Какие вопросы должны быть при аттестации сотрудников отдела кадров?

941

Вопрос

Извините, если злоупотребляю Вашим временем, но все-таки, учитывая, что Вы постоянно проводите обучение, может поможете со списком вопросов для аттестации сотрудников отдела кадров, сама перед окончанием года и грядущей аттестацией не успеваю. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.


О профстандартах для кадровика читайте подробнее по ссылке.


Но отметим, что для оценки труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование (опросники) при проведении аттестации. При этом необходимо отметить, что решение работодателя (например, о несоответствии работника занимаемой должности), основанное лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с работниками (в случае их увольнения по результатам аттестации). Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты при проведении аттестации, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22 Трудового кодекса РФ.

Можем предложить Вам следующие тесты для специалистов по кадрам:

А) Гражданство РФ;

Б) Национальность: грузин;

В) Знание грузинской кухни;

Г) Пол: женский.

Ключ: А, Б, Г.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель не вправе отказывать гражданину в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами (в том числе о поле, национальности, месте жительства, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

А) Психологическое тестирование – как единственный критерий для решения вопроса о соответствии вакантной должности;

Б) Тестирование на полиграфе;

В) Тестирование, связанное с деловыми качествами кандидата.

Ключ: А, Б.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а прием на работу ставится в зависимость только от деловых качеств соискателя. Установление ограничений для соискателя в зависимости от других обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, незаконно, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 64 ТК РФ).

Деловые качества - это способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющейся у него профессии, специальности, квалификации, личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные в силу прямого предписания закона либо в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например владение иностранным языком (п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, работодатель может при проведении собеседований в процессе отбора соискателей на вакантную должность проверить деловые качества будущих работников, соответствие их предъявляемым требованиям. Форма такой проверки трудовым законодательством не установлена, поэтому работодатель вправе ее самостоятельно разработать, в том числе в виде тестирования.

Основные требования, предъявляемые соискателям на замещение той или иной должности, перечислены в соответствующих Квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Однако работодателю не запрещено устанавливать иные требования с учетом специфики деятельности организации. Такие требования могут быть установлены, например, в должностной инструкции. Кроме того, можно издать локальный нормативный документ, описывающий порядок приема на работу, например положение, с которым ознакомить соискателя.

Проведение психологического тестирования нельзя рассматривать как форму собеседования (конкурсного отбора), так как такое тестирование направлено не на выявление деловых качеств, а на определение психологического портрета соискателя, и отказ в заключении трудового договора по мотиву его несоответствия требованиям работодателя будет являться необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

Также нельзя отказать в приеме на работу по результатам тестирования на полиграфе («детекторе лжи»), теста на уровень интеллекта (IQ) и другим подобным тестам.

Таким образом, работодатель вправе проводить вступительные тестирования при приеме на работу, но только с целью выявления деловых качеств будущего работника.

А) Отказ по мотиву отсутствия личного автомобиля;

Б) Отказ в связи с наличием в прошлом погашенной судимости;

В) Отказ в связи с отсутствием прав на управление транспортным средством соответствующей категории.

Ключ: В

В соответствии с п. 6 ст. 86 Уголовного кодекса РФ погашение или снятие судимости прекращает все правовые последствия, связанные с нею. Таким образом, с момента погашения или снятия судимости лицо считается не привлекавшимся к ответственности, не судимым и, соответственно, данный отказ будет признан необоснованным (за исключением некоторых категорий работников, к которым водитель не относится).

В качестве критерия отбора кандидатов могут выступать только деловые качества гражданина, под которыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (см. п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Наличие личного автомобиля, очевидно, не относится ни к профессиональным, ни к личностным качествам работника, его следует считать скорее показателем имущественного положения кандидата на работу.

В связи с этим отказы в приеме на работу по мотивам отсутствия у соискателя личного автомобиля, а также погашенной судимости являются необоснованным и могут быть обжалованы в суд (ст. 64 ТК РФ).

  1. В ресторан грузинской кухни, расположенный на территории РФ, требуется официант. Какие требования не могут быть указаны в объявлении о вакансии на эту должность, чтобы не допустить впоследствии необоснованного отказа в приеме на работу:
  2. При приеме на работу могут проводиться различные тестирования для решения вопроса о соответствии кандидата вакантной должности. Какие из нижеперечисленных тестирований не должны быть использованы в указанных целях:
  3. Какой из приведенных ниже отказов в приеме на работу будет обоснованным в ситуации, когда на работу планируется принять водителя в коммерческую организацию?
  4. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать:

А) Наличие определенной профессии, специальности, квалификации;

Б) Опыт работы по специальности;

В) Пол, возраст.

Ключ: А, Б

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом вариант В не подходит под указанную категорию.

Также предлагаем ряд проф. заданий:

1 задание. Выберите из предложенных вариантов правильные ответы. Обратите внимание, если вопрос содержит несколько правильных ответов, то необходимо перечислить все.

1. Работник, принятый на работу и оформленный надлежащим образом, не приступил к работе в дату, определенную трудовым договором.

В данном случае работодатель:

а) может уволить работника за прогул, не дожидаясь его выхода на работу;

б) может ждать работника и вопрос о его увольнении за прогул решать после того, как работник выйдет на работу;

в) может аннулировать трудовой договор;

г) может аннулировать трудовой договор только после того, как выяснит причины его отсутствия.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

2. Второй экземпляр акта о несчастном случае на производстве вместе с материалами расследования хранится работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве, в течение следующего срока:

а) 5 лет;

б) 45 лет;

в) 50 лет;

г) 75 лет;

д) постоянно.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 230. Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев

По каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.

При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.

При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.

После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью (при наличии печати).

Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса), работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.

По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводивший расследование несчастного случая) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование.

Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.

3. При приеме на работу трудовым договором, заключенным между работником и работодателем, было предусмотрено условие об испытании сроком на 2 месяца. Однако в приказ о приеме на работу работодатель данное условие не включил, т.к. решил отказаться от испытания работника, посчитав это улучшением его положения. Правомерны ли действия работодателя?

а) Правомерны;

б) Неправомерны.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

4. Согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Под «началом соответствующих мероприятий» понимается:

а) дата принятия решения о сокращении численности или штата работников;

б) дата расторжения первого трудового договора по этому основанию;

в) дата издания приказа о сокращении численности или штата работников;

г) дата направления первого письменного предупреждения работника об увольнении по этому основанию.

Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П
"По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации"

«…1. Нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный Конституционным Судом Российской Федерации в настоящем Определении на основе правовых позиций, изложенных им в сохраняющих свою силу решениях, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. …»

5. Воинскому учету в организациях подлежат:

а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;

б) граждане, имеющие воинские звания офицеров и пребывающие в запасе Службы внешней разведки Российской Федерации и ФСБ России;

в) граждане женского пола, не имеющие военно-учетной специальности;

г) граждане мужского пола, пребывающие в запасе.

Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719
"Об утверждении Положения о воинском учете"

Дайте развернутый ответ со ссылками на нормативные правовые акты на следующий вопрос:

Необходимо ли предупреждать работников о введении неполного рабочего времени не менее чем за два месяца до его введения?

Согласно ст. 93 ТК РФ, как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем либо должны быть установлены работодателем по просьбе работника в случаях, перечисленных в этой статье.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ).

Установление неполного рабочего времени работнику после заключения с ним трудового договора означает изменение определенных этим договором условий. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Такое соглашение заключается в письменной форме. Соответственно, по общему правилу, установить режим неполного рабочего времени работодатель может, заключив с работником дополнительное соглашение об изменении режима работы с указанием даты, с которой работник будет трудиться в режиме неполного рабочего времени.

Если неполное рабочее время вводится с согласия сторон трудового договора (по соглашению сторон), от работодателя не требуется заблаговременно уведомлять работника о предстоящих изменениях условий трудового договора.

Если же инициатором изменения определенных сторонами условий трудового договора выступает работодатель, то подобное изменение может осуществляться исключительно в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, при наличии соответствующих оснований. В соответствии с этой статьей, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, при наличии указанных выше условий, работодатель вправе изменить такое условие трудового договора, как режим рабочего времени, и установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю.

Как установлено частью второй ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В уведомлении необходимо указать не только новые условия трудового договора, но и причины их изменения. Также необходимо указать дату ознакомления работника с уведомлением.

Требование о необходимости письменного уведомления работников может считаться соблюденным при наличии у работодателя соответствующего документального подтверждения.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, согласно части пятой ст. 74 ТК РФ, в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6-ти месяцев. Отменить данный режим работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может и ранее срока, на который он был установлен.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть шестая ст. 74 ТК РФ).

По смыслу ст. 74 ТК РФ введение режима неполного рабочего времени в связи с изменениями организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников, также должно осуществляться с соблюдением требования об уведомлении работников об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Каких-либо иных норм, устанавливающих порядок введения режима неполного рабочего времени без согласия работника и предоставляющих работодателю возможность не уведомлять его об этом за два месяца, Трудовой кодекс не содержит.

При отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя не имеется оснований вводить режим неполного рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В случае возникновения спора работодатель будет обязан доказать факт изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Предложите обоснованное решение в следующей ситуации:

Специалист по договорной работе допустил ошибку при составлении договора поставки. При исполнении договора возникли некоторые проблемы, но в итоге все закончилось хорошо, поставщик пошел нам на встречу, и никаких неблагоприятных материальных последствий для нашей организации не наступило.

Руководитель нашей организации после того, как вся ситуация по договору разрешилась положительно, настаивает на том, чтобы привлечь специалиста по договорной работе к дисциплинарной и материальной ответственности, поскольку считает, что работник нарушил свои должностные обязанности и допустил грубую ошибку в той работе, которую он делает каждый день, поэтому нужно его наказать, чтобы впредь был внимательнее.

1. Материальная ответственность

Привлечь к материальной ответственности специалиста по договорной работе не представляется возможным, так как «никаких неблагоприятных материальных последствий для организации не наступило».

2. Дисциплинарная ответственность

На основании норм Трудового Кодекса, а также абз. 5 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, если:

- в трудовые обязанности специалиста по договорной работе входитсоставление договоров поставки;

- специалист по договорной работе надлежащим образом (под роспись) был ознакомлен с должностной инструкцией (или другим документом, определяющим трудовые обязанности работника), содержащей указанную выше обязанность (либо данная обязанность была прописана в трудовом договоре, второй экземпляр которого получен работником, о чем есть отметка на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя)

возможно привлечение его к дисциплинарной ответственности при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса).

Кейс


УСЛОВИЕ КЕЙСА: Опытного специалиста Анну Ц. пригласили в компанию X через кадровое агентство. На период испытательного срока с сотрудницей условились о договоре подряда, пообещав впоследствии заключить трудовой договор. По окончании испытательного срока Ц. обнаружила, что беременна, о чем поставила в известность руководство. Работнице отказали в оформлении трудовых отношений, после чего она продолжила сотрудничать с Х по договору подряда и работала таким образом на протяжении трех лет с двухнедельным перерывом на рождение ребенка. При этом Ц. имела постоянное рабочее место, учетную запись в локальной сети, электронную почту на сервере компании, внутренний номер телефона и подчинялась правилам трудового распорядка, чему есть свидетели из числа сотрудников Х и сотрудников организаций, расположенных в том же здании. Ежемесячно с работницей заключали договор подряда и выплачивали ей неизменно одну и ту же сумму вознаграждения по акту выполненных работ. Через три года после начала сотрудничества руководство компании X отказалось от услуг Ц. и не заключило с нею новый договор. Сотрудница написала в адрес организации официальную претензию с требованием признать закончившиеся отношения трудовыми, каковыми они и являлись по существу, и выплатить ей расчет, включающий компенсацию за неиспользованный отпуск за три года. В случае отказа Ц. намерена подать в суд, написать в ГИТ и в прокуратуру, о чем и уведомляет руководство.


ВОПРОСЫ: 1. Перечислите основные ошибки руководства компании в области взаимоотношений с Ц.
2. Дайте руководству компании Х обоснованный совет: каким образом следует ответить на претензию бывшей сотрудницы? Искать компромисс или пойти на судебный процесс? На какие именно компромиссы должна пойти администрация?

1. В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Таким образом,

1 ошибка: нарушение трудовых прав работника на период испытательного срока:

…на период испытательного срока с сотрудницей условились о договоре подряда, пообещав впоследствии заключить трудовой договор…

2 ошибка: заключение договора подряда, хотя фактически это были трудовые отношения:

…после чего она продолжила сотрудничать с Х по договору подряда и работала таким образом на протяжении трех лет (договор подряда заключается для выполнения конкретной работы: ст.ст. 702,779 Гражданского Кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)) с двухнедельным перерывом на рождение ребенка. При этом Ц. имела постоянное рабочее место, учетную запись в локальной сети, электронную почту на сервере компании, внутренний номер телефона и подчинялась правилам трудового распорядка (все это свидетельствует о трудовых отношениях: ст.ст. 22,56 ТК РФ), чему есть свидетели из числа сотрудников Х и сотрудников организаций, расположенных в том же здании. Ежемесячно с работницей заключали договор подряда и выплачивали ей неизменно одну и ту же сумму вознаграждения по акту выполненных работ…

3 ошибка: двухнедельный перерыв на рождение ребенка:

В соответствии со ст. 22 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

Таким образом, работнику 3 года не предоставлялся отпуск, в том числе на основании ее заявления (из текста не ясно, было ли таковое) в соответствии со ст.ст. 255,256 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2. В данной ситуации обоснованного ответа дать не получится, так как существенно были нарушены трудовые права работника, пойти на судебный процесс – значит проиграть дело.

Здесь следует пойти на компромисс – возможно предложить работнику выплатить сумму равную компенсации за неиспользованный отпуск за три года, а также дополнительное вознаграждение, согласованное с работником.

Также в работе Вы можете использовать тесты дня, размещенные в нашей системе: http://joxi.ru/gV2Vvu0dBJR2vW.

Также Вам будут интересны материалы: http://www.1kadry.ru/#/document/189/293850/?step=11; http://www.1kadry.ru/#/document/189/307938/?step=11; http://www.1kadry.ru/#/document/189/351902/?step=11; http://www.1kadry.ru/#/document/189/305507/?step=11.

Для составления профессиональных заданий, как правило, создается комиссия. Составлением заданий также могут заниматься члены аттестационной комиссии. Члены комиссии должны быть компетентны в области, в которой осуществляют свою трудовую деятельность работники, подлежащие аттестации. Задание должно быть составлено с учетом должности работника, подлежащего аттестации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников

Цель аттестации

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Какие виды аттестации сотрудников существуют

Аттестация может быть:

  • обязательной;
  • проводимой по инициативе работодателя;
  • проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательная аттестация

Какие сотрудники должны проходить обязательную аттестацию

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

Порядок проведения аттестации

В каком порядке проводится аттестация сотрудников

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации

Как оформить Положение об аттестации сотрудников

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взятьПоложение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру аттестации;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Вышестоящим ведомством может быть установлено ограничение по проведению аттестации некоторых категорий сотрудников. Например, пунктом 22 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, установлено, что в государственных (муниципальных) образовательных учреждениях аттестации не подлежат:

  • педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
  • сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью.

Аттестация по инициативе работодателя

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе организации

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе самого сотрудника

Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление.

В коммерческих организациях

Форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме.

В государственных и муниципальных учреждениях

Форма заявления о проведении аттестации сотрудников может быть установлена (рекомендована) вышестоящим ведомством. В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.

Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений). Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р.

Решение о проведении аттестации

Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

  • по подготовке документов для проведения аттестации;
  • по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Состав аттестационной комиссии

Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

Извещение сотрудников

Как уведомить сотрудников о проведении в организации аттестации

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Порядок проведения аттестации

В какой форме организация может провести аттестацию сотрудников

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Оформление результатов аттестации

Как оформить результаты проведенной в организации аттестации сотрудников

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

В коммерческих организациях

Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

В государственных и муниципальных учреждениях

Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:

Пример оформления результатов аттестации сотрудника

В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

  • начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
  • главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
  • председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
  • заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
  • секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист).

После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Несоответствие занимаемой должности

Как поступить, если сотрудник не прошел аттестацию

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль