Как законно уменьшить заработную плату?

78

Вопрос

Татьяна доброго времени суток!Как правильно и грамотно произвести уменьшение заработной платы работников в связи с тяжелой экономической ситуацией в компании? Сокращать сотрудников не планируем.С уважением, Ольга.

Ответ

Ответ на вопрос:

К сожалению, если работники не согласны на уменьшение заработной платы и нет причин организационного и (или) технологического характера для такого уменьшения, то работодатель не сможет законным образом уменьшить заработную плату работникам.

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.


Статья о оплате труда работников поможет вам не допускать ошибок в работе.


Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525,Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе (см. приложение к ответу ниже).

Дополнительной возможностью для уменьшения расходов работодателя может стать временный перевод работников на режим неполного рабочего времени, с соответствующим временным пропорциональным уменьшением заработной платы работников (http://vip.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50223/dfasfyzfmb/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются.

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты обязательно должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут стать организационные и технологические изменения, которые проводят в организации, при условии что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

21.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.58%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль