Нужно ли указывать трудовую функцию в договоре с сотрудником?

35

Вопрос

Скажите пожалуйста, если в трудовом договоре с работником прописана должность сотрудника, а конкретный вид поручаемой работы не обозначен, правомерно ли заключение дополнительного соглашения с такой формулировкой: "Пункт 1. Трудового договора дополнить и изложить в следующей редакции: Трудовая функция Работника, в том числе конкретный вид поручаемой сотруднику работы, определяется его трудовым договором и должностной (производственной) инструкцией".?

Ответ

Ответ на вопрос:

Указывать конкретный вид поручаемой сотруднику работы не обязательно. При этом, допустимо сделать ссылку в трудовом договоре на должностную инструкцию работника.


Важную информацию об условиях заключения трудового договора вы найдете в материале здесь.


По общим правилам, обязательным условием трудового договора является трудовая функция:

  • работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
  • конкретный вид поручаемой работнику работы.

Это определено в абзаце 3 части 2 статьи 57 ТК РФ.

Таким образом, согласно указанной норме, одновременно указывать и должность сотрудника и конкретный вид поручаемой работы нет необходимости. Следует указать только что-то одно.

В Вашем случае, трудовая функция определена в виде должности в соответствии со штатным расписанием. При этом конкретные обязанности по такой должности могут быть указаны в должностной инструкции, которая будет приложением к трудовому договору. Так как до этого ссылка на должностную инструкцию не была включена в трудовой договор с работником, следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, для уточнения трудовой функции.

Например, трудовая функция может быть определена в новой редакции трудового договора в следующей форме: «Работник принимается на должность _______________. Трудовые обязанности по должности определяются должностной инструкцией являющейся неотъемлемой частью трудового договора».

Обращаю Ваше внимание, что в Вашем случае, производится изменение трудового договора в части касающейся трудовой функции работника. Поэтому такое изменение может быть произведено исключительно с согласия работника. Работодатель не вправе в одностороннем порядке внести соответствующие изменения (ст.ст. 57, 72, 74 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Обязана ли организация составлять должностные инструкции.

Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных органов (ст. 47 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). Оштрафовать организацию, не являющуюся госорганом, за отсутствие инструкций нельзя (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

Вместе с тем, есть веские аргументы в пользу оформления должностной инструкции. Ее наличие позволит организации:

Должностные инструкции составляют по каждой штатной должности.

Совет: именные инструкции не составляйте, иначе их придется утверждать заново при каждой смене кадров. Если несколько сотрудников занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, то достаточно составить единую для всех должностную инструкцию и ознакомить с ней каждого сотрудника. Если сотрудники занимают одинаковые должности, а выполняют разные обязанности, то лучше переименовать должности и назвать их по-разному.

Порядок составления должностной инструкции законодательством не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять. На практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

18.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

______________________________________________________________________

Пожалуйста, оцените полученный ответ, проставив под ним в Системе соответствующее количество звездочек от 1 до 5.
Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений.
Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же – в форме оценки.
Если Вы хотите изменить оценку, то нажмите на крестик рядом со «Спасибо за оценку» и поставьте новую.
Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.31%
  • Иногда 56.42%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль