Как оплачивается больничный лист в случае нарушения режима?

44

Вопрос

У сотрудника, находившегося на больничном стоит отметка о нарушении режима. Объяснительная сотрудником представлена. Какова процедура оформления признания факта нарушения режима уважительной причиной, чтобы можно было оплатить больничный лист? Какие документы нужно оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Для установления уважительности причин нарушения режима и оценки причин работы сотрудника до момента закрытия больничного листка создайте комиссию по социальному страхованию (п. 2.2 Типового положения, утвержденного ФСС России 15 июля 1994 г. № 556а). Кроме того, оценить уважительность причин нарушения режима сотрудником вправе и сам руководитель организации (п. 10 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. № 101). Если комиссия (или руководитель организации) признает причины указанных нарушений уважительными, работодатель вправе не снижать размер пособия по временной нетрудоспособности. Правомерность такого подхода подтверждена и судебной практикой (см., например, постановление Президиума ВАС РФ от 14 февраля 2012 г. № 14379/11, постановление ФАС Уральского округа от 10 июня 2010 г. № Ф09-4237/10-С2).

Решение комиссии следует оформить протоколом в произвольной форме (см. приложение к ответу ниже). Образец протокола, оформляемого различными комиссиями, Вы сможете найти по ссылке: http://vip.1kadry.ru/#/document/118/14561/.


Об оплате больничного листа 2017 читайте подробнее по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Пресса: Журнал «Трудовые споры» № 4, Апрель 2013.

Пособия за счет ФСС. Пять потенциально спорных для работодателя ситуаций

  • Можно ли продлить отпуск и назначить пособие, если больничный выдан не в связи с заболеванием или травмой работника
  • Как доказать, что до ухода в декрет недавно принятая сотрудница действительно выполняла работу
  • Пропадает ли часть дородового отпуска, если при наличии больничного сотрудница продолжает работу

При назначении пособий по государственному социальному страхованию работодатель находится под постоянным контролем ФСС России. Действия Фонда во многом обусловлены необходимостью сэкономить имеющиеся в его распоряжении средства. Если закон дает какие-либо основания к уменьшению размера пособия по государственному социальному страхованию, то Фонд, вероятно, обратит на это внимание. Так, при наличии в листке нетрудоспособности отметки о нарушении работником предписанного врачом режима, фонд потребует снизить пособие до величины МРОТ. Установить причины нарушения режима и принять решение об отсутствии оснований для снижения пособия может образованная в организации комиссия по социальному страхованию. Протокол заседания комиссии позволит обосновать принятое решение. Спор может возникнуть и по причине перенесения оплачиваемого отпуска работнику, которому больничный выдан не в связи с заболеванием. Спорных ситуаций множество, но хотелось бы остановиться на пяти из них.

Ситуация первая: отпуск совпал с болезнью ребенка

Довольно распространена ситуация, когда работник уходит в отпуск, а в этот период у него заболевает ребенок или другой член семьи, за которым необходимо осуществлять уход. В этой ситуации работник, естественно, рассчитывает на получение пособия по временной нетрудоспособности, а также на продление или перенесение отпуска. Но в обоих случаях возникают проблемы. Дело в том, что Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255), не предусматривает возможности выплаты пособия в связи с нетрудоспособностью, наступившей в период освобождения от работы, включая ежегодный отпуск. В нем указан только один случай, когда это возможно – нетрудоспособность, вызванная заболеванием или травмой (п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ).

Теоретически, листок нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи вообще не должен выдаваться в период ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуска без сохранения заработной платы. Об этом говорится в п. 40 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н (далее – Порядок выдачи листков нетрудоспособности). Однако при выдаче больничного медицинские работники редко интересуются у пациентов, находятся ли те в ежегодном оплачиваемом отпуске. Возникает ситуация, когда больничный у работника на руках, но оплатить его работодатель не вправе в силу прямого указания закона. Здесь «всплывает» ч. 1 ст. 124 ТК РФ. В соответствии с ней ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен в случае временной нетрудоспособности работника. Соответственно, работодатель издает приказ о перенесении той части отпуска, которая приходится на период временной нетрудоспособности. Таким образом, оснований для отказа в назначении пособия больше нет. Ведь теперь периоды временной нетрудоспособности и ежегодного оплачиваемого отпуска не совпадают. Однако органы ФСС России не соглашаются с необходимостью перенесения отпуска в описанной ситуации. По их мнению, поддерживаемому, кстати, и многими независимыми экспертами, ч. 1 ст. 124 ТК РФ обязывает продлить или перенести оплачиваемый отпуск только при временной нетрудоспособности самого работника (письма от 05.06.2007 № 02-13/07-4830, от 09.08.2007 № 02-13/07-7422). Остальные случаи временной нетрудоспособности, в том числе вызванные необходимостью ухода за больным членом семьи, не являются основаниями для продления отпуска. Именно поэтому Закон № 255-ФЗ в качестве исключения называет лишь заболевание и травму. Следовательно, периоды отпуска и нетрудоспособности совпадают и поэтому пособие платить нельзя. В связи с этим работник несет двойные потери: не получает пособие и не получает дни отдыха взамен неиспользованных в отпуске.

Позиция фонда представляется нам весьма сомнительной. Трудовой кодекс РФ прямо не исключает какие-либо случаи временной нетрудоспособности из числа тех, в связи с которыми требуется продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск. Формулировку ч. 1 ст. 124 ТК РФ о «временной нетрудоспособности работника» нельзя воспринимать как указание на то, что болезнь во время отпуска может наступить только у самого работника. Например, ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает по инициативе работодателя увольнять работника в период его временной нетрудоспособности. Вряд ли кому-нибудь придет в голову считать, что Трудовой кодекс РФ позволяет расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, вызванной необходимостью ухода за больным членом семьи. Словосочетание «временная нетрудоспособность работника», используемое в ч. 7 ст. 70, ч. 5 ст. 373 ТК РФ, всегда толкуется однозначно – период временной нетрудоспособности, который подтвержден любым больничным, как в связи с заболеванием и травмой работника, так и в связи с другими случаями.

Несмотря на весомые аргументы в пользу правомерности перенесения отпуска риск проигрыша в суде очень велик. Верховный суд РФ разделяет точку зрения ФСС по данному вопросу. В решении от 03.12.2012 № АКПИ12-1459 отмечается, что по смыслу ч. 1 ст. 124 ТК РФ под временной нетрудоспособностью работника в период ежегодного оплачиваемого отпуска подразумевается нетрудоспособность только самого работника. По мнению суда, законодатель таким образом защищает право работника на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск на то время, когда он был нетрудоспособен в связи с заболеванием в указанный период. Тем самым реализуется требование п. 2 ст. 6 Конвенции МОТ № 132, согласно которому периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью работника или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.

Спор между органами социального страхования и работодателем по поводу назначения пособий по временной нетрудоспособности рассматривают арбитражные суды. И они не обязательно согласятся с толкованием Трудового кодекса РФ, предложенным Верховным судом РФ. Однако работодателю, тем не менее, следует перестраховаться. Существует вполне легальный способ обойти спорную норму кодекса. Часть 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами работодателя.

Даже если имеются в виду только случаи, когда временная нетрудоспособность вызвана заболеванием или травмой работника, то ничто не может помешать работодателю принять локальный нормативный акт, который бы к таким случаям относил и временную нетрудоспособность, вызванную необходимостью ухода за больным членом семьи. При наличии такого локального нормативного акта работодатель вправе осуществлять перенесение отпуска работника. Принятие локального нормативного акта освободит работодателя от доказывания того, что под временной нетрудоспособностью работника должны пониматься все ее случаи. Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска, пусть и на основании локального нормативного акта, означает, что периоды отпуска и временной нетрудоспособности не совпадают, а значит п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ не применяется и работнику следует выплатить пособие.

Ситуация вторая: работодатель оплатил больничный с отметкой о нарушении предписанного врачом режима

Закон № 255-ФЗ обязывает снижать пособие по временной нетрудоспособности до размеров, не превышающих за полный календарный месяц одного минимального размера оплаты труда в следующих конкретных случаях:

  • нарушение работником без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;
  • неявка работника без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;
  • возникновение заболевания или получения травмы, наступивших вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.

Размер пособия не снижается и при наличии в больничном отметки об опьянении

Применяемая форма листка нетрудоспособности предполагает проставление кода «021» в случае, если заболевание или травма наступили вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким ним. Это является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности до величины МРОТ. Но на сегодняшний день отсутствуют какие-либо нормативные правовые акты о порядке установления врачом при выдаче листка нетрудоспособности причинно-следственной связи между заболеванием (травмой) и состоянием опьянения. Поэтому наличие или отсутствие такой связи может устанавливать комиссия по социальному страхованию, образованная в самой организации. Если на основе объяснений работника и других материалов комиссия посчитает, что причинно-следственная связь между состоянием опьянения и заболеванием (травмой) отсутствует, размер пособия не снижается.

Если работник нарушил режим, в его листке нетрудоспособности врачом проставляется специальный код (23–28). Как правило, работодатели автоматически снижают размер пособия при наличии в листке указанных кодов. В то же время некоторые работодатели пытаются выяснить у работника, чем же вызвано нарушение режима. Установив, что режим нарушен работником по уважительной причине, работодатель выплачивает пособие в полном размере и тут же наталкивается на непонимание со стороны органов социального страхования.


Также прочитайте о режиме рабочего времени более подробно.


Судебная практика свидетельствует о том, что работодатель имеет право решать, относятся причины нарушения режима к уважительным или нет. Поэтому при доказанности соответствующих обстоятельств постановления органов ФСС России о непринятии к зачету пособия, выплаченного в полном размере, отменяются.

Судебная практика. ФСС России провел проверку компании, по результатам которой было вынесено решение о непринятии к зачету расходов на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Он установил, что работница болела более полугода. При этом в первые три месяца нетрудоспособности она допустила нарушение режима – не явилась вовремя на прием к врачу. Период неявки составил 1 неделю. После этого в течение 4 месяцев работница нарушений режима не допускала. Фонд посчитал, что работница не явилась к врачу по неуважительной причине. По мнению Фонда, пособие по временной нетрудоспособности следовало снизить за весь период после нарушения режима. Арбитражные суды поддержали Фонд, однако Президиум ВАС РФ отменил все судебные акты по делу и признал недействительным решение ФСС России. Президиум ВАС РФ согласился с доводами работодателя о том, что период нарушения режима был весьма незначительным по сравнению с общим периодом нетрудоспособности. Комиссия по социальному страхованию, образованная работодателем, установила уважительность причин неявки работницы на прием к врачу, приняв во внимание и отсутствие нарушений режима в дальнейшем. Это позволило не снижать размер пособия. Фонд же и нижестоящие суды не обеспечили соблюдения таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость и соразмерность (постановление Президиума ВАС РФ от 14.02.2012 № 14379/11).

В указанном решении ВАС РФ имеется подсказка, как поступать работодателям, которые не верят врачу на слово, а хотят действительно разобраться в ситуации и принять взвешенное, обоснованное решение. Такое решение, конечно, должно базироваться на проведенной проверке. Для рассмотрения спорных ситуаций по вопросам назначения пособий, в том числе и по определению уважительности причин нарушения режима, в организации следует создать комиссию по социальному страхованию. Такая комиссия создается работодателем и работниками на паритетной основе и действует на основании Типового положения, утвержденного ФСС России 15.07.1994 № 556а. Комиссия может запрашивать у работников письменные объяснения по фактам нарушения режима в период временной нетрудоспособности, рассматривать представленные работниками документы, заслушивать должностных лиц работодателя и т. п. Решения комиссии по социальному страхованию оформляются протоколами. Протоколы комиссий принимаются судами в качестве доказательств по делу (постановления ФАС Уральского округа от 12.10.2009 № Ф09-7764/09-С2, Волго-Вятского округа от 14.12.2011 по делу № А29-1472/2011).

Ситуация третья: работница трудоустроена незадолго до ухода в отпуск по беременности и родам

Одна из самых распространенных причин для отказа в принятии расходов на социальное страхование к зачету или в возмещении этих расходов – создание работодателем искусственной ситуации в целях неправомерного получения средств из ФСС России. Чаще всего такие претензии возникают при приеме на работу сотрудницы непосредственно перед наступлением у нее отпуска по беременности и родам. Отметим, что сам Закон № 255-ФЗ особых критериев не устанавливает. В соответствии с ним право на получение пособия в полной мере имеют и те, кто уходит в декрет после нескольких лет работы у данного работодателя, и те, у кого отпуск наступает почти сразу за изданием приказа о приеме на работу.

Но на практике недобросовестные предприниматели действительно могут предлагать работницам фиктивное трудоустройство исключительно с целью получения денег из бюджета ФСС России. Конечно, Фонд стремится пресечь подобные действия. Если трудовые отношения между работодателем и сотрудницей не являются реальными, то страховой случай – отпуск по беременности и родам – не наступил. Ведь такой отпуск предоставляется только тем женщинам, которые действительно выполняют трудовую функцию у работодателя. Таким образом, выплаты в пользу работницы из бюджета фонда не должны производиться. Если работодатель выплатил ей пособие по временности и родам, то оно не зачитывается в счет уплаты страховых взносов и не возмещается.

В то же время с учетом нового порядка исчисления размера пособий по беременности и родам, когда в расчет берутся два предшествующих страховому случаю календарных года, популярность фиктивного трудоустройства, вероятней всего, снизится. Если женщина имеет большой перерыв в трудовой деятельности или только начиняет таковую в год наступления страхового случая (например, трудоустраивается в мае, чтобы уйти в отпуск по беременности и родам в декабре), то рассчитывать она может лишь на пособие, размер которого определен исходя из величины МРОТ. Перед наступлением страхового случая, то есть перед уходом в отпуск по беременности и родам, женщина может выполнять самую низкооплачиваемую работу – на расчет пособия это никак не повлияет.

Сказанное не умаляет актуальности проблемы. Ведь по страховым случаям, наступившим в 2010–2012 годы, проверки еще не закончены. Принятие на работу женщины незадолго до того, как ей будет выдан листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, само по себе не противоречит закону. Наоборот, ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью. Проблемы начинаются, если:

  • должность, на которую принята беременная сотрудница, введена совсем недавно. До приема на работу сотрудницы такой должности у работодателя не существовало;
  • сотрудница получает заработную плату гораздо выше величины средней заработной платы по аналогичной должности у этого же или других работодателей региона;
  • заработная плата сотрудницы больше, чем заработная плата руководителя организации;
  • незадолго до отпуска по беременности и родам сотруднице выплачена крупная премия;
  • отсутствуют документы, подтверждающие, что сотрудница фактически исполняла трудовые обязанности.

Ежегодный отпуск в период работы на условиях неполного рабочего времени – не повод отказать в «детском» пособии

Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и работающий в это время на условиях неполного рабочего времени, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому у него могут совпасть сразу два отпуска – по уходу за ребенком и ежегодный. Причем сохранение за работником среднего заработка на период ежегодного оплачиваемого отпуска не является основанием для приостановления выплат пособия по уходу за ребенком. Поскольку в течение предшествующих ежегодному отпуску 12 календарных месяцев сотрудник работал неполное время, то оплата его труда пропорционально уменьшилась. Это отразится на величине среднего заработка, сохраняемого за период ежегодного отпуска. Потери в среднем заработке, как и потери в зарплате в период работы на условиях неполного рабочего времени, компенсирует пособие по уходу за ребенком. Нет необходимости прерывать отпуск по уходу за ребенком для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 14.02.2011 по делу № А58-5421/2010).

Важно помнить, что если существуют доказательства реальности трудовых отношений, то ни продолжительность работы перед наступлением отпуска по беременности и родам, ни размер заработной платы, ни другие обстоятельства не могут сказаться на решении спора. Суд однозначно встанет на сторону работодателя, поскольку экономическая целесообразность кадровых решений проверяться Фондом не может.

Доказать реальность трудовых отношений иногда довольно трудно. Ведь труд может не иметь вещественного результата. Хорошо, когда сотрудница составляет ежемесячные (а при наступлении отпуска по беременности и родам менее чем через месяц – еженедельные или даже ежедневные) отчеты о проделанной работе, в которых подробно фиксируются выполненные ею задания работодателя. Если отчеты не составлялись, то подтвердить реальность трудовых отношений могут документы, которые были подготовлены сотрудницей в интересах работодателя в период трудовой деятельности, другие документы (договоры, графики, протоколы и т. д.). Разумеется, надлежащим образом должны быть оформлены все кадровые документы: трудовой договор, приказ о приеме на работу, табель учета рабочего времени и др.

Ситуация четвертая: сотрудница продолжает работу после наступления у нее права на отпуск по беременности и родам

Как известно, отпуск по беременности и родам предоставляется по заявлению работающей женщины на основании листка нетрудоспособности (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). Следовательно, пока женщина не представила работодателю заявление об отпуске по беременности и родам, работодатель не вправе издать соответствующий приказ, даже если листок нетрудоспособности уже выдан. Листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами выдается на сроке беременности в 30 недель продолжительностью 140 календарных дней. При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается на сроке беременности в 28 недель продолжительностью 194 календарных дня. Это предусмотрено п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности. Предполагается, что работница сразу после получения листка временной нетрудоспособности напишет заявление о предоставлении отпуска. Если после его получения женщина продолжает работу, то оснований для назначения ей пособия по беременности и родам у работодателя нет. Он обязан начислять ей заработную плату за фактически отработанные дни. Когда же сотрудница пишет заявление о предоставлении отпуска, выясняется, что часть декретного отпуска она потеряла. По мнению ФСС России, отпуск по беременности и родам уже не может быть оформлен на все 140 дней, так как он предоставляется строго в сроки, указанные в листке временной нетрудоспособности. Если после выдачи больничного сотрудница продолжала работу, то отпуск по беременности и родам оформляется только на оставшиеся дни отпуска. Работодатели, которые проигнорируют позицию органов социального страхования и предоставят сотруднице отпуск по беременности и родам полностью, будут вынуждены отстаивать свою точку зрения в суде. На данный момент ВАС РФ не принимал к производству подобные дела. А практика нижестоящих судов противоречива. Некоторые поддерживают работодателей (постановление ФАС Поволжского округа от 22.10.2009 по делу № А12-5840/2009), другие – органы ФСС России (постановление ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 № Ф03-778/2010).

В этих условиях можно посоветовать работодателю следующее. Если он знает о намерении сотрудницы продолжить работу после 30-й недели беременности, то следует ей разъяснить, что за листком временной нетрудоспособности лучше пока не обращаться. При соответствующем обращении сотрудницы в медучреждение после даты наступления 30-й недели врач, тем не менее, выпишет больничный на 140 дней, но не с 30-й недели, а со дня обращения. При оплате пособия по временной нетрудоспособности в полном размере по такому листку суды по большей части поддерживают работодателей (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 14.01.2008 № Ф04-350/2008(870-А70-14), Восточно-Сибирского округа от 22.06.2010 по делу № А33-20493/2009).

Ситуация пятая: сотрудник работает неполный день и получает пособие по уходу за ребенком

Часть 3 ст. 256 ТК РФ разрешает лицам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, работать в период такого отпуска на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на пособие по государственному социальному страхованию. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих порядок уменьшения продолжительности нормального рабочего времени, чтобы считать его неполным. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51 было утверждено Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (далее – Положение). Согласно этому документу режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут преду-сматривать:

  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
  • сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели менее 20–24 часов соответственно при 5-дневной и 6-дневной неделях (п. 8 Положения). Опираясь на процитированные нормы, органы социального страхования могут отказывать в зачете расходов на выплату пособий, если в период отпуска по уходу за ребенком работник работает значительно больше половины от нормы рабочего времени. Впрочем, суды сосредотачиваются в основном не на анализе ситуации с точки зрения Положения, а на том, действительно ли были уменьшены рабочее время и заработная плата. Если работодатель представил доказательства того, что отработанное время меньше нормального и заработная плата выплачена пропорционально отработанному времени, то суд примет решение в его пользу.

Судебная практика. Предприятие обратилось в суд с заявлением о признании недействительным решения органа ФСС России, которым отказано в принятии к зачету выплаченного работнице пособия по уходу за ребенком. Работница в период отпуска по уходу за ребенком работала на условиях неполного рабочего времени – 39 часов в неделю вместо 40, укороченным рабочим днем указан понедельник с оплатой пропорционально отработанному времени. Несмотря на то, что продолжительность работы в остальные дни не уменьшалась и продолжительность рабочей недели осталась прежней, суды сочли такой режим отвечающим требованиям ст.ст. 93 и 256 ТК РФ. Суды указали, что предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели трудовым законодательством не предусмотрена. Поэтому работа 39 часов в неделю, вместо 40, считается работой в условиях неполного рабочего времени (постановление ФАС Уральского округа от 08.07.2009 № Ф09-4211/09-С2).

Чтобы повысить шансы на успех в суде, работодателю, незначительно уменьшающему рабочее время, необходимо иметь доказательства того, что он действительно может организовать учет таких незначительных недоработок. Если, допустим, в организации применяется автоматизированная система контроля прохода в офис и выхода из него, то показания такой системы могут свидетельствовать об уменьшении рабочего времени всего на 1 час в неделю. Соответственно, зарплата сотрудника, работающего неполное рабочее время, пропорционально уменьшается (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Если по сравнению с предшествующим отпуску периодом никакой потери в заработке нет, то нет и страхового случая. Страховыми рисками по обязательному социальному страхованию признаются временная утрата заработка застрахованным лицом в связи с наступлением страхового случая либо дополнительные расходы застрахованного лица или членов его семьи в связи с наступлением страхового случая (ч. 1 ст. 1.3 Закона № 255-ФЗ). Таким образом, пособие должно компенсировать потери в заработке. Если Фонд докажет, что сотрудник, который в период отпуска по уходу за ребенком приступил к работе в условиях неполного рабочего времени, нисколько не потерял в зарплате, полагаем, что суд откажет в признании решения органа социального страхования недействительным.

05.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.78%
  • Иногда 56.03%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль