Как выплачивается средняя заработная плата после увольнения?

15

Вопрос

Уважаемые эксперты, Разрешите обратиться к вам за консультацией по вопросу относительно выплаты среднего заработка за второй и третий (возможно) месяц трудоустройства бывшей сотрудницы организации:Она уволена 24.08.1205 в связи с ликвидацией филиала (единственного в данной местности).С 25.08.2015 по 24.09.2015 она работала у нас же по гражданского-правовому договору, оказывая услуги по дсдаче отчетности в связи с сзакрытием филиала (сдается после фактического закрытия), который не предполагает внесения записей в трудовую книжку.Сегодня мы получили от нее заявление с просьбой выплатить средний заработок за второй месяц трудоустройства, к заявлению приложена копия ее трудовой книжки, в которой отсутствуют записи после записи об увольнении из нашей организации.Нам не известно, была ли она зарегистрироваться в центре занятости в течение двух недель после увольнения, что позволит ей в случае нетрудоустройства в течение 3-го месяца получить у них справку и обратиться к нам за выплатой третьего среднего заработка.Можем ли мы выплатить ей средний заработок за второй месяц трудоустройства?Не возникнет ли у Банка проблем с отнесением на расходы выплаченного среднего заработка?Может ли служба занятости поставить на учет в качестве безработного такое физ.лицо и выплачивать ему пособие по безработице, а впоследствии выдать справку для выплаты среднего заработка за третий месяц трудоустройства?Заранее спасибо.С уважением, Ирина.

Ответ

Ответ на вопрос:

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. На практике сложилось две противоположные позиции.


Также прочитайте о дне увольнения работника более подробно.


При увольнении в связи с ликвидацией организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности) работодатель обязан выплатить сотруднику:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, в общем случае не более трех месяцев с зачетом выходного пособия.

Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.

Термин «трудоустройство» в Трудовом кодексе РФ не раскрывают, из-за чего на практике сложились две противоположные позиции.

Так, если оперировать понятиями трудового законодательства, то в общем случае под трудовыми отношениями, а значит, и трудоустройством следует понимать отношения работодателя и сотрудника, основанные на трудовом договоре. Подтверждением трудоустройства на практике является трудовая книжка сотрудника с записью о приеме на работу после сокращения.

По договору гражданско-правового характера трудовые отношения не возникают (ст. 16 ТК РФ). А значит, человек, заключивший ГПД, не будет считаться трудоустроенным. Поэтому выплаты, гарантированные при сокращении, за ним сохраняют на общих основаниях.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-3975.

Противоположная позиция основана на терминологии закона о занятости населения. Согласно указанному документу занятыми считают, в том числе, граждан, которые выполняют работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг (ст. 2 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Такие лица не могут быть признаны безработными, а значит, и нетрудоустроенными (п. 3 ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). На основе этих аргументов делают вывод, что если с сокращенным сотрудником был заключен гражданско-правовой договор, то бывший работодатель должен выплатить ему только выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок на период трудоустройства платить не нужно. Правомерность такого подхода также нашла отражение в судебной практике (см., например, кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17 февраля 2011 г.).

Что касается налогового законодательства, то выплата работнице среднего заработка на период трудоустройства, может вызвать претензии, в связи с невозможностью отнесения таких выплат к расходам, позволяющим снизить налогооблагаемую базу дохода, только в случае, если будет признано, что работница является трудоустроенной (ст.ст. 255, 270 НК РФ).

Таким образом, если Вы не выплатите работнице требуемые ею денежные средства, у Вас возникают риски со стороны трудового законодательства, в связи с потенциальной возможностью обращения работницей в инспекцию труда или суд. Если Вы выплатите работнице средний заработок, посчитав её нетрудоустроенной, то существуют потенциальные риски со стороны налоговой инспекции.

С учетом указанных фактов, в отсутствие однозначной позиции в судах и официальных разъяснений каждый работодатель самостоятельно принимает решение, какой из позиций следовать. При этом более безопасной и отвечающей общим принципам трудового законодательства для организаций является первая позиция, которая требует уплаты компенсационных выплат на период трудоустройства, даже если с бывшим сотрудником заключен ГПД. При этом, целесообразным представляется направить официальные запросы в инспекцию труда и налоговые органы, для разъяснений по данному вопросу, с целью определить позицию указанных органов в Вашем регионе, для принятия оптимального решения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Какими документами оформить выплату среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы сотруднику, уволенному в связи с сокращением численности или штата.

Документальное оформление выплаты среднего заработка на период трудоустройства (за второй и третий месяцы после сокращения) Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

На практике поступают следующим образом: по истечении двух месяцев с момента увольнения сотрудник пишет заявление с просьбой выплатить пособие и представляет подтверждающий документ – трудовую книжку без записи о приеме на работу. Для выплаты среднего заработка за третий месяц дополнительно к заявлению и трудовой книжке бывший сотрудник предъявляет справку из службы занятости.

На основании указанных документов работодатель составляет приказ о выплате среднего заработка за второй (третий) месяц в произвольной форме. Формулировка приказа может быть, например, такой: «Выплатить Александру Сергеевичу Кондратьеву, уволенному в связи с сокращением численности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (приказ от 2 октября 2012 г. № 46), средний заработок на период трудоустройства за второй месяц с 3 ноября 2012 года по 2 декабря 2012 года. Основание: 1) заявление сотрудника, 2) копия трудовой книжки».

Такие выводы следуют из положений статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о сроках выплаты см. В какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику при увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

28.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.7%
  • Иногда 56.15%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль