации или ее структурного подразделения, а также сокращения штата;
  • переводе в другое структурное подразделение до окончания срока трудового договора.

Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 г. № 1536.

Следовательно, при структурной реорганизации или переименовании кафедры без изменения трудовой функции научного или педагогического работника объявлять конкурс нет необходимости, а работник продолжает осуществлять свои трудовые функции в соответствии с ранее заключенным трудовым договором. При этом в трудовой договор, а также трудовую книжку работника следует внести соответствующие изменения.

Такой порядок предусмотрен частью 9 статьи 332, частью 6 статьи 336.1 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор

На какой срок можно заключить трудовой договор с научно-педагогическими работниками образовательной организации высшего образования

Согласно действующему законодательству с научными и педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования заключают как срочные трудовые договоры, так и трудовые договоры на неопределенный срок (ч. 1 ст. 332, ч. 1 ст. 336.1 ТК РФ). При заключении срочного трудового договора в нем указывают срок действия и причину срочности (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если с преподавателем или научным работником образовательной организации высшего образования заключен трудовой договор на неопределенный срок, то работодатель проводит периодическую аттестацию сотрудника для подтверждения его соответствия занимаемой должности:

  • для педагогических работников – один раз в пять лет;
  • для научных работников – не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Об этом сказано в части 10 статьи 332, части 7 статьи 336.1 Трудового кодекса РФ.

Порядок проведения аттестации для педагогических работников научно-педагогического состава будет установлен уполномоченными органами в сфере образования и научной деятельности. Порядок проведения аттестации научных работников приведен в Положении, утвержденном приказом Минобрнауки России от 28 июля 2014 г. № 795.

Если же научный или педагогический работник вновь избирается по конкурсу на должность, которую он ранее занимал по срочному договору, то новый трудовой договор с ним можно не заключать. В этом случае срочный договор продлевают по соглашению сторон либо на срок до пяти лет, либо на неопределенный срок. Для этого заключают дополнительное соглашение, которое должно содержать:

  • новую редакцию пункта трудового договора, определяющую срок его действия;
  • дату подписания и дату вступления в силу соглашения.

Следует учесть, что при переводе сотрудника с другой должности на должность научного работника в результате избрания по конкурсу срок действия трудового договора также может быть изменен по соглашению сторон. Для этого стороны заключают дополнительное соглашение об изменении срока трудовых отношений в соответствии с условиями конкурса на срок до пяти лет или на неопределенный срок.

Об этом сказано в части 8 статьи 332, частях 5–6 статьи 336.1 Трудового кодекса РФ и разъяснено в письме Минздрава России от 18 марта 2014 г. № 16-3/2029159.

С ректором образовательной организации высшего образования срочный трудовой договор заключают на срок не более пяти лет. Ректор образовательной организации может быть:

  • избран общим собранием (конференцией) работников с последующим утверждением учредителем образовательной организации;
  • назначен учредителем образовательной организации;
  • назначен Президентом РФ – в отношении МГУ и СПбГУ;
  • назначен Правительством РФ – в отношении федеральных университетов.

Такой порядок следует из положений статьи 51 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

С проректорами образовательных организаций высшего образования и заместителями руководителя научных организаций также заключают срочный трудовой договор. При этом срок полномочий проректора ограничен сроком полномочий ректора (руководителя научной организации) независимо от того, когда с проректором заключен договор. В трудовом договоре проректора (заместителя научной организации) срок действия необходимо указать следующим образом: «трудовой договор заключен на срок полномочий ректора (руководителя научной организации)». Прекращение трудового договора с ректором (руководителем) автоматически влечет прекращение трудовых договоров с проректорами (заместителями).

Руководителя научной организации на должность назначает учредитель.

Это следует из части 14 статьи 332 и частей 1 и 3 статьи 336.2 Трудового кодекса РФ.

Изменение срока срочного трудового договора

Когда можно продлить срок действия срочного трудового договора научного или педагогического работника образовательной организации высшего образования

Если с научным или педагогическим работником был заключен срочный трудовой договор, то при очередном избрании работника на занимаемую им должность новый трудовой договор можно не заключать. В этом случае действие срочного трудового договора с работником подлежит продлению по соглашению сторон, которое заключают в произвольной письменной форме. Договор может быть продлен на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе научного или педагогического работника, заключившего срочный трудовой договор, на другую должность в результате его избрания по конкурсу срок трудового договора также может быть изменен по письменному соглашению. Новый срок действия трудового договора – это также либо неопределенный срок, либо определенный срок, не превышающий пяти лет.

Об этом говорится в части 8 статьи 332 и части 5 статьи 336.1 Трудового кодекса РФ.

Важно отметить, что срок трудового договора не может быть изменен по соглашению сторон, если на другую должность переводят научного или педагогического работника, с которым изначально был заключен трудовой договор с неопределенным сроком действия. Это объясняется тем, что трудовое законодательство в принципе не предусматривает возможности трансформации бессрочного трудового договора в срочный. Данное правило действует и в отношении работников-педагогов.

Медицинский осмотр

Какие педагогические работники обязаны проходить медицинский осмотр

Педагогические работники образовательных организаций, в том числе организаций высшего образования, обязаны проходить периодические бесплатные медицинские обследования, которые проводятся за счет средств учредителя. Законодатель в данном случае исходит из интересов обучающихся. Поэтому не имеет значения, в образовательной организации какого уровня работает педагогический работник. Медицинский осмотр при приеме на работу, а в последующем и периодический для него обязателен.

Эта обязанность закреплена в пункте 9 части 1 статьи 48 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

Порядок прохождения медицинских осмотров регламентируется в настоящее время приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н.

Педагогической деятельностью запрещено заниматься лицам, имеющим острые и хронические заразные заболевания, в том числе открытую форму туберкулеза и сифилис в заразном периоде (Инструкция, утвержденная Минздравом СССР от 1 декабря 1973 г. № 1142«а», приказ Минздрава СССР от 29 сентября 1989 г. № 555).

Образовательный ценз педагогических работников

Какой образовательный ценз установлен для педагогических работников образовательной организации высшего образования

Для замещения должности, относящейся к должностям профессорско-преподавательского состава образовательной организации высшего образования, установлен повышенный образовательный ценз. Однако наличия только высшего профессионального образования недостаточно, в том числе для замещения должности ассистента и преподавателя.

Так, для замещения должности ассистента претендент должен иметь высшее образование и стаж работы в образовательной организации не менее одного года. Однако при наличии послевузовского профессионального образования (аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры) или ученой степени кандидата наук наличие стажа работы в образовательной организации не требуется.

Аналогичные требования к квалификации установлены и для лиц, претендующих на замещение должности преподавателя. Составители квалификационных характеристик, по сути, уравняли в правах и обязанностях ассистента и преподавателя.

В отношении квалификации кандидатов, претендующих на замещение должности старшего преподавателя, установлены следующие требования: высшее образование и стаж научно-педагогической работы не менее трех лет, а при наличии ученой степени кандидата наук стаж научно-педагогической работы не менее одного года.

Для замещения должности доцента необходимо, чтобы претендент имел высшее образование, ученую степень кандидата (доктора) наук и стаж научно-педагогической работы не менее трех лет или ученое звание доцента (старшего научного сотрудника). Таким образом, при наличии у лица ученого звания требование к стажу научно-педагогической работы становится неактуальным. Эквивалентным ученому званию «доцент» является звание «старший научный сотрудник».

Эти требования установлены приказом Минздравсоцразвития России от 11 января 2011 г. № 1н.

Порядок присвоения ученых степеней и ученых званий определен постановлением Правительства РФ от 30 января 2002 г. № 74.

Ученая степень и звание

Каков порядок присуждения ученой степени и звания педагогическим работникам образовательной организации высшего образования

Порядок выдачи дипломов о присвоении ученых степеней регламентируется приказом Минобрнауки России от 24 января 2012 г. № 37.

Ученые звания присуждаются соискателям в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 194.

Решение о присуждении ученой степени доктора наук и кандидата наук вступает в силу со дня принятия Минобрнауки России решения (приказа) о выдаче диплома.

Решение Минобрнауки России о присвоении ученого звания профессора или доцента вступает в силу с момента его принятия.

Таким образом, приказ Минобрнауки России о выдаче дипломов об ученых степенях свидетельствует о наличии у соискателей ученых степеней.

Это указано в письме Минобрнауки России от 18 января 2012 г. № СИ-32/09.

Порядок выдачи аттестатов, подтверждающих наличие ученого звания, а также их форма утверждена приказом Минобрнауки России от 24 января 2012 г. № 38.

Признание документов об образовании

Как признать документы об образовании, выданные в зарубежных образовательных организациях

В связи с расширением международного сотрудничества в сфере образования, в том числе в связи с привлечением и использованием высококвалифицированных педагогов из зарубежных стран, актуален вопрос признания документов об образовании, об ученых званиях и о степенях, полученных в зарубежных странах. Признание в России образования и квалификации, полученных в иностранном государстве, осуществляется в соответствии с международными договорами России, регулирующими вопросы признания и установления эквивалентности образования и квалификации, полученных в иностранном государстве.

Также в настоящее время признают иностранное образование и квалификацию, полученные в иностранных образовательных организациях, перечень которых утвержден распоряжением Правительства РФ от 19 сентября 2013 г. № 1694-р. Критерии и порядок включения в указанный перечень иностранных образовательных организаций утверждены постановлением Правительства РФ от 5 августа 2013 г. № 660. Такие правила установлены пунктом 3 статьи 107 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

В случае если иностранное образование и квалификация не входят в перечень, утвержденный распоряжением Правительства РФ от 19 сентября 2013 г. № 1694-р, и не подпадают под действие международных договоров, их признание осуществляет Рособрнадзор. В случае признания иностранного образования и квалификации Рособрнадзор выдает свидетельство, форма которого утверждена приказом Минобрнауки России от 22 августа 2013 г. № 975.

Об этом сказано в пунктах 4–6 статьи 107 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

Обладателям иностранного образования и квалификации, признаваемых в России, предоставляются те же академические и профессиональные права, что и обладателям соответствующих образования и квалификации, полученных в России, если иное не установлено международными договорами о взаимном признании (п. 2 ст. 107 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ).

Для признания юридической силы в иностранном государстве документов об образовании, ученых степенях и ученых званиях, выданных российскими образовательными организациями, требуется их подтверждение. Подтверждение документов об образовании и о квалификации осуществляется в соответствии с международными договорами и нормативно-правовыми актами России. В настоящее время такое подтверждение осуществляют путем проставления на документах об образовании апостиля органами исполнительной власти субъектов РФ в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 20 июля 2013 г. № 611.

Такие правила определены статьей 106 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

Александр Завгородний,

доцент, к. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

2. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 февраля 2014 г. по делу N 33-998/14

Судья Медведев П.В.

Судья-докладчик Быкова А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Быковой А.В.,

судей Скубиевой И.В. и Николаевой Т.В.,

при секретаре Б.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу Быковой А.В. дело по апелляционной жалобе представителя ООО "УХП" М.

на решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по гражданскому делу по исковому заявлению Ш. к обществу с ограниченной ответственностью "УХП" о признании приказа незаконным, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установила:

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец указала, что в соответствии со срочным трудовым договором <данные изъяты> состояла в трудовых отношениях с ООО "УХП" в должности <данные изъяты>. На основании дополнительного соглашения от <дата изъята> к трудовому договору <данные изъяты> она переведена из цеха <данные изъяты> в <данные изъяты>. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. В соответствии с данным приказом с <дата изъята> упразднена служба главного инженера, производственно-технический отдел, а также сокращена должность истца - <данные изъяты>. Полагает, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) она не может быть уволена ответчиком в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. Согласно указанному приказу в связи с отсутствием объема работ, на основании ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ истцу - <данные изъяты> объявлен простой с <дата изъята> с присутствием на рабочем месте. Пунктом 2 вышеуказанного приказа главному бухгалтеру С. предписано производить оплату времени простоя в размере двух третей средней заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. <дата изъята> ответчиком издан в отношении нее приказ <данные изъяты>. Как и в приказе <данные изъяты> данный приказ ответчик обосновал отсутствием объема работ, со ссылкой на ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> ответчиком вновь объявлен истцу простой с <дата изъята> с оплатой в размере двух третей средней заработной платы, согласно ст. 157 ТК РФ. Отсутствие у истца работы носит постоянный характер и вызвано сокращением ее должности - <данные изъяты>, т.е. постоянным отсутствием (на неопределенный срок) у работодателя необходимости в выполнении трудовой функции. Считает, что издание приказов <номер изъят> и <номер изъят>, является незаконным, свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими правами и преследует своей целью не защиту ее трудовых прав, а минимизации материальных затрат при проведении процедуры сокращения. Кроме того, полагает, что работодатель изданием незаконных приказов и уменьшением заработной платы, причинил истцу нравственные страдания, т.е. действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который она оценивает в сумме <данные изъяты>.

Просила суд признать незаконным приказ генерального директора ООО "УХП" <данные изъяты>, взыскать с ООО "УХП" заработную плату за время простоя с <дата изъята> в сумме <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Решением суда исковые требования Ш. удовлетворены частично.

Суд признал незаконным приказ генерального директора ООО "УХП" "<данные изъяты>; взыскал с ООО "УХП" в пользу Ш. заработную плату за период с <дата изъята> в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя <данные изъяты>, и в доход бюджета муниципального образования г. Усолье-Сибирское государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе представитель ООО "УХП" М. полагает решение суда незаконным, необоснованным, подлежащем отмене.

В обоснование доводов к отмене судебного решения указал, что простой Ш. вызван причинами экономического и организационного характера. Работодатель, принимая во внимание абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ, согласно которому предпринимательская деятельность осуществляется самостоятельно и на свой риск, признал, что отсутствие объема работ возникло по его вине, в связи с чем оплатил период простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.

Ответчик не нарушал трудовых прав истца, более того, действовал в интересах истца и с целью соблюдения действовавшего законодательства. Поскольку непредставление истцу работы вызвано причиной экономического, организационного характера, отсутствие объема работ должно быть признано простоем, следовательно, истец обладает правом на оплату в размере двух третей средней заработной платы.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу Ш. находит решение суда законным и обоснованным, доводы жалобы не подлежащими удовлетворению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав доклад, выслушав участников процесса, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.

При рассмотрении настоящего дела суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и правильно применил нормы материального права.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, Ш. состоит в трудовых отношениях с ООО "УХП" с <дата изъята>. С <дата изъята> переведена <данные изъяты>.

Приказом <данные изъяты> упразднена служба главного инженера с <дата изъята>, в том числе с указанной даты должна быть исключена и должность <данные изъяты>, которую занимает истец.

Приказами <данные изъяты> и <данные изъяты> сокращение должности <данные изъяты> продлено до <дата изъята>.

Судом также установлено, что приказом <данные изъяты> Ш. объявлен простой с <дата изъята>, и приказом <данные изъяты> с <дата изъята> с оплатой периода простоя в размере двух третей заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> действие приказа <данные изъяты> отменено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, в период простоя Ш. находилась на своем рабочем месте без выполнения трудовой функции в связи с отсутствием объема работ.

Разрешая заявленные требования истца, суд обоснованно исходил из того, что приказы об объявлении Ш. простоя изданы генеральным директором ООО "УХП" в связи с проведением реорганизации структуры предприятия, сокращением должности истца и невозможности ее увольнения в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ, а сам простой в ООО "УХП" обусловлен фактической ликвидацией рабочего места Ш. Поскольку отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о незаконности приказа генерального директора ООО "УХП" <данные изъяты>.

Поскольку Ш. незаконно лишена возможности трудиться, заработная плата причитающаяся работнику за заявленный период не выплачена в полном объеме, ее требования о взыскании недополученной заработной платы судом обоснованно удовлетворены.

Учитывая изложенное, суд обоснованно руководствовался требованиями ст. 237 ГК РФ, правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, с размером которого соглашается судебная коллегия.

Выводы суда подробно мотивированы, основаны на нормах действующего законодательства, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтвержденным относимыми и допустимыми доказательствами, и доводами апелляционной жалобы под сомнение поставлены быть не могут.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, основаны на ошибочном толковании норм права, и по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств в соответствии с требованиями ст. ст. 12, 67 ГПК РФ.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену принятого решения и предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судом не допущено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит решение суда обоснованным, а доводы апелляционной жалобы не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по данному гражданскому делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

А.В.БЫКОВА

Судьи

И.В.СКУБИЕВА

Т.В.НИКОЛАЕВА

08.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.45%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль