Как изменить режим работы по требованию работника?

61

Вопрос

Работник работает по сменному графику и имеет ребенка инвалида. Просит установить ему на основании статьи 93 ТК РФ сокращеммую рабочую неделю и сокращенный рабочий день, а именно работа не в смену, а на условиях пятидневной рабочей недели (понедельник - пятница) и 7 часов ежедневно с 9-00 до 17-00, обед с 13-00 до 14-00. Получается, что по сменному графике становится на 1 работника меньше и у остальных работников возникает переработка (работа непрерывная, круглосуточно), а указанный работник работает только днем в удобное для него время. Прав ли работник и возможно ли установление ему другого графика, исключая работу в ночное время с 22-00 до 6-00?

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанной рекомендации, рекомендуется установить требуемый работницей режим работы.

По общим правилам, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Кроме того, работники, имеющие детей-инвалидов, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Таким правила установлены статьями 93 и 96 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, до сих пор, в части не противоречащей ТК РФ, действует Положение, утверждённое Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51. Это Положение предусматривает общие и специальные правовые нормы, обеспечивающие женщинам более благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Согласно п. 7 этого Положения, режимы труда и отдыха женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, устанавливаются администрацией по согласованию с ФЗМК профсоюза и с учетом пожеланий женщины.

Исходя из данных правил, Вы в любом случае должны установить неполное рабочее время, по заявлению работницы. Кроме того, если работница откажется, то её нельзя будет привлекать к работе в ночное время. Что касается режима работы, то в данном случае, работница требует изменить сменный режим работы на пятидневную рабочую неделю. Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя изменять режим работы сотрудницы, имеющей ребёнка-инвалида по её заявлению. Он должен только учесть её пожелания. Однако, на практике, работодателю будет сложно обосновать свой отказ работнику в его пожелании изменить режим работы. Такой вывод подтверждается Апелляционным определением Верховного суда Республики Коми от 22 октября 2015 г. по делу № 33-5580/2015 (см. приложение к ответу ниже).

Таким образом, формально Вы не обязаны менять режим работы сотрудницы. Обязательно необходимо установить ей неполное рабочее время и не привлекать к работе в ночное время. Однако менее рискованным для работодателя будет согласиться на желание работницы. Если Вы примете решение не соглашаться, то рекомендуется готовить доказательную базу, что Вами были учтены пожелания работницы, так как велика вероятность судебного разбирательства по данному вопросу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КОМИ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 октября 2015 г. по делу N 33-5580/2015г.

Судья: Батова Л.А.

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Кореневой И.В.,

судей Смирновой Н.И., Ушаковой Л.В.,

при секретаре К.,

рассмотрев в судебном заседании 22 октября 2015 года дело

по апелляционной жалобе ОАО "Коми тепловая компания"

на решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 19 августа 2015 года, по которому

признан пункт 2 приказа ОАО "Коми тепловая компания" от 24.03.2015 г. <Номер обезличен> об установлении О.Е. режима работы с 25 марта 2015 г. с 08.00 час. до 09.00 час. с понедельника по пятницу незаконным.

Признано дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2009 г. <Номер обезличен>, заключенное 24 марта 2015 г. между ОАО "Коми тепловая компания" и О.Е., незаконным.

Взысканы с ОАО "Коми тепловая компания" в пользу О.Е. компенсация морального вреда в сумме... рублей, расходы на представителя... рублей.

Взыскана с ОАО "Коми тепловая компания" в доход бюджета МО ГО "Сыктывкар" госпошлину в сумме... рублей.

Заслушав доклад судьи Ушаковой Л.В., объяснения представителя ответчика Т., истца О.Е., его представителя Р., судебная коллегия

установила:

О.Е. обратился в суд с иском к ОАО "Коми тепловая компания" о признании пункта 2 приказа от 24.03.2015 г. <Номер обезличен> незаконным и подлежащим отмене, признании дополнительного соглашения от 24.03.2015 г. к трудовому договору от 01.12.2009 г. незаконным и подлежащим расторжению (отмене), обязании удовлетворить заявление от 24.03.2015 г. и предоставить работу на условиях неполного рабочего времени, обязании выплатить компенсацию заработной платы пропорционально неудовлетворенному количеству часов по вине работодателя, заявленных в заявлении от 26.03.2015 г., взыскании компенсации морального вреда в размере... руб. и судебных расходов на представителя в сумме... руб.

В последующем истец неоднократно уточнял свои требования, окончательно сформулировав их в заявлении от 03.08.2015 г., в котором просил признать пункт 2 приказа от 24.03.2015 г. <Номер обезличен> незаконным и подлежащим отмене с даты вынесения с 24.03.2015 г., признать дополнительное соглашение от 24.03.2015 г. к трудовому договору от 01.12.2009 <Номер обезличен> незаконным и подлежащим расторжению (отмене) с 24.03.2015 г., обязать выплатить ущерб в виде недополученной заработной платы с 25.03.2015 г. по 30.06.2015 г. в размере...., взыскать компенсацию морального вреда в сумме.... и расходы на оплату услуг представителя в размере....

Исковые требования истца об обязании выплатить ущерб в виде недополученной заработной платы с 25.03.2015 г. по 30.06.2015 г. определением суда от 19.08.2015 г. выделены в отдельное производство.

Ответчик с иском не согласился.

Судом принято приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе просит ответчик, ссылаясь на неверное применение норм материального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Нормальная продолжительность рабочего времени, которым является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени, установлена в ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации и не должна превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 256 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляет, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1). Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2). По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4).

Таким образом, действующее трудовое законодательство гарантирует женщинам и иным лицам, перечисленным в законе, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, право исполнять свои трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение государственного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, возлагая на работодателя обязанность установить работнику такой режим работы.

Судом установлено, что О.Е. состоит в трудовых отношения с ОАО "Коми тепловая компания" с 01.12.2009 г. в должности....

Приказом <Номер обезличен> от 24.03.2015 г. О.Е. на основании его заявления от 23.03.2015 г. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 24 марта 2015 г. по 23 марта 2017 г.

24.03.2015 г. истец обратился к ответчику с заявлением, в котором на основании ч. 3 ст. 256 ТК РФ просил считать приступившим к работе с 24.03.2015 г. на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения и возраста трех лет. Просил установить ему следующий режим работы:

- пятидневную рабочую неделю: рабочие дни - понедельник, вторник, среда, четверг, пятница, выходные дни - суббота, воскресенье;

- продолжительность рабочей недели 39 часов;

- продолжительность рабочего дня в понедельник, вторник, среду и четверг 8 часов 15 минут: время начала работы - 8 ч. 00 мин., время окончания работы - 17 ч. 15 мин.;

- продолжительность рабочего дня в пятницу - 6 часов: время начала работы - 8 ч. 00 мин., время окончания работы - 15 ч. 00 мин.;

- перерыв для отдыха и питания - 1 час, с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин.

В соответствии с пунктом 2 Приказа <Номер обезличен> от 24.03.2015 г. О.Е. установлен с 25 марта 2015 г. следующим режим работы:

понедельник - пятница: начало рабочего дня - 08.00 час., окончание рабочего дня - 09.00 час.

Работодателем был подготовлено дополнительное соглашение от 24.03.2015 г. к трудовому договору от 01.12.2009 г. <Номер обезличен>, в соответствии с которым, работнику был установлен неполный рабочий день: понедельник - пятница - с 08.00 час. - 09.00 час. Указанное дополнительное соглашение О.Е. подписал 25.03.2015 г. При этом в дополнительном соглашении письменно указал, что просит установить продолжительность труда 39 часов в неделю.

26.03.2015 г. истец вновь обратился к работодателю с заявлением об установлении неполного рабочего продолжительностью рабочей недели 39 часов.

Письмом ОАО "Коми тепловая компания" <Номер обезличен> от 01.04.2015 г. истцу сообщили, что 23.03.2015 г. он обращался с заявлением об установлении режима неполного рабочего времени продолжительностью 39 часов в неделю. В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ с 25.03.2015 г. ему установлен режим неполного рабочего времени продолжительностью 1 час в неделю. С приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору от 24.03.2015 г. истец ознакомлен. Никаких дополнительных сведений заявление от 26.03.2015 г. не содержит. В связи с чем, последующие обращения с аналогичным содержанием ОАО "Коми тепловая компания" рассматриваться не будут.

С 1 июля 2015 г. на основании заявления О.Е. действие от 24.03.2015 г. <Номер обезличен> отменено, дополнительное соглашение от 24.03.2015 г. расторгнуто, О.Е. с 1 июля 2015 года не работает, находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Разрешая спор и признавая пункт 2 приказа ОАО "Коми тепловая компания" от 24.03.2015 г. <Номер обезличен> об установлении О.Е. режима работы с 25 марта 2015 г. с 08.00 час. до 09.00 час. с понедельника по пятницу, а также дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2009 г. <Номер обезличен>, заключенное сторонами 24 марта 2015 г. незаконными, суд руководствовался статьями 93 и 256 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что на основании указанных норм права истец, находясь в отпуске по уходу за ребенком, имеет право работать на условиях неполного рабочего времени, а работодатель обязан предоставить работу по занимаемой работником должности на требуемых им условиях.

В связи с установлением факта нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции в соответствии с требованиями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере... рублей.

Выводы суда первой инстанции судебная коллегия находит правильными, соответствующим нормам действующего законодательства.

Ответчик в апелляционной жалобе указывает, что продолжительность неполного рабочего времени трудовым законодательством не установлена, в связи с чем, следуя, общему принципу трудовых отношений продолжительность режима неполного рабочего времени, в том числе, начало и окончания рабочего дня, определяется по соглашению сторон. Сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в связи с чем, решение суда является незаконным.

Указанные доводы не могут быть приняты во внимание, как основание для отмены решения суда, в силу следующего.

Частью 3 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право женщины или лиц, указанных в ч. 2 настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Вместе с тем, на сегодняшний день продолжает действовать Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51 (далее - Положение), которое в соответствии со ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит применению при рассмотрении настоящего спора в части, не противоречащей трудовому кодексу Российской Федерации.

В соответствии с п. 4 Положения, неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок - например, до достижения ребенком определенного возраста. Данное Положение направлено на обеспечение женщинам более благоприятных условий для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни (п. 1 Положения).

Пунктом 7 Положения отмечено, что режимы труда и отдыха женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, устанавливаются администрацией с учетом пожеланий женщины.

В п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, указано, что режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать, в том числе сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели. При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе. В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Исходя из изложенного работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и приступивший к исполнению обязанностей на условиях неполного рабочего времени имеет право выбирать удобное время рабочего дня в смене, а работодателю надлежит учитывать его пожелания и установить режим труда с неполным рабочим днем не менее 4 часов и рабочей недели - не менее 20-24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе.

Подписывая дополнительное соглашение от 24 марта 2015 г. об установлении режима неполного рабочего времени в количестве 5 часов в неделю, О.Е. указал, что просит установить ему продолжительность труда 39 часов в неделю. Об этом же он просил работодателя в заявлении от 24 марта 2015 г. и от 26 марта 2015 г.

Таким образом, материалы дела свидетельствуют о том, что между работодателем и работником не было достигнуто соглашение об установлении режима рабочего времени, указанного в оспариваемом приказе и дополнительном соглашении к трудовому договору.

В судебном заседании О.Е. пояснял, что вынужден был подписать дополнительное соглашение, для того чтобы не потерять заработка, который ему установил работодатель.

При таких обстоятельствах, судом первой инстанции правильно указано, что факт подписания истцом дополнительного соглашения к трудовому договору, не может свидетельствовать о его волеизъявлении.

Учитывая, что работодателем О.Е. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, установление в рассматриваемом случае рабочего дня 1 час и рабочей недели 5 часов при отсутствии согласия работника на такой режим работы противоречит действующему трудовому законодательству и нарушает права работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и приступившего к работе на условиях неполного рабочего времени.

Обоснованно отклонены судом и ссылки представителя ответчика о том, что целью заявления О.Е. о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком являлось желание обезопасить себя от возможных действий работодателя по его увольнению, в том числе за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не может являться основанием для ущемления прав работника, который, который находясь в отпуске по уходу за ребенком, изъявил желание выйти на работу на условиях неполного рабочего времени.

Доводы жалобы о том, что мотивированное решение было изготовлено 23 августа 2015 года, который приходится на выходной день (воскресенье) не свидетельствуют о процессуальных нарушениях, влекущих отмену решения суда.

Согласно части 2 статьи 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела.

При этом действующее гражданское процессуальное законодательство не содержит запрета на изготовление мотивировочной части решения в выходной день.

Материалы дела исследованы судом полно и объективно, исследованным доказательствам дана правильная правовая оценка. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе ответчика, выводы суда не опровергают. Решение суда соответствует материалам дела и требованиям закона. Процессуальных нарушений не установлено. Оснований для отмены решения суда и удовлетворения апелляционной жалобы судебная коллегия не находит.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Сыктывкарского городского суда от 19 августа 2015 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "Коми тепловая компания" - без удовлетворения.

10.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль