Каков порядок предоставления отпуска сотрудникам?

62

Вопрос

Прошу Вас ответить на следующие вопросы:1. Какую дату нужно указать в графике отпусков в разделе "запланированная дата" исходя из рабочего года за который работнику полагается очередной отпуск или за ее пределами в течение календарного года? Т.е. если работник принят на работу допустим 1 апреля 2015 года, то отпуск за период с 01.04.2015 по 31.03.2016 г. он обязан использовать до 04 марта 2016 года или до 31 декабря 2016 года? Пожалуйста укажите нормативку по этому вопросу. Спорный вопрос с инспекцией по труду.2. В приказе о приеме работника на работу в графах "с тарифной ставкой (окладом), надбавкой" в случае если работник принимается по совместительству на 0,5 ставки нужно указать их размер, указанный как в соответствующих графах штатного расписания (100%), или нужно указывать половину оклада и половину надбавки?3. Предприятие имеет филиалы расположенные в другой местности. Какое наименование должно быть указано в реквизитах приказа по личному составу наименование юридического лица или наименование филиала в соответствии с уставом предприятия? Филиалы ведут автономное кадровое делопроизводство.

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросу: 1. Какую дату нужно указать в графике отпусков в разделе "запланированная дата" исходя из рабочего года за который работнику полагается очередной отпуск или за ее пределами в течение календарного года? Т.е. если работник принят на работу допустим 1 апреля 2015 года, то отпуск за период с 01.04.2015 по 31.03.2016 г. он обязан использовать до 04 марта 2016 года или до 31 декабря 2016 года? Пожалуйста укажите нормативку по этому вопросу. Спорный вопрос с инспекцией по труду.

Во-первых, отпуск предоставляется за рабочий год.

Рабочий год — это правовое понятие, предназначенное для правового регулирования трудовых и некоторых социальных отпусков работников, состоящих в трудовых отношениях.

Рабочим годом называется промежуток времени, равный по продолжительности 12 месяцам, но начинающийся у каждого работника не с 1 января, а со дня приема на работу к данному работодателю. Каждый следующий рабочий год исчисляется со дня истечения предыдущего (например, у работника, принятого в компанию 1 февраля 2011 г., первый рабочий год истекает 31 января 2012 г., второй начинается 1 февраля 2012 г. и заканчивается 31 января 2013 г.).

Однако, срок окончания рабочего года и начало следующего рабочего года может сдвигаться, если у работника были периоды, исключаемые из стажа, дающего право на отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);
  • время отпуска без сохранения заработной платы, продолжительностью более 14 календарных дней в год;
  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Нахождение работника в данных отпусках продлевает его рабочий год.

Во-вторых, в соответствии со ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Вместе с тем, в соответствии со ст. 124 ТК РФ, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

При этом, в соответствии со ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в соответствии с утвержденным работодателем графиком отпусков.

В свою очередь, ч. 2 ст. 123 ТК РФ установлено, что соблюдение графика отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Следовательно, можно сделать вывод, что работодатель обязан составлять график отпусков, а работник обязан его соблюдать.

График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Также, отметим, что в ситуации, когда объективные причины для переноса отпуска на другой срок отсутствуют, то сотрудник обязан использовать отпуск в срок, определенный в графике. При этом работодатель обязан письменно известить сотрудника о предстоящем отпуске не позднее чем за две недели и выплатить отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Отказ сотрудника от использования отпуска по графику при отсутствии уважительных причин может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины, а значит, работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что при соблюдении всех норм законодательства, ситуация, когда работник может отказаться идти в отпуск, возникнуть априори не может. При этом, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Следовательно, как отсутствие графика отпусков, так и непредоставление отпуска в течении двух лет подряд является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность.

Также работодатель может отозвать сотрудника из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сведения об отзыве сотрудника из отпуска и о перенесении отпуска на другое время отразите в графике отпусков (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). При отзыве сотруднику нужно компенсировать ту часть отпуска, которая осталась неиспользованной. В данном случае сотрудник может выбрать:

  • использовать эту часть отпуска в любое удобное для него время в текущем году;
  • присоединить неиспользованную часть отпуска к отпуску за следующий год.

Об этом говорится в части 2 статьи 125 Трудового кодекса РФ. Часть отпускных за неиспользованные дни отпуска сотрудник должен вернуть.

Кроме того, в заключение данной темы отметим, что если в нарушение законодательства отпуск не предоставлялся и у сотрудника накопилось сразу несколько неиспользованных отпусков (это относится в том числе и к случаям «накопления» отпусков по инициативе самого сотрудника), то они не «сгорают».

При наличии неиспользованных отпусков у сотрудника работодателю во избежание административной ответственности необходимо по возможности их предоставить и тем самым погасить задолженность по отпуску (единовременно или частями).

Неиспользованные дни отпуска – это дни отпуска, перенесенные с предыдущих лет работы. Срок использования перенесенного отпуска в обязательном порядке устанавливают с учетом пожеланий сотрудника (ст. 124 ТК РФ). Поэтому, чтобы отправить работника в неиспользованный своевременно отпуск, работодатель должен оговорить с ним возможные даты отдыха.

Во избежание спорных ситуаций, даты переноса отпуска следует фиксировать сразу по факту переноса, а затем четко следовать установленной договоренности или оформлять новый перенос с учетом ограничений законодательства. В частности, запрещается непредставление отпуска в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

По вопросу: 2. В приказе о приеме работника на работу в графах "с тарифной ставкой (окладом), надбавкой" в случае если работник принимается по совместительству на 0,5 ставки нужно указать их размер, указанный как в соответствующих графах штатного расписания (100%), или нужно указывать половину оклада и половину надбавки?

Оклад в трудовом договоре и приказе о приеме на работу совместителя нужно отразить в полном размере.

Под окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, принятый на условиях совместительства, месячную норму не вырабатывает и оплату его труда нужно производить пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

Таким образом, сотруднику, работающему на условиях совместительства, оклад в трудовом договоре и приказе о приеме на работу нужно отразить в полном размере. Условие о размере и порядке оплаты труда в договоре и приказе на сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Сказанное выше касается и надбавки.

По вопросу: 3. Предприятие имеет филиалы расположенные в другой местности. Какое наименование должно быть указано в реквизитах приказа по личному составу наименование юридического лица или наименование филиала в соответствии с уставом предприятия? Филиалы ведут автономное кадровое делопроизводство

Обязательным для внесения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы (наименование работодателя), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

То есть в приказе при приеме на работу в филиал также нужно отразить место работы с указанием филиала и его местонахождения.

В самой «шапке» приказа указывается наименование организации.

Образец приказа:

Унифицированная форма № Т-1
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

Код
Общество с ограниченной ответственностью “Верона” Форма по ОКУД 0301001
(ООО “Верона”) по ОКПО 85245681

(наименование организации)

Номер документа Дата составления
ПРИКАЗ 24-п 10.02.2010

(распоряжение)

о приеме работника на работу

Дата
Принять на работу с 10.02.2010
по
Табельный номер
Фадеева Ивана Петровича 15

(фамилия, имя, отчество)

в филиал ООО “Верона” в г. Омске
(структурное подразделение)
директором филиала
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
(условия приема на работу, характер работы)

с тарифной ставкой (окладом) 40 000 руб. 00 коп.
(цифрами)

надбавкой руб. коп.
(цифрами)

с испытанием на срок четыре месяца(ев)

Основание:

Трудовой договор от “ 10 февраля 20 10 г. № 23/10-тд

Руководитель организации Генеральный директор Марков И.С. Марков
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Фадеев 10 февраля 20 10 г.
(личная подпись)

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как рассчитать рабочий год и определить стаж, дающий сотруднику право на ежегодные основные отпуска

Сотруднику предоставляют отпуск за каждый год работы (ст. 122 ТК РФ). При этом у каждого сотрудника свой индивидуальный рабочий год, за который ему предоставляют отпуск. Этот год отражают в приказе на отпуск в графе «За период».

Рабочий год, как правило, не совпадает с календарным. Потому что начало первого рабочего года отсчитывают с момента приема сотрудника на работу. Например, если сотрудник устроился на работу 1 декабря 2014 года, то его первый рабочий год в общем случае это период с 1 декабря 2014 года по 30 ноября 2015 года. Второй рабочий год – с 1 декабря 2015 года по 30 ноября 2016 года и т. д.

В ряде случаев рабочие годы сотрудника нужно подсчитать в особом порядке. Такая необходимость возникает, если у сотрудника появляются периоды, которые не входят в стаж, дающий право на отпуск.

Так, в стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;
  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее в совокупности 14 календарных дней в рабочем году.

Все остальное время в стаж, дающий право на основной отпуск, входит. В том числе это:

  • время фактической работы;
  • время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, праздничные дни, медосмотр и т. д.);
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
  • время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;
  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;
  • другие периоды времени, предусмотренные локальным актом организации, трудовым или коллективным договорами.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

04.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль