Как правильно уволить сотрудника?

40

Вопрос

Помогите как правильно уволить сотрудника:1. Повестка о призыве в армию от 22.11.2015г.2 Дозвониться не удается до сотрудника- призван или нет?Была такая ситуация: сотрудника уволили в связи с призывом, а его продержали в больнице месяц и не забрали в армию. Но он на основании повестки был уволен. Хорошо никого еще не приняли на его должность.Мои действия: дождаться когда будет ясно- призван или нет?Или уволить 211.11.2015 согласно Пункт 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ),2. С бухгалтерией ломаем голову:Как оплачивается труд учителей в летний период?Если учитель вышел на работу в июле месяце:оплачивается ли вся педнагрузка - с классным руководством, проверкой тетради, зав.кабинетом и ГПД... Ведь эта ее учебная нагрузка за учебный год.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае существуют риски, как в случае увольнения работника, так и в случае не увольнения.

По общим правилам, трудовой договор с работником подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе, в случае призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Если работник не будет уволен в подобном случае, то фактически произойдёт нарушение работодателем трудового законодательства.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретного срока прекращения договора в связи с призывом на военную службу (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50345/). Поэтому дата увольнения определяется по соглашению сторон. Формально, сотрудник вправе продолжать работать до дня, предшествующего дню явки на призывной пункт.

В Вашем случае, работник не сообщает, был ли он призван или нет. В правоприменительной практике встречаются ситуации, когда работник, получив выходное пособие при увольнении, через некоторое время представляет бывшему работодателю справку военного комиссариата о том, что его призыв в указанную в повестке дату не состоится. На основании данной справки просит его восстановить на работе, и после восстановления (нового приема на работу) через непродолжительное время вновь представляет повестку о призыве. В описанной ситуации работодатель дважды платит выходное пособие.

При этом, формально наличие повестки даёт работодателю документальное основание для увольнения работника по соответствующему основанию.

Учитывая потенциальную спорность ситуации, рекомендуется предпринять действия, которые в последующем помогут доказать добросовестность работодателя. Направьте работников по месту жительства сотрудника, для выяснения сведений о нём, а также направьте официальный запрос в военкомат по вопросу призыва Вашего работника. На основании полученных данных, если работник не появится на работе, оформите увольнение работника в общем порядке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить приказ об увольнении сотрудника, в связи с призывом на военную службу.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретного срока прекращения договора в связи с призывом. Поэтому дату увольнения определите по соглашению сторон. Сотрудник вправе продолжать работать до дня, предшествующего дню явки на призывной пункт.

На основании повестки издайте приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Укажите причину увольнения «в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». После этого ознакомьте сотрудника с приказом под подпись (ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.21%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль