Какой должна быть продолжительность рабочей недели в декрете?

116

Вопрос

Женщина находясь по уходу за ребенком работает по основному месту работы на условиях неполного рабочего дня. И имеет два совместительства. Отпуск по уходу за ребенком она не оформляла(по совместительству). Итого получается пособие+з/пл по осн.месту работы (35 часов в неделю) И работа по совместительству каждая по 4 часа. ФСС подает в суд. Правомерны ли действия ФСС? Правомерны ли действия сотрудника? Нет ли превышения по часам работы (в сумме получается 35 часов (осн.место) +40 (2 совместительства) часов - ИТОГО 75 часов в неделю?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство).

Законодательство не предусматривает каких-либо ограничений для трудоустройства работника по совместительству при нахождении его в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, поскольку законодательство не уточняет, в какой организации женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, предполагается, что ее работа может осуществляться как по основному месту работы (у своего работодателя), так и по совместительству (у другого или у своего работодателя). Здесь необходимо иметь в виду, что ст. 284 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком.

Законодательство не уточняют, может ли работник находится в отпуске по уходу за ребенком, работая при этом по совместительству.

Здесь нужно отметить, что условием назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком является уменьшение продолжительности рабочего времени, то есть работа на условиях неполного рабочего дня.


Читайте о Графике отпусков для декретниц больше информации в статье по ссылке.


По нашему мнению, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работающая в организации как совместитель, сохранит право на получение пособия, но при условии, что продолжая работать по совместительству, она не будет работать на основной работе. В любом случае по основному месту работы и по совместительству она должна быть занята работой менее 40 часов в неделю.

В противном случае у нее не будет возможности осуществить уход за ребенком, в связи с чем не будет достигнута основная цель предоставленной гарантии: совместить уход за ребенком с возможностью трудиться, но ограниченное время (неполное).

При этом Верховный суд Карачаево-Черкесской Республики в Кассационном определении от 01.02.2012 по делу N 33-39/12 указал, что ТК РФ на лицо, изъявившее желание осуществлять уход за ребенком, не возложена обязанность представлять работодателю доказательства, подтверждающие фактическое осуществление такого ухода. Такие же выводы содержатся в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.12.2013 по делу N 11-41164/2013г.

В п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 обращено внимание на то, что при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком.

Следовательно, сотрудники ФСС вполне могут обратиться в суд в приведенной ситуации. Кроме того, по утверждениям специалистов ФСС РФ, право на пособие работница сохранит, если суммарная продолжительность рабочего времени (по основному месту работы и по совместительству) не превысит нормальной продолжительности рабочего времени.

Но есть и иная точка зрения — рассматривается только одно рабочее место.

Понятия «рабочее время» и «нормальная продолжительность рабочего времени» раскрыты в статье 91 Трудового кодекса. Из нее следует, что данные категории касаются времени исполнения трудовых обязанностей в рамках одного трудового договора, а не нескольких.

С совместителями (и внутренними, и внешними) заключают отдельный трудовой договор и в нем обязательно указывают, что работа является совместительством (ч. 1 и 4 ст. 282 ТК РФ).

Таким образом, иная точка зрения заключается в том, что ограничение продолжительности рабочего времени касается только того места работы (как правило, основного), по которому сотрудница получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком, а не всех мест ее работы в совокупности. Возможно, что эту позицию придется отстаивать в суде.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: какую продолжительность рабочего времени можно установить сотруднику, если он планирует выйти на работу во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени

Однозначного ответа на этот вопрос в законодательстве нет.

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени. В этом случае он сохраняет право на получение:

  • пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Такой порядок следует из положений части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ, части 2 статьи 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и подпункта «а» пункта 11 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

При этом в законодательстве не сказано, какую продолжительность работы (в часах) считать неполным рабочим временем в данной ситуации.

При решении этого вопроса ФСС России рекомендует руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51. В частности, в пункте 8 данного документа сказано, что режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим днем, могут предусматривать:

  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
  • сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы.

Такие разъяснения содержатся в письме ФСС России от 22 марта 2010 г. № 02-03-13/08-2498.

Таким образом, по соглашению сторон трудового договора сотруднику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, можно установить любую продолжительность рабочего времени, главное, чтобы она была меньше нормальной, то есть менее чем восемь часов в день или 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, ст. 93 ТК РФ, письмо Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6).

Подтверждает такой вывод и арбитражная практика. См., например, постановления Первого арбитражного апелляционного суда от 29 декабря 2012 г. по № А39-2331/2012, Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13 июля 2011 г. № А36-430/2011, ФАС Уральского округа от 8 июля 2009 г. № Ф09-4211/09-С2, от 10 декабря 2008 г. № Ф09-9217/08-С2, Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29 августа 2008 г. № 17АП-5107/2008-АК). Причем суды подтверждают, что режим работы в виде сокращения каждого рабочего дня даже на 10–15 минут или на один час от недельной нормы полностью отвечает признакам неполного рабочего времени.

Совет: на практике территориальные отделения ФСС России продолжают отказывать в возмещении пособия по уходу за ребенком при минимальном сокращении рабочего времени: 10–15 минут. Поэтому во избежание спорной ситуации и судебного разбирательства, устанавливая продолжительность рабочего времени для сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, уточните в своем территориальном отделении ФСС России, будет ли такая работа, по их мнению, считаться работой на условиях неполного рабочего времени. Претензий точно не возникнет, если рабочий день будет сокращен как минимум на час.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли принять на работу по совместительству сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы

Да, можно.

По заявлению сотрудницы во время отпуска по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на пособие по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

При этом сотрудник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). И трудовое законодательство не запрещает сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях как внешнего, так и внутреннего совместительства.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации сотрудницу можно принять на работу на условиях как внутреннего, так и внешнего совместительства, поскольку работа на таких условиях подпадает под понятие неполного рабочего времени. Одновременно у сотрудницы сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком по основному месту работы (ст. 11.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Внимание: работающей сотруднице-совместителю, которая имеет ребенка в возрасте до 1,5 лет, не забудьте установить перерывы для кормления ребенка.

Из ответа «Как оформить прием на работу совместителя»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Правовая база: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"

2. При рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, судам следует исходить из того, что:

к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (часть вторая статьи 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи;

к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях.

К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников - родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

19. Согласно положениям статьи 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери.

Следует иметь в виду, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.

При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

ВЕРХОВНЫЙ СУД КАРАЧАЕВО-ЧЕРКЕССКОЙ РЕСПУБЛИКИ

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 февраля 2012 г. по делу N 33-39/12

Судья Косов Ю.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики в составе

председательствующего Гришиной С.Г.,

судей: Шишкина И.В., Дзыба З.И.,

при секретаре А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе Ш.А.Р. на решение Адыге-Хабльского районного суда КЧР от 13 декабря 2011 года по иску Ш.А.Р. к Государственному учреждению "Центр управления в кризисных ситуациях Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Карачаево-Черкесской Республике" о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия.

Заслушав доклад судьи Верховного суда КЧР Шишкина И.В., объяснения Ш.А.Р., его представителя К. в поддержку доводов жалобы, объяснения представителя Федерального казенного учреждения "Центр управления в кризисных ситуациях Главного управления МЧС России по Карачаево-Черкесской Республике", судебная коллегия

установила:

Ш.А.Р. обратился с иском в суд к Государственному учреждению "Центр управления в кризисных ситуациях Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Карачаево-Черкесской Республике" (далее - ГУ ЦУКС МЧС России по КЧР), ссылаясь на то, что он с 26 апреля 2010 года работает командиром отделения ПЧ-16 3-го караула. 29 сентября 2011 года он обратился с заявлением к работодателю о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. 09 октября 2011 года им был получен ответ за подписью начальника внутренней службы У. об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца с иском в суд, в котором он просил обязать ГУ ЦУКС МЧС России по КЧР предоставить ему отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и выплачивать ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком.

В судебном заседании истец Ш.А.Р. и его представитель К. доводы, изложенные в исковом заявлении поддержали в полном объеме, просили суд удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представители ответчика - ГУ ЦУКС МЧС России по КЧР - О. и Д., иск не признали, просили в удовлетворении требований истца отказать.

Решением Адыге-Хабльского районного суда от 13 декабря 2011 года в удовлетворении предъявленных требований Ш.А.Р. к ГУ ЦУКС МЧС России по КЧР отказано.

В кассационной жалобе истец, оспаривая законность и обоснованность постановленного судом решения, просит его отменить и не передавая дело на новое рассмотрение разрешить вопрос по существу. Считает, что выводы суда не основаны на действующем законодательстве.

В возражениях на жалобу представитель ответчика О. просит судебную коллегию решение суда оставить без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, заслушав мнение участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

Из материалов дела следует, что истец с 26 апреля 2010 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком. 10 августа 2010 года Ш.А.Р. зарегистрировал брак с Ш.З. 12 сентября 2011 года, у супругов Ш-вых родилась дочь Ш.А.А. 28 сентября 2011 года Ш.А.Р. обратился к работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. 06 октября 2011 года в удовлетворении заявления отказано ввиду отсутствия у ГУ ЦУКС МЧС России по КЧР доказательств, свидетельствующих о невозможности осуществления ухода за ребенком супругой истца.

Разрешая спор суд первой инстанции пришел к выводу, что истцом не доказан факт осуществления им ухода за ребенком ввиду отсутствия такой возможности у его супруги.

С указанным выводом не может согласиться судебная коллегия в связи со следующим.

Согласно ч. 1, 2 ст. 256 Трудового кодекса РФ, ч. 1 ст. 13, ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" по заявлению работника - отца ребенка ему может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет данному работнику выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком.

Из содержания данной нормы, следует, что основным условием для предоставления работодателем работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, является только его волеизъявление.

При этом Трудовым кодексом Российской Федерации, на лицо изъявившее желание осуществлять уход за ребенком, не возложена обязанность, предоставлять работодателю доказательства, подтверждающие фактическое осуществление такого ухода.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в части второй статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми.

В соответствии с Конвенцией МОТ от 23 июня 1981 года N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" одной из целей политики государства в сфере труда является создание условий, которые позволили бы лицам с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (пункт 1 статьи 3); для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин должны приниматься все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы и принимались во внимание их потребности в области условий занятости (статья 4). При этом в переходный период допускается принятие и применение особых мер, направленных на достижение подлинного равенства мужчин и женщин, которые не должны рассматриваться как дискриминационные (подпункт 2 пункта 8 Рекомендации МОТ от 23 июня 1981 года N 165 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями").

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде своих решений, в частности в Постановлении от 15 декабря 2011 года N 28-П, исходя из положений статей 7, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации подтвердил, что на обоих родителей может распространяться и государственная поддержка, в которой нуждается семья, имеющая ребенка, не достигшего трехлетнего возраста и потому требующего особого ухода, тем более если в такой семье воспитывается несколько малолетних детей. Конституционный принцип свободы труда, который в трудовых отношениях проявляется прежде всего в договорном характере труда, обусловливая свободу трудового договора, вместе с тем предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П).

По смыслу приведенной правовой позиции, равные возможности как при вступлении в трудовые отношения, так и в процессе трудовой деятельности должны создаваться и для граждан - родителей малолетних детей, что в силу статьи 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьями 7 (часть 2) и 19 предполагает установление на законодательном уровне для таких работников ряда гарантий и льгот, которые позволяли бы им наравне с другими гражданами реализовать свое конституционное право на труд без ущерба для надлежащего выполнения обязанности по воспитанию детей (статья 38, часть 2, Конституции Российской Федерации).

С учетом изложенного, судебная коллегия вывод суда первой инстанции об отсутствии у Ш.А.Р. права на отпуск по уходу за ребенком, находит не верным, поскольку работодатель необоснованно ограничил его права условиями, которые не были предусмотрены законом как основания для отказа в предоставлении отпуска, в этой связи последний был незаконно лишен гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, разрешая спор, суд неправильно истолковал закон, подлежащий применению, что в силу ст. ст. 362 - 363 ГПК РФ является основанием к отмене судебного акта.

Учитывая, что все обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о возможности постановить решение, не передавая дело на новое рассмотрение.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 2 Федерального закона от 9 декабря 2010 г. N 353-ФЗ "О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации", ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Адыге-Хабльского районного суда от 13 декабря 2011 года - отменить.

Исковые требования Ш.А.Р. - удовлетворить.

Обязать Федеральное казенное учреждение "Центр управления в кризисных ситуациях Главного управления МЧС России по Карачаево-Черкесской Республике" предоставить Ш.А.Р. отпуск по уходу за ребенком - Ш.А.А., 12 сентября 2011 года рождения до достижения ею возраста полутора лет.

Обязать Федеральное казенное учреждение "Центр управления в кризисных ситуациях Главного управления МЧС России по Карачаево-Черкесской Республике" со дня предоставления отпуска Ш.А.Р. выплачивать ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 декабря 2013 г. по делу N 11-41164/2013г.

Судья первой инстанции Трофимович К.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Климовой С.В.,

судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Т.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.

дело по апелляционной жалобе представителя Главного следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по Московской области по доверенности Б.

на решение Преображенского районного суда г. Москвы от 25 сентября 2013 года

по делу по иску А.М.Х. к Главному следственному управлению Следственного комитета РФ по Московской области о признании действий (бездействий) незаконными, обязании предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет,

установила:

А.М.Х. обратился в суд с иском к Главному следственному управлению Следственного комитета Российской Федерации по Московской области о признании действий (бездействий) по не предоставлению истцу отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет незаконными, обязании предоставить отпуск.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что на основании трудового договора от 01 июня 2012 года он принят на работу в ГСУ СК РФ по Московской области на должность следователя по особо важным делам следственного отдела второго управления по расследованию особо важных дел на неопределенный срок.

На основании свидетельства об установлении отцовства и свидетельства о рождении истец является отцом ребенка А.М.М., (...) года рождения, родившегося у гражданки (...) (...). Истец указал, что с (...) он совместно не проживает, с 05 марта 2013 года по настоящее время сын истца проживает совместно с ним по адресу: (...) и истец с указанного времени осуществляет за ним уход, мать ребенка не живет с ними, не занимается уходом и воспитанием ребенка и в этой связи, 25 марта 2013 года истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, однако, в удовлетворении данной просьбы отказано. Полагая действия ответчика незаконными, нарушающими права и законные интересы, А.М.Х. просил суд удовлетворить заявленные требования.

В суде первой инстанции А.М.Х. заявленные требования поддержал.

Представитель ГСУ СК РФ по МО по доверенности Б. возражал против иска.

Решением Преображенского районного суда г. Москвы от 25 сентября 2013 года постановлено: Признать действия Главного следственного управления Следственного комитета РФ по Московской области по не предоставлению А.М.Х. отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - незаконными.

Обязать Главное следственное управление Следственного комитета РФ по Московской области предоставить А.М.Х. отпуск по уходу за ребенком до достижения А.М.М., (...) года рождения возраста трех лет.

На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой представитель ГСУ СК РФ по Московской области по доверенности Б. просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения представителя ГСУ СК РФ по Московской области по доверенности Б., просившего об отмене решения суда, А.М.Х., возражавшего против жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что не имеется оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения суда и удовлетворения апелляционной жалобы.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.

Судом первой инстанции установлено, что А.М.Х. на основании приказа руководителя Главного следственного управления Следственного Комитета РФ по Московской области N 259-к от 01 июня 2012 года, а также трудового договора от 01 июня 2012 года принят на федеральную государственную службу в ГСУ СК РФ по МО на должность следователя по особо важным делам первого следственного отдела второго управления по расследованию особо важных дел на неопределенный срок.

Из свидетельства об установлении отцовства от 14 февраля 2013 года следует, что (...) года родился А.М.М., матерью которого является гражданка (...) (...), (...) года рождения, отцом ребенка признан А.М.Х.

А.М.М. совместно с матерью ребенка (...) не проживает, не ведет с ней совместного хозяйства, несовершеннолетний сын А.М.М. с марта 2013 года проживает совместно с отцом по месту его временной регистрации по адресу: (...), отец ребенка - А.М.Х. фактически осуществляет уход за ребенком.

Из акта обследования жилищно-бытовых условий истца от 11 июня 2013 года, проведенного отделом опеки и попечительства по городскому округу Железнодорожный, следует, что А.М.Х. фактически проживает по адресу: (...) со своим несовершеннолетним сыном А.М.М., (...) года рождения и занимает отдельную с ребенком комнату в трехкомнатной благоустроенной квартире. Мать ребенка - (...) покинула своего ребенка в марте 2013 года.

Из справки с места проживания истца также следует, что несовершеннолетний А.М.М. проживает совместно со своим отцом А.М.Х.

25 марта 2013 года, предоставив необходимые, в том числе вышеперечисленные документы, А.М.Х. обратился с рапортом (заявлением) в отдел кадров ГСУ СК РФ по МО о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно ст. 256 Трудового Кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Удовлетворяя заявленные истцом требования и признавая незаконными действия (бездействие) ответчика, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении работодателем в отношении А.М.Х. его прав по предоставлению отпуска, предусмотренных действующим трудовым законодательством, как лица, осуществляющего фактический уход за ребенком до достижения им возраста трех лет.

При вынесении решения судом верно указано, что истцом представлены сведения о том, что мать ребенка - (...), в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не находится, с ребенком не проживает и пособия по уходу за ребенком в органах социальной защиты населения не получает, и кроме этого она не является гражданином Российской Федерации.

Кроме этого, из материалов дела следует, что А.М.Х. зарегистрирован по месту жительства в (...) с 25 июля 2013 года и по этому же адресу зарегистрирован по месту жительства несовершеннолетний А.М.М. (л.д. 88 - 89, 90).

Доводы апелляционной жалобы о необоснованности выводов суда, изложенных в оспариваемом решении, признаются не влекущими отмену вынесенного решения, поскольку в ходе рассмотрения дела стороной ответчика не представлено доказательств, подтверждающих, что в порядке ст. 256 Трудового Кодекса РФ кем-либо из лиц, указанных в данной статье используется отпуск по уходу за несовершеннолетним А.М.М., в том числе получается пособие, а также опровергающих тот факт, что истцом осуществляется уход за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста.

Согласно ч. ч. 1, 2 ст. 256 Трудового кодекса РФ, ч. 1 ст. 13, ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" по заявлению работника - отца ребенка ему может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижении ребенком возраста полутора лет данному работнику выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком.

Из содержания данной нормы следует, что основным условием для предоставления работодателем работнику отпуска по уходу за ребенком, является только его волеизъявление, при этом трудовым законодательством не лицо, изъявившее желание осуществлять уход за ребенком, не возложена обязанность, предоставлять работодателю доказательства, подтверждающие фактическое осуществление такого ухода.

Кроме этого, предоставление гарантии, указанной в части 2 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто мать или отец - работает, а кто осуществляет уход за ребенком.

Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, все доводы сторон являлись предметом судебного разбирательства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым судом дана правовая оценка по правилам ст. ст. 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Нарушений норм материального или процессуального права, влекущих отмену решения суда и оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, по делу не имеется.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 25 сентября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

3. Журналы и книги:Зарплата

8Август2014

Разговор с читателем

Пособие по уходу за ребенком при внутреннем совместительстве

Здравствуйте! В нашей компании сотрудница работает по основному месту работы и внутренним совместителем. По основной работе она находится в отпуске по уходу за ребенком, а по совместительству работает на 0,25 ставки (10 часов в неделю). С 18 августа сотрудница собирается выйти на основную работу на неполный рабочий день (35 часов в неделю) и будет продолжать работать по совместительству на 0,25 ставки (10 часов в неделю). Не потеряет ли она право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет?
О.С. Летунова, бухгалтер

Сотрудница не теряет право на пособие по уходу за ребенком до полутора лет, если в период отпуска по уходу за ребенком работает на дому или на условиях неполного рабочего времени. Об этом говорится:

  • - в части 3 статьи 256 Трудового кодекса;
  • - части 2 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ).

Ни Трудовой кодекс, ни Закон № 255-ФЗ не дают ответа на вопрос, какие рабочие места имеются в виду. Нужно ли сложить часы работы по основной должности и время работы на условиях внутреннего совместительства и сравнить эту сумму с нормативом полного рабочего времени, или неполное рабочее время определяется не по совокупности всех рабочих мест, а по каждому рабочему месту?

Мнение специалистов ФСС РФ: учитываем все рабочие места

По утверждениям специалистов ФСС РФ, право на пособие работница сохранит, если суммарная продолжительность рабочего времени в компании (по основному месту работы и по внутреннему совместительству) не превысит нормальной продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Если придерживаться логики рассуждений специалистов ФСС РФ, то рассчитать лимит количества часов нужно так, как показано в примере 1.

Пример 1

Д.Б. Кувшинкина занята в компании ОАО «Водолей» на основном месте работы 40 часов в неделю и как внутренний совместитель 10 часов в неделю (0,25 ставки).

С 2013 года по основному месту работы она находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет и получала пособие, а по совместительству продолжала работать на 0,25 ставки.

С 18 августа 2014 года она выходит на основную работу на неполный рабочий день, а по совместительству продолжает работать на 0,25 ставки.

Сохранится ли у нее по основному месту работы право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком?

Решение

Бухгалтер ОАО «Водолей» придерживается точки зрения специалистов ФСС РФ. Следуя их логике рассуждений, бухгалтер пришла к выводу, что Д.Б. Кувшинкина сохранит право на пособие по уходу за ребенком по основному месту работы, если суммарная продолжительность рабочего времени по основному месту работы и по совместительству не превысит 40 часов в неделю.

То есть по основному месту работы ей нужно установить режим неполного рабочего времени не более 30 часов в неделю (40 ч – 10 ч). В этом случае график работы может быть 6 часов в день в рамках пятидневной рабочей недели (30 ч: 5 раб. дн.).

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Для некоторых категорий работников трудовым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. В частности:

Если сотрудница относится к категории работников, которым трудовым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, суммарная продолжительность рабочего времени по основному месту работы и по внутреннему совместительству не должна ее превышать.

Пример 2

Изменим условие примера 1. Д.Б. Кувшинкина занята в компании ОАО «Водолей», расположенной в г. Дальнегорске Приморского края (относится к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям):

— на основном месте работы — 36 часов в неделю;

— как внутренний совместитель — 10 часов в неделю (0,25 ставки).

С 2013 года по основному месту работы она находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет и получает пособие, а по совместительству продолжает работать на 0,25 ставки.

С 18 августа 2014 года она выходит на основную работу на неполный рабочий день, а по совместительству продолжит работать на 0,25 ставки.

Сохранится ли у нее по основному месту работы право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком?

Решение

Бухгалтер ОАО «Водолей» придерживается точки зрения специалистов ФСС РФ.

Работница сохранит право на ежемесячное пособие, если общая продолжительность рабочего времени по основному месту работы и по совместительству будет менее 36 часов в неделю.

То есть по основному месту работы Д.Б. Кувшинкиной нужно установить режим неполного рабочего времени не более 26 часов в неделю (36 ч – 10 ч).

Иная точка зрения — рассматриваем только одно рабочее место

Понятия «рабочее время» и «нормальная продолжительность рабочего времени» раскрыты в статье 91 Трудового кодекса. Из нее следует, что данные категории касаются времени исполнения трудовых обязанностей в рамках одного трудового договора, а не нескольких.

С совместителями (и внутренними, и внешними) заключают отдельный трудовой договор и в нем обязательно указывают, что работа является совместительством (ч. 1 и 4 ст. 282 ТК РФ).

Таким образом, иная точка зрения заключается в том, что ограничение продолжительности рабочего времени касается только того места работы (как правило, основного), по которому сотрудница получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком, а не всех мест ее работы в совокупности. Возможно, что эту позицию придется отстаивать в суде.

23.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль