Как осуществить перевод с изменением графика работы?

48

Вопрос

В связи с изменением организационной структуры работника переводят постоянно в другое подразделение на ту же должность (без изменения трудовой функции), но с изменением графика работы? Необходимо ли работнику выдавать уведомление за 2 месяца? Если работник отказывается от перевода как с ним быть?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос, зависит от того, какой в настоящее время у работника режим работы и указано ли в трудовом договоре с работником подразделение, в котором он работает. Также имеет значение, в какой местности будет располагаться соответствующий филиал.


Читайте о переводе работника, чтобы не совершать ошибок.


По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом (ст. 72.1 ТК РФ).

Кроме того, следует отметить, что действующим законодательством в качестве обязательного условия трудового договора указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, если работник будет оформлен в подразделении, которое расположено за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сама организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовом договоре работника. Поэтому, если у работника будет меняться местность работы, то это изменение может быть оформлено через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50751/). При отказе от добровольного оформления дополнительного соглашения к трудовому договору, работодателю придётся оформить процедуру по ст. 74 ТК РФ, которая предусматривает необходимость уведомления работника за два месяца и возможность увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от перевода (см. приложение к ответу ниже).

Однако если подразделение, в котором работает сотрудник и куда он должен быть переведён, располагается в той же местности, что и сама организация, то фактически работодатель обязан указать только место работы, под которым понимается наименование организации и её юридический адрес. В этом случае указывать наименование подразделения и его адрес не обязательно. В этом случае, если при изменении адреса подразделения, в котором работает сотрудник, ни одно из условий трудового договора не меняется и не меняется местность, в которой он будет работать, то для него фактически произойдёт перемещение (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см. приложение к ответу). При перемещении запись в трудовую книжку работника не вносится.

Что касается изменения графика работы сотрудника, то следует учитывать, что при сменном режиме работы, работодатель вправе по своей инициативе, с учётом мнения профсоюза (при его наличии в организации) изменить такой график, с предварительным уведомлением работника не позднее, чем за месяц до такого изменения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Если же работнику не предусмотрен сменный режим работы, то любое изменение графика работы, является фактическим изменением режима работы сотрудника, то есть обязательного условия трудового договора. Условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению сторон. Работодатель может изменить соответствующие условий в одностороннем порядке, при условии соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.

Соответствующая процедура, помимо прочего, предусматривает обязательно уведомление работников о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до такого изменения.

Такие правила установлены частью 2 статьи 57, статьями 72, 74 и 100 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, для изменения режима работы сотрудников необходимо издать приказ в произвольной форме и внести изменения в трудовые договоры. Если работники не согласятся добровольно подписывать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору, то необходимо будет провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (см. приложение к ответу).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

02.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль