Как уволить работника в связи с утратой доверия?

127

Вопрос

Ситуация. Индивидуальный предприниматель принимает на работу работника по срочному трудовому договору сроком на один месяц с 21.09.2015г. по 20.10.2015г. Увольнения не последовало, работник продолжает работать помощником повара. Второй экземпляр трудового договора работнику не выдали, не выдали и его трудовые обязанности, также не ведется график работы, все отмечается в каком-то блокноте. Зарплата выдается не по ведомости, расчетные листы не выдаются. 11 декабря 2015 года между работником и работодателем произошел инцидент. Мать работодателя унижает работников. Работник возразил на её оскорбления. Работодатель заставляет работника увольняться по собственному желанию за административное нарушение, которого не было. Работник отказывается. Работодатель говорит я тебя сокращу без выплаты пособия, через некоторое время придумал другую статью п.7 ст.81 ТК РФ (за недоверие). Правомерны ли действия работодателя, и как можно уволить работника по статье за недоверие? Работник переживает, что работодатель может подстроить какую-нибудь недостачу или порчу имущества? Ключи от предприятия (пиццерия) находятся у работников и у работодателя.

Ответ

Ответ на вопрос:

Разберем Ваши вопросы отдельно.

Индивидуальный предприниматель принимает на работу работника по срочному трудовому договору сроком на один месяц с 21.09.2015г. по 20.10.2015г. Увольнения не последовало, работник продолжает работать помощником повара.

Если срок трудового договора истек, увольнение работника не проведено, а трудовые отношения между ним и организацией продолжаются, то договор считается действующим. При этом он утрачивает срочный характер и становится заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).


Интересная информация об увольнении в связи с утратой доверия размещена здесь.


В таком случае с работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать условие о том, что договор заключен на неопределенный срок (образец: http://www.1kadry.ru/#/document/118/12213/?step=16).

На основании дополнительного соглашения необходимо издать приказ в произвольной форме (образец: http://www.1kadry.ru/#/document/118/12215/?step=16).

См. п. 1 подборки.

Второй экземпляр трудового договора работнику не выдали, не выдали и его трудовые обязанности, также не ведется график работы, все отмечается в каком-то блокноте. Зарплата выдается не по ведомости, расчетные листы не выдаются.

Вышеуказанное свидетельствует о нарушении индивидуальным предпринимателем трудового законодательства, в частности:

Ч. 1 ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Ч. 4 ст. 103 ТК РФ, согласно которой графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Ч. 1 ст. 136 ТК РФ, согласно которой при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Т.е. работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки.

За указанные нарушения работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, в описанной ситуации не исключен тот факт, что трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены надлежащим образом. При возникновении спора работнику придется доказывать факт наличия трудовых отношений в судебном порядке.

Работодатель заставляет работника увольняться по собственному желанию за административное нарушение, которого не было. Работник отказывается.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Т.е. увольнение по данному основанию производится по инициативе работника на основании его заявления. Работодатель не вправе принудить работника уволиться по данному основанию.

Работодатель говорит я тебя сокращу без выплаты пособия, через некоторое время придумал другую статью п.7 ст.81 ТК РФ (за недоверие). Правомерны ли действия работодателя, и как можно уволить работника по статье за недоверие?

Увольнение по сокращению численности (штата) сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является увольнением по инициативе работодателя и требует соблюдения определенной процедуры. В частности необходимо предупредить сотрудника о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца, предложить имеющиеся вакансии, уведомить службу занятости о предстоящем сокращении и т.д.

Подробнее об этом см.:http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=17

Любое отступление от процедуры увольнения может послужить основанием для восстановления сотрудника на работе.

Что касается увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), то в силу п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 г. расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.

Помощник повара к таким работникам не относится.

Данная позиция подтверждена судебной практикой. Например, из Кассационного определения Верховного суда Республики Татарстан от 16.05.2011 по делу N 33-5391/2011 (см. в конце ответа) следует: при разрешении данного спора районный суд обоснованно руководствовался положениями пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и пришел к обоснованному выводу о том, что истица, занимающая должность помощника повара, к указанной категории работников не относится.

Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации N 85 от 31 декабря 2002 года, должность истицы не поименована, в связи с чем с ней работодатель не мог заключить такой договор.

Кроме того, увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, требующее соблюдения установленной процедуры (ст. 193 ТК РФ). В частности от сотрудника необходимо затребовать письменные объяснения, соблюсти сроки применения данного дисциплинарного взыскания и т.д.

Подробнее об этом см. п. 2 подборки.

Любое отступление от процедуры увольнения может послужить основанием для восстановления сотрудника на работе.

При таких обстоятельствах работник вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным

Если срочный трудовой договор не был своевременно расторгнут – намеренно или по недосмотру, то его признают бессрочным. То есть заключенным на неопределенный срок.

Поскольку срок является обязательным условием договора, этот факт можно оформить документально. Для этого заключите дополнительное соглашение, в котором укажите условие о том, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ. Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Внимание: если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать, то такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Из ответа «Как заключить и оформить срочный трудовой договор»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ответ:Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

Основания для утраты доверия

Какие поступки сотрудника являются основанием для утраты доверия

Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.

К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.

Если сотрудник совершил неблаговидный поступок, например причинил ущерб организации, при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Также он не будет виноват и в том случае, если испортил имущество организации, используя его для необходимой самообороны.

Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия. В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад.

Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, статьей 239 Трудового кодекса РФ и пунктом 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Правомерность такого подхода подтверждают и нижестоящие суды, см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 3 марта 2015 г. № 33–763/2015, Ростовского областного суда от 3 марта 2014 г. № 33-2910/2014.

Следует учесть, что для увольнения в связи с утратой доверия достаточно самого факта нарушения действующего в организации порядка учета, хранения и выдачи вверенных сотруднику товарно-материальных ценностей. Обнаружена при этом недостача или нет, значения не имеет.

Поскольку даже если материальные ценности не были фактически утрачены организацией, указанные виновные действия сотрудника привели к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Аналогичную позицию высказывают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 марта 2014 г. № 33-2677.

Кого можно уволить

Каких сотрудников можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Астраханского областного суда от 27 августа 2014 г. № 33-2626/2014, Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-21189,). К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т. д. Все они упомянуты в перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Бухгалтера, контролера, экономиста уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (см., например, определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39). Исключение составляют, например, случаи, когда бухгалтер выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 4.2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Кроме этого, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Но полную материальную ответственность он будет нести только за тот ущерб, который причинил, исполняя обязанности по должности кассира, а не бухгалтера (приложение 1 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Увольнение руководителя

Вопрос из практики: Можно ли уволить по основанию утраты доверия руководителя организации

Нет, нельзя.

Уволить по причине утраты доверия работодатель может только сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Под непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей понимают их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть такие сотрудники не обладают самостоятельными распорядительными полномочиями относительно такого имущества. Руководитель к таким сотрудникам не относится, поэтому уволить его в связи с утратой доверия нельзя. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-1774/2014.

Совет: в отношении руководителей организаций исходя из должностных полномочий предусмотрены специальные основания для расторжения трудового договора. Например, принятие руководителем организации необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или другой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, руководителя можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение при отсутствии договора о материальной ответственности

Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия сотрудника, с которым не заключался договор о полной материальной ответственности

Да, можно.

Наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным условием для увольнения по основанию утраты доверия. Основное требование – работа сотрудника должна быть связана с обслуживанием материальных ценностей. Это должно подтверждаться условиями трудового договора, должностной инструкцией, другими документами, в которых закреплены обязанности сотрудника. Заключение договора о полной материальной ответственности с сотрудниками – это право, а не обязанность администрации организации (ст. 244 ТК РФ).

Увольнение при отсутствии должности в перечне

Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если его должность и работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности

Да, можно.

Утрата доверия как основание для увольнения сотрудника, непосредственно обслуживающего денежные средства и материальные ценности (занимающегося их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), не связана ни с наличием заключенного договора о полной материальной ответственности, ни с наличием его должности или работы в специальных перечнях, утвержденных постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Полная материальная ответственность (индивидуальная или коллективная) лишь закрепляет обязанность сотрудника возместить причиненный работодателю имущественный ущерб в полном объеме (ст. 242 ТК РФ). Увольнение же сотрудника в связи с утратой доверия – основание для расторжения с ним трудового договора, и к материальной ответственности не относится (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, работодатель вправе уволить по причине утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, даже если его должность или работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии совершения сотрудником виновных действий.

Увольнение беременной

Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия беременную сотрудницу

Нет, нельзя.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который непосредственно обслуживает денежные средства и материальные ценности, за виновные действия, в том числе если эти действия дают основание для утраты доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с утратой доверия является увольнением по инициативе организации. При этом увольнять по инициативе работодателя беременную женщину не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности предпринимателя (ст. 261 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Курского областного суда от 8 августа 2013 г. № 33-1713-2013.

Документальное подтверждение проступка

Какими документами можно подтвердить факт утраты доверия к сотруднику

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ).

Увольнение за совершение проступка на рабочем месте

Как оформить увольнение сотрудника в связи с утратой доверия за совершение проступка на рабочем месте

Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок, увольнение оформите следующим образом:
1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт.
2. Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
Такой порядок предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за проступок, совершенный вне места работы

Как оформить увольнение сотрудника в связи с утратой доверия за совершение проступка вне места работы

Если виновный проступок совершен сотрудником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется. При этом уволить сотрудника можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункте 47 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Пример оформления увольнения сотрудника в связи с утратой доверия

По результатам инвентаризации наличных денег в кассе организации была обнаружена недостача крупной суммы денег. Эта недостача явилась следствием халатности кассира А.В. Дежневой, которая выдавала деньги без оформления расходных документов. Нарушение обнаружила главный бухгалтер организации А.С. Глебова. Она написала докладную записку руководству.

Дежнева написала объяснительную записку.

Руководитель организации решил уволить Дежневу по основанию утраты доверия. Львов издал приказ об увольнении Дежневой по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку была внесена запись: «Уволена в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднице со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 мая 2011 г. по делу N 33-5391/2011

Судья В.Г. Сазонова

Учет N 9

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Р.А. Саитгараевой,

судей Д.М. Насретдиновой и В.А. Грицкова,

при секретаре К.О.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Насретдиновой Д.М. гражданское дело по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "ОРТЭКС" на решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 24 марта 2011 года, которым постановлено:

признать увольнение С. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя незаконным.

Изменить формулировку причины увольнения С. с увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение по собственному желанию с 24 марта 2011 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "ОРТЭКС" в пользу С. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 9 октября 2010 года по 23 марта 2011 года в размере N, денежную компенсацию причиненного морального вреда в размере N рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере N, а всего N.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "ОРТЭКС" госпошлину в доход государства в размере N

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав объяснения представителя истицы К.Р., судебная коллегия

установила:

С. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ОРТЭКС" (далее по тексту ООО "ОРТЭКС") о признании увольнения незаконным, изменения формулировки причины увольнения, взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование своих требований истица указала, что на основании приказа N от 16 ноября 2006 года она была принята на работу в ООО "ОРТЭКС" на должность помощника повара. Приказом N от 9 ноября 2010 года она уволена с занимаемой должности на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Истица полагает, что оснований для ее увольнения по указанным основаниям у ответчика не имелось, в связи с чем просила суд признать произведенное увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения, а также взыскать задолженность по заработной плате за октябрь 2010 года и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В ходе рассмотрения данного дела, в связи с выплатой ответчиком задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, истица изменила и дополнила свои исковые требования. Просила суд признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины ее увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10 ноября 2010 года по 24 марта 2011 года в размере N, а также денежную компенсацию причиненного ей морального вреда в размере N.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд иск удовлетворил и вынес решение в вышеприведенной формулировке.

В кассационной жалобе ООО "ОРТЭКС" просит данное решение отменить по мотиву его незаконности и необоснованности. При этом в жалобе указывается на то, что основанием для увольнения истицы в связи с утратой доверия послужило выявление факта хищения картофеля со склада ООО "ОРТЭКС". Кроме того, ответчик считает неверными выводы суда о том, что в должностные обязанности истицы не входит непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей, поскольку данный вывод противоречит положениям должностной инструкции, предусматривающей обеспечение сохранности имущества работодателя в процессе приемки, хранения и реализации товара. Также ответчик полагает, что у суда не имелось оснований для взыскания в пользу истицы заработной платы за время вынужденного прогула, а также денежной компенсации морального вреда, поскольку последней не доказано наличие препятствий трудоустройства к другому работодателю, а также причинение ей действиями работодателя физических или нравственных страданий.

Судебная коллегия оснований для отмены решения суда первой инстанции не находит.

В силу положений пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В соответствии с частями первой, второй, четвертой, пятой, восьмой, девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из материалов дела следует, что С. была принята на работу в ООО "ОРТЭКС" 16 ноября 2006 года на должность помощника повара. В соответствии с положениями должностной инструкции в ее должностные обязанности входило выполнение вспомогательных работ, а также получение из кладовой необходимого количества пищевого сырья и полуфабрикатов, сдача в кладовую неиспользованной продукции и другое.

Приказом генерального директора ООО "ОРТЭКС" N от 1 ноября С. уволена с занимаемой должности на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности. Основанием для увольнения явилось следующее: 10 октября 2010 года работодателем выявлен факт несанкционированного вывоза картофеля в количестве 16 килограммов из столовой на объекте БТС-2.

При разрешении данного спора районный суд обоснованно руководствовался положениями пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и пришел к обоснованному выводу о том, что истица к указанной категории работников не относится.

Доводы кассационной жалобы ответчика о том, что увольнение С. произведено на законных основаниях, поскольку с истицей был заключен договор о полной материальной ответственности и совершенные ею действия давали работодателю основания для утраты доверия к ней, основанием для отмены обжалуемого решения служить не могут.

Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации N 85 от 31 декабря 2002 года, должность истицы не поименована, в связи с чем с ней работодатель не мог заключить такой договор.

Удовлетворяя заявленные требования, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что С., не являясь материально ответственным лицом, а также лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме этого, как правильно указал в своем решении суд первой инстанции, ответчиком инвентаризация товарно-материальных ценностей не производилась, факт недостачи картофеля в количестве 16 килограммов в столовой ООО "ОРТЭКС" на объекте БТС-2 доказательствами не подкреплен. Изложенные истицей в объяснительной доводы о приобретении картофеля в указанном количестве у одного из местных жителей, ответчиком не проверены. Следовательно, совершение С. виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя, ООО "ОРТЭКС" также не доказано.

Этот вывод суда соответствует разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 45 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" о том, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.

Выводы суда первой инстанции о взыскании в пользу истицы заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также являются правомерными, поскольку судом установлено, что увольнение истицы ответчиком произведено незаконно. Увольнение С. по компрометирующим основаниям явилось препятствием для трудоустройства к другим работодателям. В этой связи у суда имелись правовые основания для взыскания в пользу С. заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации причиненного ей в результате незаконных действий работодателя морального вреда.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 361, 366 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 24 марта 2011 года по данному делу оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "ОРТЭКС" - без удовлетворения.

15.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль