Как правомерно изменить режим работы?

221

Вопрос

Прокрнсультируйте, пожалуйста по следующему вопросу: 1) У работника по ТД установлен следующий режим работы (с понедельника по четверг с 08-00 до 17-00, в пятницу с 08-00 до 16-45, выходные дни-суббота, воскресенье), Дальше прописывается, что работодатель вправе установить с производственной необходимостью для отдельного Работника гибкий режим работы. Вопрос правомерно ли так писать в ТД, если да, то что для этого должен сделать работодатель?2) Работодатель уведомляет работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД как положено за 2 месяца, о том, что будет изменен режим работы, дословно:"2 рабочие недели в месяц устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, график работы с понедельника по четверг, с 08-00 часов до 17-00 часов, пятница с 08-00 часов до 15-45 часов, продолжительность обеденного перерыва 45 мин с 11-30 часов до 12-15 часов.2 рабочие недели в месяц устанавливается 5-я рабочая неделя с 2-мя выходными днями: суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, график работы в понедельник с 9-30 часов до 18-30 часов, со вторника по четверг с 08-00 часов до 17-00 часов, пятница с 08-00 часов до 15-45 часов, продолжительность обеденного перерыва 45 минут с 11-30 часов до 12-15 часов. 1 раз в два месяца рабочая неделя с понедельника по четверг с 08-00 часов до 17-00 часов, пятница с 08-00 часов до 14-45 часов, суббота с 08-00 часов до 18-00 часов, выходные дни (1-й день воскресенье, 2-й день по скользящему графику). Вопрос- что это за график работы(как его назвать)? и правомерно ли работника привлечь по такому режиму работы без согласия к работе в праздничный день (к примеру 04 ноября), ссылаясь на этот график работы, грозя увольнением, может ли работник оказаться от выхода на работу в праздник? С уважением Мартынова Валентина.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: У работника по ТД установлен следующий режим работы (с понедельника по четверг с 08-00 до 17-00, в пятницу с 08-00 до 16-45, выходные дни - суббота, воскресенье), Дальше прописывается, что работодатель вправе установить с производственной необходимостью для отдельного Работника гибкий режим работы. Вопрос правомерно ли так писать в ТД, если да, то что для этого должен сделать работодатель?

Такое условие трудового договора не соответствует законодательству.

Режим рабочего времени должен быть четко определен либо Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), если он общий по организации, либо трудовым договором конкретного работника, если его режим работы отличается от общего. Соответственно, в трудовом договоре либо указывается режим работы конкретного работника, либо дается ссылка на ПВТР.

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени сотрудника, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня или смены определяется по соглашению между сотрудником и работодателем. При этом работодатель обязан обеспечить отработку сотрудником необходимого количества рабочих часов в учетном периоде. Об этом говорится в статье 102 Трудового кодекса РФ.

Для установления работнику режима гибкого рабочего времени нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Такие правила установлены в статье 72 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ. На основании подписанного дополнительного соглашения нужно издать приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме.

На основании изложенного, работнику нельзя одновременно установить и пятидневную рабочую неделю, и режим гибкого рабочего времени, и произвольно переводить его с одного режима на другой.

Следует учесть, что если Государственная инспекция труда или прокуратура в ходе проверки установит, что сотрудники работают с нарушением режима, установленного трудовыми договорами и ПВТР, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Санкции, предусмотренные данной статьей, приведены в разделе «Справочник» настоящего ответа.

Ответ на 2 вопрос: Работодатель уведомляет работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД как положено за 2 месяца, о том, что будет изменен режим работы, дословно:

"2 рабочие недели в месяц устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, график работы с понедельника по четверг, с 08-00 часов до 17-00 часов, пятница с 08-00 часов до 15-45 часов, продолжительность обеденного перерыва 45 мин с 11-30 часов до 12-15 часов.

2 рабочие недели в месяц устанавливается 5-я рабочая неделя с 2-мя выходными днями: суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, график работы в понедельник с 9-30 часов до 18-30 часов, со вторника по четверг с 08-00 часов до 17-00 часов, пятница с 08-00 часов до 15-45 часов, продолжительность обеденного перерыва 45 минут с 11-30 часов до 12-15 часов.

1 раз в два месяца рабочая неделя с понедельника по четверг с 08-00 часов до 17-00 часов, пятница с 08-00 часов до 14-45 часов, суббота с 08-00 часов до 18-00 часов, выходные дни (1-й день воскресенье, 2-й день по скользящему графику).

Вопрос - что это за график работы (как его назвать)?

В данном случае имеет место не один режим рабочего времени, а несколько, что, как мы уже отметили в ответе на первый вопрос, не соответствует трудовому законодательству. Сотруднику необходимо установить один конкретный режим работы, и впоследствии переводить на другие режимы путем заключения дополнительного соглашения и издания соответствующего приказа.

Ответ на 3 вопрос: И правомерно ли работника привлечь по такому режиму работы без согласия к работе в праздничный день (к примеру, 04 ноября), ссылаясь на этот график работы, грозя увольнением, может ли работник оказаться от выхода на работу в праздник?

Если Вы установите сотрудникам сменный режим работы, либо режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику, выходные дни будут определяться графиком работы (сменности), и могут приходиться на разные дни недели, не обязательно на субботу и воскресенье. Чередование рабочих и выходных дней определяется графиком работы (сменности), который заранее утверждается работодателем и доводится до сведения работников. Этот график обязателен как для работника, так и для работодателя, и закон не предусматривает возможности внесения в него изменений – можно только утвердить новый график, ознакомив с ним работников в общем порядке.

В данном случае рабочие дни могут приходиться на праздничные дни, тогда сотрудники обязаны выходить на работу в эти дни согласно графику, и не вправе отказаться. Дополнительного оформления привлечения к работе в праздники не требуется, достаточно графика. При этом работа в нерабочие праздничные дни при любом режиме труда должна быть оплачена согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере, либо (по желанию работника) компенсирована предоставлением дополнительного дня отдыха.

Следует отметить, что приведенный Вами режим работы не соответствует скользящему графику: в описании режима четко указывается на рабочие дни (понедельник-суббота) и часы работы в каждый из этих дней, есть один фиксированный выходной – воскресенье.

Согласно ст. 111 ТК РФ, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР.

Из приведенных норм следует, что скользящий график устанавливается для обеспечения непрерывного рабочего процесса, чего в Вашем случае не наблюдается (есть общий выходной день).

Кроме того, при составлении скользящего графика необходимо учесть, что согласно ст. 110 ТК РФ, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. В связи с этим, выходные дни предоставляют подряд, так как иначе соблюсти данное требование практически невозможно.

На основании сказанного, если у Вас установлена пятидневная или шестидневная рабочая неделя, привлечение к работе в нерабочий праздничный день нужно оформлять в общем порядке: как правило, с письменного согласия работника и на основании отдельного приказа работодателя.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие условия можно включить в раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В разделе трудового договора «Рабочее время и время отдыха» укажите время начала и окончания рабочего дня, перерыв на обед. Если режим работы сотрудника отличается от установленного режима в организации, то обязательно укажите это условие (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Например, особенными режимами работы в организации может быть вахтовый метод или сменная работа.*

В этот раздел включите условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 116, ст. 119 ТК РФ).

Из ответа «Как создать типовой шаблон трудового договора для организации»

2. Ответ: Как установить режим гибкого рабочего времени отдельному сотруднику

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Вносить информацию о применении режима гибкого рабочего времени в Правила трудового распорядка не требуется, если режим устанавливают по соглашению с отдельным сотрудником, например:

  • новому сотруднику при приеме его на работу;
  • уже работающему сотруднику.

Об этом говорится в пункте 1.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы в организации, то:

  • для нового сотрудника включите в трудовой договор условие о режиме гибкого рабочего времени;
  • для уже работающего сотрудника составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Такие правила установлены в статье 72 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.

При приеме на работу нового сотрудника на основании трудового договора издайте приказ и укажите в нем особые условия и характер работы, например: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период – один месяц».

На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме (абз. 2 п. 3.2 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55).

Из ответа «Как организовать работу в режиме гибкого рабочего времени и установить свободный график»

3. Справочник: Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

Область нарушений:

О сроках давности

Вид нарушения Наказание* Основание Область нарушения
Организация, ее должностные лица распространяют информацию** о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера***

Для должностных лиц – от 3000 до 5000 руб.

Для организаций – от 10 000 до 15 000 руб.

ст. 13.11.1 КоАП РФ Публикация вакансий
Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили законодательство о труде (если иное не предусмотрено другими частями ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ)

Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб.

Для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Трудовое законодательство
Должностное лицо, не уполномоченное на это работодателем (например, начальник отдела), фактически допустило к работе сотрудника. При этом работодатель или его уполномоченный представитель отказались признать возникшие отношения трудовыми и заключить трудовой договор

Для граждан (недолжностных лиц) – штраф от 3000 до 5000 руб.

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель уклоняются от оформления трудового договора или ненадлежащим образом оформили трудовой договор, в том числе подменили трудовой договор гражданско-правовым

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 5000 до 10 000 руб.

Для организаций – штраф от 50 000 до 100 000 руб.

ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет

Для предпринимателей – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по ч. 2 и 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Для граждан – штраф 5000 руб.

Для должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет

Для предпринимателей – штраф от 30 000 до 40 000 руб.

Для организаций – штраф от 100 000 до 200 000 руб.

ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили требования охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2–4 ст. 5.27.1 КоАП РФ

Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 2000 до 5000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 2000 до 5000 руб.

Для организаций – штраф от 50 000 до 80 000 руб.

ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ Охрана труда
Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили установленный порядок проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или не провели ее вовсе

Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 5000 до 10 000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 5000 до 10 000 руб.

Для организаций – штраф от 60 000 до 80 000 руб.

ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ

Организация, ее должностные лица или предприниматель допустили работника к исполнению трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний или без прохождения в установленном порядке:

  • обучения и проверки знаний требований охраны труда;
  • обязательных медицинских осмотров (предварительного, периодического, ежедневного);
  • обязательных психиатрических освидетельствований

Для должностных лиц – штраф от 15 000 до 25 000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 15 000 до 25 000 руб.

Для организаций – штраф от 110 000 до 130 000 руб.

ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль