Каков срок действия справки о наличии судимости?

73

Вопрос

У меня возник следующий вопрос: в аэропорту есть комната матери и ребенка, при приеме на работу (исходя из практики и проводимых проверок прокуратуры) работники, занятые на обслуживании данной комнаты иметь справку об отсутствии (наличии судимости.При приеме на работу ск. она действительна с момента выдачи МВД и если можно обязательность с точки зрения закона ее предъявления дежурным, уборщикам и т.д.

Ответ

Ответ на вопрос:

Действующее законодательство не содержит указаний на срок действия справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования.

Здесь скорее уместно говорить об актуальности содержащихся в справке сведений - в случае выявления факта предъявления неактуальной справки работодатель вправе применить к работнику предусмотренные законом меры - в подобной ситуации это будет увольнение.

При этом отметим, что за справкой об отсутствии судимости вправе обратиться сам сотрудник (не имеет значения, является он российским или иностранным гражданином, лицом без гражданства) либо его представитель, а также ряд государственных и муниципальных органов. Работодатели правом на обращение за справкой о наличии судимости в отношении сотрудников прямо не наделены.

Вместе с тем, сотрудник (в т. ч. потенциальный) может назначить своим доверенным лицом работодателя или его представителя и таким образом передать ему право на получение справки. Для этого необходимо оформить:

Такие правила установлены пунктами 2–2.3 Административного регламента, утвержденного приказом МВД России от 7 ноября 2011 г. № 1121, статьей 185 Гражданского кодекса РФ.

Если факт судимости будет установлен способом, не запрещенным законом, то сотрудника необходимо уволить по пункту 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определения Верховного суда РФ от 1 февраля 2013 г. № 52-КГПР12-4, от 7 декабря 2012 г. № 52-КГПР12-1).

Справку об отсутствии судимости или факта уголовного преследования, выданную органами внутренних дел, сотрудники предъявляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному преследованию (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

В настоящее время эти ограничения касаются работы в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ч. 2 ст. 331, ст. 351.1 ТК РФ). Кроме того, ограничена возможность работы судимых в полиции, ведомственной охране, таможенных органах, органах прокуратуры (п. 2 ч. 1 ст. 29 Закона от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ, ст. 7 Закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ, п. 1 ст. 7 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ, п. 2 ст. 40.1 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Исходя из буквального толкования ст. 351.1 ТК РФ, данное ограничение (запрет) распространяется не только на лиц, вступающих в непосредственный контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал таких организаций, в том числе административно-управленческий, технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных сферах и имеют возможность контакта с несовершеннолетними (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 02.07.2013 по делу N 33-5134/2013 – приведено в конце ответа).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Может ли работодатель самостоятельно получить справку об отсутствии судимости сотрудника

Да, может, если сотрудник наделит работодателя (его представителя) таким правом.

За справкой об отсутствии судимости вправе обратиться сам сотрудник (не имеет значения, является он российским или иностранным гражданином, лицом без гражданства) либо его представитель, а также ряд государственных и муниципальных органов. Работодатели правом на обращение за справкой о наличии судимости в отношении сотрудников прямо не наделены.

Вместе с тем, сотрудник (в т. ч. потенциальный) может назначить своим доверенным лицом работодателя или его представителя и таким образом передать ему право на получение справки. Для этого необходимо оформить:

  • доверенность от сотрудника на получение справки работодателем (его представителем);
  • согласие сотрудника на обработку его персональных данных.
  • доверенность от сотрудника на получение справки работодателем (его представителем);
  • согласие сотрудника на обработку его персональных данных.

Такие правила установлены пунктами 2–2.3 Административного регламента, утвержденного приказом МВД России от 7 ноября 2011 г. № 1121, статьей 185 Гражданского кодекса РФ.

Из ответа «Какие документы нужно истребовать у сотрудника при приеме на работу»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Правовая база:

НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 2 июля 2013 г. по делу N 33-5134/2013

Судья: Павлючик И.В.

Докладчик: Власкина Е.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Плотниковой М.В.

судей Власкиной Е.С., Плужникова Н.П.

с участием прокурора Еськовой Ю.С.

при секретаре Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 02 июля 2013 года гражданское дело по апелляционной жалобе Ч.З.Ш. на решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 14 марта 2013 года, которым в удовлетворении исковых требований Ч.З.Ш. к Государственному казенному учреждению здравоохранения Новосибирской области "Специализированный дом ребенка N для детей с органическим поражением центральной нервной системы с нарушением психики" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - отказано.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Власкиной Е.С., объяснения Ч.З.Ш., представителя Ч.З.Ш. - К., представителя ГКУЗ НСО "СДР N" М., заключение прокурора Еськовой Ю.С., судебная коллегия

установила:

Ч.З.Ш. обратилась в суд с иском к ГКУЗ НСО "СДР N" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в ГКУЗ НСО "СДР N" в должности младшей медсестры. Приказом от 23.01.2013 г. уволена по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, ст. 351.1 ТК по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Основанием увольнения явился приговор Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 13.08.2007 г.

Считает увольнение незаконным, поскольку она является матерью-одиночкой, в связи с чем, на нее распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, и она не может быть уволена по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Кроме того, ст. 351.1 ТК РФ введена в действие Федеральным законом от 23.12.2010 г. N 387-ФЗ, после ее трудоустройства в ГКУЗ НСО "СДР N" 12.05.2009 г., в связи с чем, действие указанного Закона на нее не распространяется.

Также полагает, что ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку другая работа в учреждении ей не предлагалась.

Судом постановлено указанное выше решение, обжалуемое Ч.З.Ш., которая в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новое решение.

В обоснование апелляционной жалобы ссылается на доводы, аналогичные изложенным в иске.

Кроме того, указывает, что в нарушении ст. 71 ГПК РФ в судебном заседании устав и положение ГКУЗ НСО "СДР N" не были приобщены к материалам дела, их копии не вручались сторонам по делу, судом данные документы не исследовались, в связи с чем, решение суда не может быть на них основано, поскольку они получены с нарушением закона.

Также, ссылается на заинтересованность суда в исходе дела.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе, возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

На основании ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

Отказывая в иске, суд первой инстанции руководствовался положениями п. 13 ч. 1 ст. 83, ст. 351.1 ТК РФ и пришел к выводу о том, что увольнение Ч.Х. произведено на законном основании с соблюдением установленного порядка.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, так как он соответствует обстоятельствам дела, представленным доказательствам, которым судом дана надлежащая оценка в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, а также требованиям закона, которым правильно руководствовался суд.

Доводы апелляционной жалобы о том, что Федеральный закон от 23.12.2010 г. N 387-ФЗ, которым введен п. 13 ст. 83 ТК РФ, а также глава 55 ТК дополнена ст. 351.1, принят после трудоустройства истицы в ГКУЗ НСО "СДР N", в связи с чем, вышеназванные нормы материального права не подлежат применению к правоотношениям сторон, являются несостоятельными, в связи с нижеследующим.

Гарантированная ст. 37 Конституции РФ свобода трудового договора, право работника и работодателя по своему соглашению решать вопросы, связанные, в том числе, с возникновением, прекращением трудовых отношений, не препятствуют установлению в федеральных законах особых условий замещения отдельных должностей, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Внося изменения в ТК РФ, законодатель установил ограничение права на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних в отношении некоторых категорий лиц.

Исходя из буквального толкования ст. 351.1 ТК РФ, данное ограничение (запрет) распространяется не только на лиц, вступающих в непосредственный контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал таких организаций, в том числе административно-управленческий, технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных сферах и имеют возможность контакта с несовершеннолетними.

В силу возложенных на Ч.З.Ш. обязанностей она осуществляет трудовые функции в учреждении здравоохранения для несовершеннолетних с непосредственным контактом с детьми.

Поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, поэтому указанные ограничения действуют как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто претендует на занятие педагогической деятельностью.

Одновременно с введением в ТК РФ ст. 351.1, предусматривающей ограничение на занятие трудовой деятельностью в сфере работы с несовершеннолетними, законодателем введено и новое основание прекращения трудового договора - п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Учитывая, что Ч.З.Ш. имеет судимость за преступление против здоровья населения и общественной нравственности, данное обстоятельство исключает возможность ее работы в указанном медицинском учреждении для несовершеннолетних и трудовой договор с ней подлежит расторжению на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ссылки апеллянта на нарушение судом требований ст. 261 ТК РФ, также нельзя признать состоятельными, они основаны на неверном толковании данной правовой нормы, поскольку положения ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи расторжения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а регулируют вопросы предоставления гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Нельзя признать обоснованными и утверждения апеллянта относительно нарушения работодателем порядка увольнения, а именно, непредставления истице другой вакантной должности или работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суд первой инстанции дал надлежащую правовую оценку утверждениям истицы в данной части, обоснованно указав, что применительно к рассматриваемому спору и исходя из толкования ст. 351.1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ, следует, что в ГКУЗ НСО "СДР N" не имелось иной работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), на которую можно было бы перевести истицу, поскольку любая трудовая деятельность в ГКУЗ НСО "СДР N" по существу является трудовой деятельностью в сфере медицинского обеспечения, воспитания и развития несовершеннолетних, к которой не может быть допущен истец, как лицо, имевшее судимости за преступления против здоровья населения и общественной нравственности.

Утверждения апеллянта о заинтересованности суда в исходе дела, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку доказательствами не подтверждены, отвода судье в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, истицей не заявлялось.

Иные доводы апелляционной жалобы не влияют на законность постановленного судом решения, оснований для его отмены в соответствии со ст. 330 ГПК РФ не содержат.

Поскольку разрешая возникший спор, суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку, основанную на нормах материального права, существенных нарушений судом норм процессуального закона не усматривается, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционных жалоб не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 14 марта 2013 года по доводам апелляционной жалобы оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч.З.Ш. - без удовлетворения.

25.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль