Когда осуществлять переход на эффективный контракт?

86

Вопрос

В нашем учреждении проводится ряд мероприятий по поводу перехода на эффективный контракт, а именно процедура уведомления и в дальнейшем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В уведомлении работника оповестили по поводу оплаты труда. В доп. соглашении отразили оплату труда и дополнительно прописали, что свои трудовые обязанности по должности, например, медицинской сестры палатной хирургического отделения, будут осуществляться на высоком профессиональном уровне в соответствии с должностной инструкцией от "__" ___ года, с которой работник ознакомился под роспись (это идет приложением к дополнительному соглашению). Также прописали, что выполнять устные и письменные приказы главного врача, вести себя корректно в отношении администрации, работников, пациентов, соблюдать трудовую дисциплину. Не разглашать сведения и информацию, составляющие охраняемую законом тайну. После обучения отработать три года, если обучение производилось за счет Работодателя; возместить затраты, понесенные Работодателем за обучение, в случае увольнения Работника по собственному желанию без уважительных причин. Проходить предварительный и периодический медицинский осмотр в соответствии с требованиями действующего законодательства. Все эти пункты планировались включить в раздел "Работник обязан". Т.е. раздел "Работник обязан"в уведомлении не отражали. В связи с этим вопрос есть ли необходимость также за 2 месяца об этом работника оповещать, если ранее он ознакамливался с должностной инструкцией, о чем имеется подпись в трудовом договоре. И является ли это существенным изменением определенных условий?

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что понятие эффективного контракта и его примерная форма приведены в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы».

Данную форму следует взять за основу при разработке эффективного контракта.

Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать соответствующие условия их договоров.


Об эффективном контракте читайте подробнее здесь.


В эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы, в частности, показатели и критерии оценки эффективности деятельности и размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

Сами показатели и критерии эффективности, при выполнении которых осуществляется поощрение работника, вырабатывает учреждение самостоятельно с учетом рекомендацией Учредителя.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников утверждены Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287: http://www.budget.1kadry.ru/#/document/99/456000112/?step=9.

Далее. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция определяется либо трудовым договором, либо должностной (производственной) инструкцией сотрудника (ст. 9 ТК РФ). Степень конкретизации обязанностей и отражения трудовой функции работников законодательство не устанавливает. Данный вопрос работодатель решает по своему усмотрению.

Поэтому если при расширении обязанностей сотрудника новые (расширенные) обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре (инструкции), то смены трудовой функции не происходит. Если же новые обязанности выходят за рамки установленных, и требуется внесение изменений в трудовой договор (инструкцию), то расширение будет являться изменением трудовой функции, даже если эти обязанности увеличиваются в пределах той же должности (профессии).

Если расширение обязанностей приводит к изменению трудовой функции, то работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника на выполнение дополнительной работы, пересмотреть должностной оклад или установить доплату.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21 февраля 2011 г. № 33-554/11).

Таким образом, расширение трудовой функции (если оно происходит в рамках рассматриваемых изменений) возможно только по соглашению сторон трудового договора. Предварительных уведомлений здесь делать не нужно.

Если Вы просто конкретизируете обязанности в рамках выполняемой трудовой функции, то нужно уведомить работников за 2 месяца, а в течение этого срока применять те условия, которые закреплены в трудовом договоре с работниками. В любом случае изменить трудовой договор с работником можно не только по ст. 74 ТК РФ, но и по ст. 72 ТК РФ - по соглашению сторон, а в этом случае специальных сроков законом не установлено.

Изменить условия об оплате труда также возможно как по соглашению сторон, так и в порядке ст. 74 ТК РФ: http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=10.

Дополнительно отметим в части срока отработки, установленного в Вашем эффективном контракте.

На сегодняшний день законодателем не установлен максимальный срок обязательной отработки после обучения, что на практике может привести к злоупотреблению со стороны работодателей, которое выражается в установлении необоснованно большого срока обязательной отработки. Более того, ни ТК РФ, ни иными нормативными правовыми актами не установлено каких-либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки и его соразмерности продолжительности сроку обучения. При этом нужно устанавливать разумный срок отработки, соразмерный сроку и стоимости обучения.

Устанавливать всем подряд работникам одинаковый срок отработки без учета вышеуказанных критериев не представляется верным решением со стороны работодателя. Более того, такой подход может быть расценен как дискриминационный.

Примерная форма эффективного контракта для работников ГУ http://budget.1kadry.ru/#/document/140/12741/?step=18

Образец эффективного контракта с условиями оплаты труда, показателями и критериями оценки эффективности деятельности сотрудника: http://www.budget.1kadry.ru/#/document/118/18190/.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт: http://budget.1kadry.ru/#/document/118/24105/?step=22.

Также Вам будут интересны материалы: http://budget.1kadry.ru/#/document/189/373512/?step=12; http://budget.1kadry.ru/#/document/189/318609/?step=12.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить и внедрить эффективный контракт

Понятие эффективного контракта

Что собой представляет эффективный контракт

Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:

  • должностные обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
  • меры социальной поддержки.

Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Внедрение контракта

Как внедрить в организации эффективный контракт

Работодатели, которые являются государственными или муниципальными учреждениями, должны полностью перейти на эффективные контракты до 2018 года. Для внедрения эффективного контракта работодателям следует:

При этом сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Конкретизация трудовой функции

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижений установленных показателей они смогут получить соответствующие доплаты.

Конкретизация условий оплаты труда сотрудника

Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

Примерами таких выплат могут служить:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда,
  • премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;

2) выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории,
  • премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  • надбавка за выслугу лет,
  • надбавка за стаж непрерывной работы;

4) премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц,
  • премия по итогам работы за квартал,
  • премия по итогам работы за год;

5) выплаты работникам, занятым на работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент,
  • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,
  • коэффициент за работу в высокогорных районах,
  • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • доплата за совмещение профессий или должностей,
  • доплата за расширение зон обслуживания,
  • доплата за увеличение объема работы,
  • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,
  • доплата за выполнение работ различной квалификации,
  • доплата за работу в ночное время;

8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти выплаты следует прописать с учетом норм действующих локальных актов и коллективных договоров, которые касаются систем оплаты и нормирования труда, условий труда по итогам специальной оценки, режима рабочего времени и времени отдыха и т. д.

При этом ограничиваться лишь ссылками на локальные документы не стоит. В эффективном контракте или дополнительном соглашении нужно четко прописать конкретные размеры и условия выплат, чтобы они были понятны и работодателю, и сотруднику и исключали неоднозначное толкование.

Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Показатели эффективности деятельности сотрудника

Как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта направлено, в частности, на совершенствование системы стимулирующих выплат для сотрудников государственных и муниципальных учреждений в зависимости от достижения ими конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных или муниципальных услуг (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). Для этого федеральные, региональные и муниципальные органы власти утверждают показатели эффективности для учреждений различного отраслевого профиля.

На основании таких отраслевых показателей конкретные работодатели устанавливают критерии и показатели эффективности для своих сотрудников с учетом их трудовой функции и прописывают эти показатели в трудовых договорах, дополнительных соглашениях (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).

Эти показатели необходимы, чтобы оценить результаты работы сотрудников, а также увязать их деятельность через доход с деятельностью и целями учреждений. При таком подходе доходы сотрудников напрямую зависят от качества и результатов их трудовой деятельности и персонал наиболее замотивирован на достижение установленных ему показателей эффективности: добился показателя – получил надбавку, не добился – не получил.

В свою очередь, достижение каждым из сотрудников своих собственных показателей позволит учреждению в целом достигать целей своей деятельности. Именно для этого и внедряют эффективные контракты.

При установлении конкретных показателей эффективности для своих сотрудников работодателю необходимо исходить из целей и задач, поставленных для учреждения, а также учитывать отраслевую специфику и примерные показатели, утвержденные органами власти. Например, показатели эффективности и критерии оценки результативности работы сотрудников учреждений социального обслуживания населения должны позволять комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения. Оценивать эффективность их работы рекомендовано на основании данных государственной статистики, отчетности, результатов опросов, анализа открытых источников информации и т. д. Это предусмотрено пунктами 3, 6–7 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287.

Критерии выполнения показателей эффективности могут быть установлены в процентах, в достижении определенного норматива или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание». Кроме того, выполнение показателей может быть установлено в баллах, из-за чего появилось такое понятие, как «балльная система оплаты труда».

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей. В разделе «Справочник» приведены примерные показатели эффективности, составленные на основании федеральных методик, для сотрудников:

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Для примера, на региональном уровне приняты:

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

Форма эффективного контракта

В какой форме можно заключить эффективный контракт

Для оформления эффективного контракта или дополнительного соглашения к трудовому договору следует ориентироваться на примерную форму, приведенную в приложении 3 к программе, утвержденной распоряжением Правительствам РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

Пример заключения эффективного контракта с новым сотрудником

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили эффективный контракт.

Пример заключения эффективного контракта с уже работающим сотрудником

В государственном бюджетном учреждении «МедСанЧасть» работает Е.В. Иванова в должности медицинской сестры в кабинете физиотерапии. Работодатель направил ей 15 августа 2014 г. уведомление о предстоящем переходе на эффективный контракт. Поскольку сотрудница была согласна продолжить работу в новых условиях, 17 октября 2014 г. с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены новые условия труда, характерные для эффективного контракта.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

16.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 56.06%
  • Не оформляем срочников 19.19%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль